Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Основные способы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 5

1.1. Понятие и опасность конфликтов в трудовом коллективе 5

1.2. Виды и причины конфликтов в трудовом коллективе 14

2. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 22

2.1. Переговоры при разрешении конфликтов в трудовом коллективе 22

2.2. Роль третьей стороны в конфликте 25

2.3. Роль руководителя в урегулировании конфликтов в организации 32

3. ПРОФИЛАКТИКА И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «КУРСКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ» 38

3.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Курский хладокомбинат» 38

3.2. Исследование причин возникновения конфликтов в трудовом коллективе ОАО «Курский хладокомбинат» (анкетирование сотрудников) 42

3.3. Пути и методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в ОАО «Курский хладокомбинат» 54

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69

ПРИЛОЖЕНИЯ 74

Введение:

Современные экономические и социокультурные трансформации усложнили в обществе социально-психологические структуры, отношения и актуализировали проблему управления конфликтами в организациях.

Профессиональная деятельность современного сотрудника любой организации связана с постоянным общением и взаимодействием с самыми разными людьми. В процессе взаимодействия не исключены противоречия, столкновение интересов, целей, желаний, а значит, формирование конфликтной ситуации. Эффективность взаимодействия определяется способностями сотрудника предотвращать и преодолевать конфликты, а также выдерживать стрессовые ситуации. Стрессоустойчивость и умение управлять конфликтными ситуациями положительно сказываются на качестве и эффективности профессиональной деятельности.

В связи с вышесказанным актуальность темы не вызывает сомнения.

Степень научной разработанности темы способов разрешения конфликтов в трудовом коллективе достаточно значительна, так как и сама проблема не нова и давно сформированы подходы к ее изучению. Проблематика управления конфликтами и способов разрешения конфликтов в трудовом коллективе неоднократно становилась предметом исследований многих ученых. Так, вопросы изучения теоретических основ организационных конфликтов в управлении организацией нашли свое отражение в работах таких авторов, как: Акимова Ю.Н., Анцупов А.Я., Водопьянова Н.Е. ,Емельянов С.М., Почебут Л.Г., Тузова О.Н., Федорова А.В., Шапиро С.А. и др.

Целью данной работы является изучение способов разрешения конфликтов в трудовом коллективе на примере ОАО «Курский хладокомбинат».

Достижению цели исследования способствовало решение следующих задач:

— изучить понятие и опасность конфликтов в трудовом коллективе;

— охарактеризовать виды и причины конфликтов в трудовом коллективе;

— рассмотреть переговоры при разрешении конфликтов в трудовом коллективе;

— выявить роль третьей стороны в конфликте;

— раскрыть роль руководителя в урегулировании конфликтов в организации;

— представить общую характеристику деятельности ОАО «Курский хладокомбинат»;

— провести исследование причин возникновения конфликтов в трудовом коллективе ОАО «Курский хладокомбинат» (анкетирование сотрудников);

— обосновать пути и методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в ОАО «Курский хладокомбинат».

Объектом исследования выступает ОАО «Курский хладокомбинат».

Предмет исследования: система управления конфликтными ситуациями в ОАО «Курский хладокомбинат».

В соответствии с поставленной целью и задачами определен ряд методов исследования: анализ литературы по теме работы, изучение нормативных документов ОАО «Курский хладокомбинат», табличное представление финансовых показателей предприятия, приемы структурного и логического анализа, обобщение полученных данных.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Конфликт – это сложное социально-психологическое явление, которое является предметом исследования многих научных дисциплин.

Конфликтная ситуация – это нормативная реакция одного или нескольких людей на раздражитель, который может возникнуть при выполнении какой-либо деятельности.

Существуют различные виды конфликтов, которые могут возникнуть в каждой организации. Причин, вызывающих конфликты не только в организациях, но и в обыденной жизни, огромное множество. В современном мире наличие конфликтных ситуаций неизбежно, это объясняется рядом причин, начиная от индивидуально-личностных особенностей каждого человека и заканчивая выполняемой деятельностью в организации и наличием нестабильного административного ресурса.

Медиация – это средство разрешения конфликтов при добровольном согласии конфликтующих сторон с участием медиатора, который стремится к получению приемлемого для всех решения. В процедуре медиации важно, чтобы стороны сами желали мирно урегулировать конфликт. Медиатор всегда является независимым физическим лицом, однако медиатором может быть как группа лиц, так и один человек.

Большая часть конфликтов появляется из-за некорректного поведения начальства. Талантливый руководитель должен сохранять требовательность по отношению к себе и не позволять вседозволенность. Несдержанность, неспособность адекватно оценивать сложные ситуации и находить выход из них, а также неумение понимать подчиненных – главные составляющие противостояния.

Роль руководителя в управлении конфликтом очень велика. К основным способам управления конфликтами руководителем относят воспитательные, межличностные, организационно-структурные и административно-силовые.

В любой организации рано или поздно может возникнуть конфликт, безусловную важность в урегулировании конфликтов играет правильный подход в его разрешении, нахождение эффективных путей решения и задач для того, чтобы данный конфликт не являлся систематическим.

ОАО «Курский хладокомбинат» выполняет любую складскую операцию с предъявленными требованиями по обработке и хранению товаров, предоставляет в аренду склады с температурой хранения -18oС и -5…7oС, а также офисные помещения.

Компания выпускает мороженое под торговой маркой «Нежная прохлада» и полуфабрикаты «Чудо-кухня», и занимает ведущее место по производству и реализации мороженого в Курске и Курской области в магазинах современной торговли, поставляет продукцию в федеральные сети и имеет собственную розничную сеть. В основу производства положена традиционная рецептура высокого качества и превосходного вкуса.

В результате проведенного анализа деятельности ОАО «Курский хладокомбинат» за 2019-2021 гг. можем сделать выводы о том, что ухудшение базовых экономических показателей деятельности организации в 2020 г. было обусловлено, главным образом, снижением спроса на услуги в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой в районе деятельности, включая карантинные мероприятия, что привело к приостановке деятельности. В целом, в 2021 году организации удалось улучшить свои финансовые показатели, в частности, наблюдается рост выручки, при этом, себестоимость продаж снижается, следовательно, можно сделать вывод, что эффективность основной деятельности предприятия повысилась, что подтверждается ростом чистой прибыли и рентабельности продаж.

Анализ конфликтов в организации выявил, что функция по управлению конфликтными ситуациями возложена на начальника отдела кадров, который иногда делегирует данные полномочия руководителям служб. Проведенное анкетирование сотрудников показало, что сотрудники ОАО «Курский хладокомбинат» достаточно лояльны к организации, 60% ответивших отметили, что они хотят продолжить работу в организации. Среди негативных моментов в деятельности, вызывающих недовольство и неудовлетворенность, были отмечены заработная плата и психологический климат в организации.

По результатам проведенного исследования предлагается комплекс мероприятий по управлению конфликтными ситуациями на предприятии ОАО «Курский хладокомбинат», включающий следующие мероприятия:

— развитие инициативы сотрудников и повышение индивидуального мастерства;

— совершенствование материальной системы стимулирования труда;

— совершенствование нематериальной системы стимулирования труда (одного элемента – корпоративных мероприятий).

Кроме этого, были сформулированы дополнительные рекомендации, направленные на оптимизацию социально-психологического климата в коллективе ОАО «Курский хладокомбинат»: проведение ежегодной оценки уровня конфликтности и социально-психологического климата; проведение консультаций с психологом по вопросам оптимального использования личностных/профессиональных возможностей; развитие морально-психологического стимулирования; разработка и внедрение тренингов по преодолению конфликтов внутри коллектива.

Предполагается, что предложенные мероприятия позволят снизить уровень конфликтности, сократить текучесть кадров, повысят мотивацию труда, что в свою очередь приведет к росту производительности труда.

Установлено, что разработанная программа по снижению уровня конфликтности и повышению эффективности управления конфликтами позволит значительно повысить эффективность работы персонала, способствует получению предприятием дополнительной прибыли и к улучшению морально-психологического климата в коллективе, что является важным условием для эффективной работы организации.

Фрагмент текста работы:

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1. Понятие и опасность конфликтов в трудовом коллективе

В настоящее время, когда конкуренция в бизнесе из области технологий переходит к соперничеству качества обслуживания, формирование благоприятного социально-психологического климата и бесконфликтного взаимодействия в трудовом коллективе являются важнейшими факторами успешности и конкурентоспособности предприятия. В профессиональной деятельности специалистов сферы услуг стрессоустойчивость и умение управлять конфликтами особенно сказываются на количестве клиентов и качестве услуг [44, с. 85].

Конфликт в современном мире стал неотъемлемой частью жизни социума, можно сказать «вшит в саму ткань» жизнедеятельности общества.

Конфликт (от лат. Conflictus — столкновение) – это противостояние разнонаправленных интересов и позиций, расхождение мнений и взглядов, отсутствие согласия [7, с. 19].

Социальный конфликт, конфликт интересов, конфликтующие стороны и так далее – эти словосочетания с высокой вероятностью слышал каждый из нас, и в связи с этим, сложилось определенное мнение осведомленности по данному вопросу. Очень часто термин конфликт отождествляется с агрессией, разногласиями, злобностью и т. п.

Вопрос о природе социального конфликта связан с пониманием природы человека, его взаимосвязи с обществом и государством. Любой конфликт, поскольку он возникает в обществе и происходит между людьми, всегда имеет социальный характер. При таком подходе конфликт выступает как столкновение двух или более разнонаправленных социальных сил с целью реализации их противоположных интересов в условиях взаимного противодействия. Субъектами этих конфликтов могут быть индивиды, малые и большие группы, социальные движения, экономические и политические группировки и тому подобное.

Конфликт как феномен достаточно объемный и многоаспектный. Проблематика конфликтов исследуется такими отраслями науки как конфликтология, социология, психология, экономика и др. Характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Анализ современных исследований, в которых конфликт выступает предметом, показывает его разнообразие и многогранность. Конфликт изучается как с позиций мировых процессов, как глобальное столкновение противоборствующих сторон, так и вызывает научный интерес с точки зрения частных случаев [5, с. 49].

Межличностные конфликты — это своеобразный катализатор, источник социальных метаморфоз, поскольку благодаря конфликтам, определённые личности стремятся исправить и внедрить перемены в жизнь людей, которые улучшают микроклимат внутри общества. Частично благодаря конфликтам происходило историческое развитие человечества. Те различия, которые существуют в обществе, и порой являются взаимоисключающими по отношению друг к другу, рождают новые объединения и формы сосуществования людей между собой.

Есть масса исследований, опытных и научных изысканий, касающихся рождения такого явления как конфликт. В трудовой деятельности человека присутствует обширный диапазон конфликтогенов, провоцирующих столкновение сторон, одним из камней преткновения этого противостояния является безразличие, авторитарность руководителей, а также не информированность персонала о своих правах и обязанностях. Это серьезно осложняет работу, как руководителей, так и работников организации.

На сегодняшний день в научном мире устоявшейся всеми принимаемой дефиниции конфликта не существует. Рассмотрим наиболее распространенные и часто цитируемые определения. Так, в научном словаре дается следующее определение: «Конфликт – это столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия.

Есть большое количество толкований и определений конфликта. Обычно он означает наличие несогласия у нескольких сторон, в качестве которых выступают отдельные лица или группы. Стороны стараются добиться [27, с. 75]:

— признания собственной точки зрения;

— выполнения поставленной перед собой цели.

В современной науке под конфликтом понимается столкновение несовпадающих, порой противоположных интересов, действий взглядов отдельных личностей, политических партий, общественных организаций, социально-политических и социально-экономических систем.

Широко известный ученый из Кембриджа Л. Козер, один из основоположников социологии конфликта, определял конфликт, как борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус. По мнению другого не менее известного профессора К. Боулдинга, конфликт — это ситуация соперничества, в которой стороны осознают несовместимость возможных позиций и каждая сторона стремится занять положение, несовместимое с тем, которое хочет занять другая [29, с. 105].

По мнению некоторых отечественных ученых, конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Другие ученые высказывают мнение о том, что конфликт – это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденции развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку.

Конфликт – это сознательное противостояние субъектов и субъективных объединений, возникающих на основе существующих в обществе объективно-субъективных и реально-субъективных противоречий, отражающее конкретные интересы и позиции разных людей и групп, и выражающееся индивидуальной или групповой субъективностью в сознательно ставящихся целях, программах действий и в реально проводимых в соответствии с ними практических действиях, поведении и борьбе [42, с. 25].

Резюмируя вышеизложенное, можно заключить, что в основе всех определений конфликта лежат противоречия, противостояния, возникающие вследствие противоположно направленных целей или интересов двух и более лиц.

Рассмотрим ниже в таблице 1 определения конфликта различных авторов.

Таблица 1 — Подходы к определению конфликта различных авторов