Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Организационная культура в системе управления персоналом(на примере ООО «СТИС»)

Содержание:

Введение 7

Глава 1 Теоретические основы формирования и развития организационной культуры в организации 10

1.1Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации 10

1.2 Понятие, элементы и типы организационной культуры 16

1.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации 20

1.4 Методы исследования организационной культуры 25

Выводы по 1 главе. 28

Глава 2 Исследование практических методов формирования организационной культуры в ООО «СТИС» 30

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 30

2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «СТИС» 37

2.3 Анализ организационной культуры ООО «СТИС» 42

Выводы по 2 главе. 50

Глава 3. Пути совершенствования организационной культуры в ООО «СТИС» и оценка эффективности мероприятий 53

3.1 Система мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «СТИС» 53

3.2 Обоснование социальной и экономической значимости предлагаемых мероприятий 63

Выводы по 3 главе. 67

Заключение 70

Список использованных источников 76

Приложения 81

Введение:

Актуальность исследования. Современные экономические условия, неопределенность и динамизм внешних условий, рост уровня образования персонала, изменение мотивации работников дали определённый толчок в развитии организационной культуры, одновременно потребовав от менеджмента пересмотреть отношение к ней.

Организационная культура компании может рассматриваться в качестве мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать структурные подразделения и отдельных лиц компании на общие цели, мобилизуя инициативу сотрудников, обеспечивая преданность, облегчая общение.

Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в настоящее время уделяется недостаточное внимание формированию организационной культуры. Организациям для успешной и результативной деятельности необходимо формировать собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п.

Целью работы является разработка мероприятий по развитию организационной культуры в ООО «СТИС».

Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

1.Изучить сущность и механизм формирования организационной культуры

2.Рассмотреть понятие, элементы и типы организационной культуры.

3.Рассмотреть влияние организационной культуры на деятельность организации.

4. Изучить методы исследования организационной культуры.

5. Охарактеризовать деятельность ООО «СТИС».

6. Проанализировать систему управления персоналом ООО «СТИС».

6. Проанализировать организационную культуру в ООО «СТИС».

7. Разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ООО «СТИС».

8. Провести обоснование социальной и экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объект исследования – ООО «СТИС».

Предмет исследования – организационная культура в ООО «СТИС.

Используемые методы исследования: анализ, дедукции, индукции, изучение официальных документов компании, опрос, расчетный метод, метод прогнозирования, экспертный метод.

Методологической основой исследования стали научные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом.

Информационной и методологической базой исследования послужили положения труды отечественных авторов в области управления организацией и управления персоналом, в области экономики, материалы ООО «СТИС». Для подготовки работы использованы труды следующих авторов: В.В. Козлова, И.В. Грошева, А.С. Мокрицкого, О.Г. Тихомировой, М.А. Корговой, О.Е. Стекловой, Р.А. Исаева, А.Я. Кибанова, Э. Шейна, В.Г. Смирнова, В.П. Басенко, Н.И. Герчикова и других, а также публикации по теме исследования.

Практическая значимость проведенного в работе исследования состоит в возможности использовать полученные результаты и разработанные предложения в других организациях, имеющих похожие проблемы в организационной культуре.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы работы, формулируются цель, задачи, объект и предмет работы.

В первой главе ВКР представлен анализ литературных источников по теоретическим основам формирования организационной культуры в организации.

Во второй главе ВКР проведен анализ управления организационной культурой в системе управления персоналом в ООО «СТИС».

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ООО «СТИС» и рассчитана их экономическая эффективность.

В заключение представлены выводы по всей работе.

Заключение:

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой главе проведено теоретическое исследование формирования организационной культуры, в результате которого сделан вывод о том, что организационная культура является социальным явлением, которое возникает во всех организациях и которая представляет собой систему убеждений, ценностей, а также норм, правил, ролей, направляющих деятельность организации.

Основными элементами организационной культуры являются поведенческие стереотипы, провозглашенные ценности, философия организации, организационный климат, приемы и методы, которые используют члены коллектива для достижения организационных целей.

Организационная культура бывает субъективной и объективной.

Изучение теоретических источников показало, что имеются многочисленные модели организационной культуры, во многообразии которых выделяют разные классификации. Классификация К. Камерона и Р. Куинна, включает четыре модели: адхокритическую, клановую, бюрократическую и рыночную. По классификации Т. Дил и А. Кеннеди существует четыре модели культуры в зависимости от степени риска и скорости получения результатов: «работай упорно», «крутой парень», «процесс» и «сделай ставку на свою компанию».

Наиболее распространенной моделью является модель Э. Шейна.

Организационная культура, при умелом управлении ею в сфере управления персоналом способна справиться со многими важнейшими организационными задачами: корректировка организационной структуры, предотвращение не компетенции, формирование материального вознаграждения, умелое использование кадровых ресурсов.

Активное поддержание организационной культуры на высоком уровне напрямую связано с подбором персонала, активности руководства и применяемых в организации методов социализации. В любой организации сложившаяся организационная культура накладывает отпечаток на все процессы и трудовые отношения.

Методами исследования организационной культуры являются качественные и количественные методы: экспертное интервью, монографическое исследование, анализ документов организации, опрос и анкетирование.

Во второй главе работы проведен анализ организационной культуры в я компании ООО «СТИС», работающей на рынке автоматизации производства. Организационная структура линейно-функциональная. Возглавляет ООО «СТИС» генеральный директор, который руководит компанией через функциональных заместителей. В целом организационная структура рациональная, в не нет дублирующих подразделений, она соответствуют уровню развития компании.

Финансовые показатели за 2020 год показывают ухудшение деятельности, что связано с пандемией коронавируса и ограничением деятельности компаний- клиентов. По итогам прошлого года компания имеет прибыль, но показатели свидетельствуют о снижении рентабельности.

Численность работников в компании составляет 102 из которых 80,4% приходится на специалистов. Наибольшую долю в структуре кадров занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет (в 2020 году — 51%). Наибольшую долю в структуре персонала ООО «СТИС» занимают на протяжении 2 лет работники с высшим образованием.

Анализ показал, что в ООО «СТИС» в настоящее время имеется достаточное количество опытных работников. Наибольшую долю в структуре персонала занимают мужчины (83%).

Отрицательным фактором является наличие текучести кадров, которая на протяжении трех последних составляет от 14,6 % в 2018 до 14,7 % в 2020 году, то есть он остался высоким.

Проведенный анализ факторов, в наибольшей степени формирующих организационную культуру в ООО «СТИС» позволяет сделать выводы, что ими являются: система управления персоналом, условия и охрана труда; социальная защищенность; система моральных поощрений; конфликтность.

Анализ показал, что в компании уделяется внимание обеспечению безопасности персонала, созданы хорошие бытовые условия в ООО «СТИС», которые соответствуют современному уровню. В компании имеются все необходимые бытовые помещения: туалеты, комната приема пищи.

Анализ методов мотивации персонала показал, что в настоящее время в ООО «СТИС» материальная мотивация состоит из должностных окладов и системы премирования. За нарушения трудовой дисциплины, сроков выполнения заданий, условий безопасности персонал может быть лишен частично или полностью премиальных выплат. Компания предлагает персоналу материальную помощь в чрезвычайных обстоятельствах, выделяются средства на отдых детей сотрудников, на подарки к праздникам и юбилейным датам. Сложилась система поощрений персонала за успехи в труде, к юбилейным датам и торжествам.

Отсутствует полноценная система развития кадров, плановое обучение персонала производится в очень ограниченном количестве.

Анализ выявил, что в ООО «СТИС» имеются конфликты, управление которыми осуществляется административными методами.

Положительными факторами управления организационной культурой является проведение совместных совещаний, оперативок, массовых мероприятий по организации досуга, имеются традиции, среди них праздник посвящения в молодые рабочие. Кроме того, компания предлагает дополнительные меры социальной защищенности работников.

В целях выявления проблем в методах управления в ООО «СТИС» организационной культурой был проведен опрос работников, в результате которого видно, что 38% опрошенных считают, что руководством компании не достаточно делается для формирования организационной культуры, 42% согласились, что их рабочее место безопасно и комфортно, 55% опрошенных работают в условиях повышенной конфликтности или в напряжении. персонал считает наиболее значимыми факторами, которые требуется активнее использовать является обучение персонала (58% ответов), вторым по важности, стало повышение культуры общения, за которое отдано 55% ответов. Кроме того, много голосов отдано за снижение конфликтности — 46% ответов.

Во второй главе работы проведен анализ организационной культуры в я компании ООО «СТИС», работающей на рынке автоматизации производства. Организационная структура линейно-функциональная. Возглавляет ООО «СТИС» генеральный директор, который руководит компанией через функциональных заместителей. В целом организационная структура рациональная, в не нет дублирующих подразделений, она соответствуют уровню развития компании.

Финансовые показатели за 2020 год показывают ухудшение деятельности, что связано с пандемией коронавируса и ограничением деятельности компаний- клиентов. По итогам прошлого года компания имеет прибыль, но показатели свидетельствуют о снижении рентабельности.

Численность работников в компании составляет 102 из которых 80,4% приходится на специалистов. Наибольшую долю в структуре кадров занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет (в 2020 году — 51%). Наибольшую долю в структуре персонала ООО «СТИС» занимают на протяжении 2 лет работники с высшим образованием.

Анализ показал, что в ООО «СТИС» в настоящее время имеется достаточное количество опытных работников. Наибольшую долю в структуре персонала занимают мужчины (83%).

Отрицательным фактором является наличие текучести кадров, которая на протяжении трех последних составляет от 14,6 % в 2018 до 14,7 % в 2020 году, то есть он остался высоким.

Проведенный анализ факторов, в наибольшей степени формирующих организационную культуру в ООО «СТИС» позволяет сделать выводы, что ими являются: система управления персоналом, условия и охрана труда; социальная защищенность; система моральных поощрений; конфликтность.

Анализ показал, что в компании уделяется внимание обеспечению безопасности персонала, созданы хорошие бытовые условия в ООО «СТИС», которые соответствуют современному уровню. В компании имеются все необходимые бытовые помещения: туалеты, комната приема пищи.

Анализ методов мотивации персонала показал, что в настоящее время в ООО «СТИС» материальная мотивация состоит из должностных окладов и системы премирования. За нарушения трудовой дисциплины, сроков выполнения заданий, условий безопасности персонал может быть лишен частично или полностью премиальных выплат. Компания предлагает персоналу материальную помощь в чрезвычайных обстоятельствах, выделяются средства на отдых детей сотрудников, на подарки к праздникам и юбилейным датам. Сложилась система поощрений персонала за успехи в труде, к юбилейным датам и торжествам.

Отсутствует полноценная система развития кадров, плановое обучение персонала производится в очень ограниченном количестве.

Анализ выявил, что в ООО «СТИС» имеются конфликты, управление которыми осуществляется административными методами.

Положительными факторами управления организационной культурой является проведение совместных совещаний, оперативок, массовых мероприятий по организации досуга, имеются традиции, среди них праздник посвящения в молодые рабочие. Кроме того, компания предлагает дополнительные меры социальной защищенности работников.

Проведенная в работе диагностика по методу Куинна и Камерона позволила сделать выводы, что в настоящее время сотрудники оценивают в ООО «СТИС» организационную культуру, как преимущественно бюрократическую. Однако в предпочтительном образе организационной культуры преобладают ценности клановой культуры.

В целях выявления проблем в методах управления в ООО «СТИС» организационной культурой был проведен опрос работников, в результате которого видно, что 38% опрошенных считают, что руководством компании не достаточно делается для формирования организационной культуры, 42% согласились, что их рабочее место безопасно и комфортно, 55% опрошенных работают в условиях повышенной конфликтности или в напряжении. персонал считает наиболее значимыми факторами, которые требуется активнее использовать является обучение персонала (58% ответов), вторым по важности, стало повышение культуры общения, за которое отдано 55% ответов. Кроме того, много голосов отдано за снижение конфликтности — 46% ответов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации

В настоящее время в современной литературе существует достаточно много определений и понятий «организационная культура». Под словом «культура» понимаются общие нормы и ценности, убеждения, которые уже устоялись в организации. Если в организации культура сильна, то персонал отличается единством устойчивых ценностей и убеждений.

Определений и понятий, что такое «организационная культура» достаточно много и они все различны. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации – это сложная композиция значимых предположений, которые бездоказательно принимают и разделяют члены группы или организации. Зачастую организационная культура трактуется как философия и идеология управления, нормы и расположения, идеалы, верования и ценности, лежащие в основе взаимодействия внутри организации, так и за ее пределами.

Такие исследователи, как Е. Н. Скляр, Э. А. Капитонов рассматривают организационную культуру как один из типов культуры организации. А. Кромби, Л. Эдридж понимают под культурой организации совокупность норм, убеждений и ценностей, которые определяют способ объединения отдельных личностей и групп в организацию для достижения намеченных ими целей [23, c.201].

Изучению культуры организации посвящены многие работы отечественных ученых. Так, И.В. Грошев под организационной культурой понимает систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентификации работников с предприятием и перспективами его развития [16, c.43].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них можно выделить общие составляющие элементы. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которым подчиняются и руководствуются все члены организации в свои действиях. Таким образом, под организационной культурой понимаем систему организационного пространства, состоящую из базовых общепринятых элементов – ценностей, правил, норм, обычаев, разделяемых членами организации.

Общими атрибутами понятий организационной культуры выступают ценности или ценностные ориентации, а также символика, посредством которой ценностные ориентации передаются между членами группы или организации. Многие крупные организации создают специальные документы (корпоративные кодексы, кодексы корпоративной этики и культуры), в которых детально описываются ценностные ориентации.

Организационная культура выполняет ряд функций. Основная функция– создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов.

Кроме того, к функциям культуры организации относятся:

— ценностно-образующая – формирование у людей правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая организационная среда;

— нормативно-регулирующая – задание регулирующих норм поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым;

— познавательная – обеспечение работника необходимой информацией об организации, её истории, традициях, мифах, легендах и т. д.;

— коммуникационная – установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;

— мотивирующая – мобилизация персонала, ориентация всех подразделений на общие цели, обеспечение комфортности работы и удовольствия от неё;

— стабилизационная – развитие менеджером по персоналу системы социальной стабильности в организации на основе роста сплоченности коллектива;

— идентификационная – придание сотрудникам организационной идентичности, возможности отождествлять себя с организацией [34, c.55].

Организационная культура – это одно из лучших средств, которое позволяет активизировать все отделы и подразделения организации для успешного достижения поставленной цели, побуждения персонала на проявление инициативы, обеспечения взаимного понимания между членами организации и повышения уровня их лояльности. Большинство функций корпоративной культуры являются ценностью, как для организации, так и для всех её членов в отдельности.

Значимость организационной культуры определяется тем, что она позволяет усилить сплоченность внутри коллектива организации, чем порождает согласованность действий сотрудников. Для работников организации организационная культура является некоторым направляющим вектором для выбора типа поведения и действий, которые необходимы для успешной работы и самореализации. В этом качестве культура является составной частью управления организационным поведением сотрудников и рассматривается как процесс управления. В данном случае это совокупность правил, норм, принципов, зафиксированных письменно или устно и отражающих философию организации [42, c.71].