Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Организация и начисление заработной платы работникам бюджетной сферы

Содержание:

Введение. 4

1. Теоретические аспекты
форм и систем оплаты труда на предприятии. 6

1.1. Оплата труда как
экономическая категория. 6

1.2. Формы и системы оплаты
труда. 11

1.3. Законодательные основы
организации и регулирования оплаты труда. 18

2. Особенности и анализ
организации и начисления оплаты труда в организации бюджетной сферы.. 24

2.1. Особенности начисления
оплаты труда в бюджетных организациях. 24

2.2. Характеристика
деятельности и организации оплаты труда в МБУ «Молодежный центр», г. Норильск. 33

2.3. Порядок начисления и
учета оплаты труда. 39

2.4.
Анализ фонда заработной платы МБУ «Молодежный центр». 52

3. Совершенствование
системы начисления и организации оплаты труда в МБУ «Молодежный центр» г.
Норильска. 59

3.1. Совершенствование
системы учета и организации оплаты труда. 59

3.2. Оценка эффективности
предлагаемых мероприятий. 68

Заключение. 71

Список используемых
источников. 76

Приложения

Введение:

Самыми
актуальными и сложными вопросами текущей деятельности организации являются
вопросы, связанные с учетом и выплатой заработной платы сотрудникам. Эта
сторона учета содержит много тонкостей и особенностей, затрагивающих характер
труда, измерение и оценку трудовых затрат и результатов. Профессиональная
деятельность является неотъемлемой составляющей современного общества.

Стратегической
задачей, стоящей перед любой компанией, вне зависимости от формы ее
собственности, является повышение производительности труда сотрудников,
получение от них максимальной отдачи. Для коммерческого предприятия это
означает увеличение прибыли, для некоммерческого – повышение эффективности его
деятельности, быстрейшее достижение тех целей, которые перед ним поставлены.

В настоящее время
наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния
и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся
проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. Главная задача
руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников на
достижение целей организации.

Заработная плата работников
предприятия определяется деятельностью конкретного предприятия. Уровень и темпы
роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда.

Актуальность темы обусловлена
тем, что правильно организованная заработная плата материально стимулирует
персонал в повышении качества и эффективности работы, превратить материальное
стимулирование в инструмент повышения эффективности деятельности предприятия.

Объект
исследования – бюджетная организация МБУ «Молодежный центр», г. Норильск.

Предмет
исследования – организация начисления и система оплаты труда в МБУ «Молодежный
центр».

Цель работы –
анализ форм и систем заработной платы, применяемых в организации, и поиск
направлений для их совершенствования с целью оптимизации системы заработной
платы.

Для
достижения цели в работе поставлены задачи:

1.
Рассмотреть теоретические и законодательные основы организации оплаты труда;

2.
Рассмотреть особенности начисления оплаты труда в бюджетных организациях;

2. Провести анализ деятельности
и структуры управления организации МБУ «Молодежный центр»;

3. Провести
анализ организации платы труда в МБУ «Молодежный центр»;

4. Провести
анализ порядка начисления и учета оплаты труда в МБУ «Молодежный центр»;

5.
Разработать мероприятия по совершенствованию системы начисления и учета оплаты
труда;

6. Оценить
эффективность разработанных мероприятий.

Теоретико-методологическую базу исследования
составили нормативно-правовые акты по регулированию трудовых отношений, учебная
литература, научные статьи в периодических журналах по исследуемой
проблематике, специализированные веб-сайты.

Практическая
значимость работы заключается в возможности использовать разработанные
мероприятия в любой бюджетной организации.

Заключение:

В работе проведен анализ
действующего порядка бухгалтерского учета расчетов с персоналом и организации
оплаты труда в МБУ
«Молодежный центр» (г. Норильск).

По данным ЕГРЮЛ организация МБУ «Молодежный центр» зарегистрирована 8
сентября 2006 по адресу 663300, Красноярский край, г Норильск, улица Советская,
9. Данному юридическому лицу присвоены ОГРН 1062457032681, ИНН 2457062360, КПП
245701001. Основной вид деятельности — «Деятельность учреждений культуры и
искусства».

Бухгалтерский учет в МБУ «Молодежный центр» осуществляется
бухгалтерской службой как самостоятельным структурным подразделением. При
ведении бухгалтерского учета используется Приказ Минфина России от
15.12.2010 № 173н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров
бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти».

Синтетический бухгалтерский учет
на предприятии осуществляется при помощи специализированной бухгалтерской
программы «1С: Предприятие», включающую в себя «1С: Зарплата и кадры 8.2».

Синтетический  и
аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда в МБУ «Молодежный центр» осуществляется на счете 211
«Расчеты с персоналом по оплате труда», который предназначен для обобщения
информации о расчетах с работниками организации по оплате труда.

В ходе исследования бухгалтерского
учета расчета заработной платы обнаружены ошибки в предыдущих, периодах.

1. Отсутствие эффективных
автоматических средств поиска проблемных позиций и документов, которые не дают
провести регламентные документы для расчета зарплаты.

2. Отсутствие инструментов
(костылей) для перезаполнения проблемных документов.

Таким образом, исследование выявило
необходимость совершенствования
автоматизации начисления основной и дополнительной оплаты труда, отпускных и
социальных выплат предприятия с целью исключения механических ошибок и
оптимизации рабочего времени работников бухгалтерии.

Для совершенствования бухгалтерского
учета расчетов с персоналом на практике рекомендовано установить и внедрить в
бухгалтерский учет исследуемой организации вместо «1С:Зарплата и Управление
Персоналом 8.2» — ПО «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.3».

После установки данной программы,
автором работы было проведено наблюдение начислений. В работе приведено 2
примера. Ошибок не выявлено.

Оплата труда муниципальных
служащих регулируется Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации». Оплата труда складывается из
гарантированной части и стимулирующей части, состоящей из «ежемесячных и иных
дополнительных выплат», размер которых устанавливается законодательно.

Для специалистов и руководителей
оплата труда состоит из постоянной части заработной платы (оклада,
утвержденного штатным расписанием) и переменной части (периодическая премия в
зависимости от показателей деятельности предприятия за квартал и доплат, предусмотренных
Трудовым Кодексом: за совмещение, вечерние, ночные часы).

Анализ движения персонала в
исследуемой организации показал, что в МБУ «Молодежный центр» стабильная
текучесть кадров, причем с нарастанием – 11,76% в 2017 г. и 14,71% — в 2019 г.
(норма текучести персонала 5-7%), что говорит о неблагоприятном психологическом
и/или деловом климате в данной организации.

Основная причина увольнений –
это по собственному желанию (4 человека в 2017 году и 5 человек в 2019 году) и
переход на другую работу переводом – 2 человека в 2017 году.  Анализ текучести кадров позволил сделать вывод,
что руководство МБУ «Молодежный центр» не придает важного значения проблеме
текучести кадров, считая, что незаменимых работников не существует.

Анализ текучести персонала (увольнений по собственному желанию) показал,
что большая часть из них – это администратор, психологи
и специалисты по работе с молодежью. В результате сделан вывод, что из организации увольняются
основные исполнители, работники, непосредственно общающиеся с молодежью и
организующие им мероприятия. Текучесть кадров среди данного персонала приводит
к снижению качества работы в соответствующих направлениях и ухудшению репутации
МБУ «Молодежный центр».

Основная причина увольнений  — низкая заработная плата.

За исследуемый период 2017-2019
гг. все структурные составляющей ФОТ увеличились равномерно – на 30-32%. Это
связано с плановой индексацией и увеличением количества проводимых мероприятий
и соответственно, увеличением объема их финансирования.

Анализ структуры ФОТ МБУ
«Молодежный центр» в динамике за период 2017-2019 гг. в разрезе должностей
показал, что увеличение ФОТ по должностям произошло не равномерно. В большей
степени выросла заработная плата у персонала управления – на 42,94%, в меньшей
степени – у специалистов по работе с молодежью – на 21,41% и администраторов –
на 22,33%. ФОТ психологов за три года увеличился на 28,5%. Данные результаты
исследования говорят о том, что администрация МБУ «Молодежный центр» экономит
на дополнительных стимулирующих надбавках основных исполнителей, не обращая
внимания на напряженность и особенность их труда, так как работа с людьми,
особенно с молодежью, требует определенной подготовки, умений, компетенций.

В результате проведенного
анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

При поиске
резервов по снижению фонда оплаты труда, автором работы выбрано направление по
выявлению надбавок к окладу, которые можно сократить. В результате рекомендовано
сократить доплату за интенсивность.

По результатам исследований также
выявлена необходимость в совершенствовании системы мотивации персонала в МБУ
«Молодежный центр» в связи с превышающей норму текучестью персонала, особенно,
молодых специалистов и рядовых исполнителей, среди которых выявлена повышенная
текучесть (увольнения по собственному желанию). Создание мотивированных,
высокопроизводительных трудовых коллективов заинтересованных в результатах
своего труда, более всего зависит от поведения руководителей, от построения
системы социальных взаимоотношений между работниками и непосредственными руководителями.
При этом руководитель МБУ «Молодежный центр» должен быть готов, способен и
заинтересован как в собственном профессиональном развитии, так и в
профессиональном развитии своих подчиненных.

Цели совершенствования системы
материальной мотивации сотрудников МБУ
«Молодежный центр»:

— повышение
результативности сотрудников,

— снижение текучести кадров,

— удовлетворенность и лояльность персонала,

— соблюдение дисциплины и отсутствие
конфликтов.

В результате исследования
разработана рекомендация по совершенствованию материального стимулирования
персонала  МБУ «Молодежный центр»:
внедрение балльной системы распределения ежемесячного фонда стимулирования с
помощью KPI.

Показатели для внедрения системы
стимулирования с помощью KPI:

1. Доля писем и жалоб, по которым подготовлены и
отправлены ответы в установленные сроки (в %);

2. Доля проектов документов, оформленных с нарушением
установленных требований (в %);

3. Средняя продолжительность согласования одного проекта
нормативного правового акта/документа (в днях);

4. Количество выявленных существенных расхождений между
плановыми и фактическими результатами деятельности структурного подразделения
по итогам месяца (в абсолютных величинах);

5. Количество случаев возвращения проектов годовых планов
деятельности структурного подразделения непосредственным руководителем на
доработку (в абсолютных величинах).

Эффективность
мероприятий по совершенствованию учета и организации системы оплаты труда в МБУ
«Молодежный центр»
определялась методом экспертной оценки.

В качестве экспертов для оценки проектных мероприятий,
предполагаемых к внедрению в МБУ «Молодежный центр» приглашены:

— руководитель МБУ «Молодежный центр»;

— ведущий специалист МБУ «Молодежный центр»;

— заместитель руководителя МБУ «Молодежный центр»;

— юрисконсульт МБУ «Молодежный центр» г. Норильск;

— главный бухгалтер МБУ «Молодежный центр» г. Норильск.

Проведенное ранжирование показывает, что эксперты
наиболее высоко оценили  значимость
проектных мероприятий для роста профессионализма специалистов, отражающего
повышение качества муниципальных услуг, а вместе с этим и снижение издержек в связи с ошибками в
бухгалтерском учете, рост ответственности за выполняемую работу и оптимизацию нагрузки на
специалистов.

Фрагмент текста работы:

1.
Теоретические аспекты форм и систем оплаты труда на предприятии 1.1. Оплата
труда как экономическая категория Оплата труда является одной из основных экономических категорий, которая
объединяет интересы работников, предпринимателей и государства в направлении
удовлетворения общественных потребностей, так как уровень, динамика оплаты
труда, механизм ее формирования непосредственно влияют на уровень жизни и
социальное самочувствие населения, эффективность производства, динамику
экономического роста страны.

Понятие «заработная плата» в экономической литературе трактуется чаще в
соответствии с нормативным подходом. Так, согласно ст. 129 ТК РФ заработная
плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты) [1].

Заработная плата как
экономическая категория возникла на определенной стадии развития человеческого
общества – на этапе товарного производства, когда в социуме появились наемные
работники, с одной стороны, и работодатели, предприниматели – с другой [18, с.15].

Сегодня, в условиях рыночных отношений суть заработной платы следует
рассматривать комплексно, исходя из следующих позиций:

1) во-первых, заработная плата – это экономическая
категория, которая характеризует отношения между владельцем организации (или
его представителем) и наемным работником по поводу распределения дополнительно
созданной стоимости (дохода);

2) во-вторых, заработная плата – это
вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в
соответствии с трудовым договором владелец или уполномоченный им орган
выплачивает работнику за выполненную работу;

3) в-третьих, в современном товарном производстве,
которое базируется на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка
труда, который выступает как цена труда, по которой работник продает свою
рабочую силу;

4) в-четвертых, для наемного работника заработная
плата – это его трудовой доход, какой он получает в результате реализации своей
способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое
воссоздание рабочей силы;

5) в-пятых, для организации заработная плата – это
элемент расходов на производство, включенных в себестоимость продукции, работ,
услуг, и одновременно это основной фактор обеспечения материальной
заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Учитывая все эти позиции, можно
трактовать заработную плату как  основную
часть средств, которые направляются на потребление и представляют собой часть
дохода (чистую продукцию), которая зависит от конечных результатов работы
коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и
качеством потраченного труда, реальным трудовым взносом каждого и размером
вложенного капитала.