Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Оптимизация кадрового потенциала государственного учреждения.

Содержание:

Введение 3

1 Теоретические основы развития кадрового потенциала государственного учреждения 5

1.1 Сущность и содержание понятия кадрового потенциала государственного учреждения 5

1.2 Особенности развития кадрового потенциала государственного учреждения 10

2 Анализ развития кадрового потенциала государственного учреждения (на примере Администрации Невского района СПб) 21

2.1 Характеристика деятельности Администрации Невского района СПб 21

2.2 Анализ кадрового потенциала государственного учреждения 26

3 Разработка мер по оптимизации кадрового потенциала Администрации Невского района СПб 42

3.1 Разработка предложений по оптимизации кадрового потенциала Администрации Невского района СПб 42

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий и рекомендаций 50

Заключение 55

Список использованной литературы 57

Приложения 63

Введение:

Актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы заключается в следующем. Вопросы эффективности и результативности кадровой политики в сфере государственной службы были чрезвычайно актуальны во все времена, и не потеряли своей актуальности и сегодня. От компетентности государственных служащих, эффективности и результативности их работы зависит качество принимаемых и реализуемых управленческих решений на всех уровнях власти.

Одной из важнейших задач государственной кадровой политики является формирование коллектива высокопрофессиональных, компетентных служащих. И для того, чтобы оценить их деятельность и профессионализм, необходимо разобраться с принципами, приоритетными направлениями и современными кадровыми технологиями формирования кадрового состава на государственной гражданской службе. От формирования компетентных кадров во многом зависит социально-экономическое положение страны.

В указе Президента РФ от 7 мая 2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» отмечено, что система подготовки кадров, должна быть направлена на обучение основам повышения производительности труда, в том числе посредством использования цифровых технологий и платформенных решений.

Характеризуя степень разработанности темы исследования, можно отметить тот факт, что она получила определенное развитие именно в последние годы, в соответствии с новыми подходами к пониманию государственной службы. Так, подходы к оптимизации кадрового потенциала государственного учреждения отражены в трудах следующих специалистов: Абашина А.С., Аветисян Л.С., Барциц И.Н., Богатырева А.А., Лазарева Т.В., Бондарева Л.В., Валентей Т.В., Зимина С.В. и др.

Цель выпускной квалификационной работы – разработать предложения по оптимизации кадрового потенциала Администрации Невского района СПб.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

— раскрыть сущность и содержание понятия кадрового потенциала государственного учреждения;

— выявить особенности развития кадрового потенциала государственного учреждения;

— представить характеристику деятельности Администрации Невского района СПб;

— провести анализ кадрового потенциала государственного учреждения;

— разработать предложения по оптимизации кадрового потенциала Администрации Невского района СПб;

— оценить эффективность предложенных мероприятий и рекомендаций.

В качестве объект практического исследования выступает кадровый потенциал Администрация Невского района СПб.

Предмет практического исследования – оптимизация кадрового потенциала Администрации Невского района СПб.

В ходе исследования применялись как общенаучные, так и частные методы исследования: синтез и анализ, систематизация и обобщение теоретической информации, статистические и математические методы исследования, табличный и графический метод представления экономической информации.

Структура работы сложилась исходя из поставленной цели и задач. Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Заключение:

Кадровая политика в сфере государственной службы включает в себя все управленческие процессы в области управления трудовыми ресурсами, а также установление специфическим критериев, которым должны соответствовать государственные служащие.

Основная цель кадровой политики в сфере государственной службы – это привлечение и эффективное управление кадрами, соответствующей высокой квалификации, создание соответствующих условий для их профессионального развития, а также условия для реализации последними своих функциональных, должностных обязанностей. Формирование кадровой политики осуществляется в условиях ограничений, которые обусловлены особенностями несения государственной службы, в частности это: большое количество регламентов, наличие условий и ограничений при приеме на работу, низкий уровень оплаты труда в начале трудовой деятельности, кадровые работники ограничены в плане разработки системы мотивации и др.

Администрация Невского района города СПб является структурным территориальным подразделением администрации города Санкт-Петербург.

В ходе исследования был осуществлен анализ деятельности управления кадровым потенциалом Администрации Невского района.

Кадровая политика Администрации Невского района является частью государственной кадровой политики. Она призвана обеспечить организацию кадрами, которые обладают необходимой квалификацией и моральными устоями.

Цель и задачи развития кадрового потенциала Администрации Невского района – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава сотрудников (работников) подразделений.

В качестве мероприятия по совершенствованию профессионального обучения государственных служащих предлагается утвердить целевую программу «Профессиональное развитие государственных служащих Администрации Невского района на 2022-2024 годы».

Также с целью совершенствования системы профессионального обучения государственных служащих Администрации Невского района предлагается применять такой инструмент как индивидуальный план профессионального развития государственного служащего.

Второй рекомендацией по совершенствованию кадровой политики Администрации является совершенствование системы ротации кадров.

С целью повышения эффективности формирования и использования кадрового резерва Администрации Невского района предлагается данный процесс автоматизировать путем внедрения подсистемы «Кадровый резерв» программного средства «Кадровый учет государственных сотрудников» (разработчик – «ООО «Государственные проекты 1С-Парус»).

Ресурсное обеспечение запланированных мероприятий включает кадровые, организационные, информационные и финансовые ресурсы. Совокупные затраты на реализацию мероприятия составят 639 тыс.руб.

Социально-экономический эффект реализации мероприятия по совершенствованию ротации кадров выражается в повышении качества реализуемых Администрацией Невского района задач.

Реализация предложенных мероприятий позволит развить кадровый потенциал Администрации Невского района, создаст корпус служащих способных к управлению в современных условиях, профессионально подготовленных, умеющих решать поставленные задачи, владеющих современными социальными технологиями, освоившие методы успешного хозяйствования в современных условиях.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы развития кадрового потенциала государственного учреждения

1.1 Сущность и содержание понятия кадрового потенциала государственного учреждения

В рамках проводимого исследования обратимся к сущности понятия «кадры». На современном этапе развития системы управления кадрами, принято различать четыре основных подхода к определению данного понятия [45, с. 41]:

— кадры как трудовые ресурсы – в данном случае человек рассматривается как рабочая сила;

— кадры как персонал – данная концепция подразумевает рассмотрение человека с позиций соответствия его определенной должности;

— кадры как невозобновляемый ресурс – относительно новая концепция, в соответствии с которой человек выступает элементом организации в единстве трех составляющих – социальные отношения, трудовая функции и состояние работника;

— кадры как условие существование организации – в данной концепции человеческий ресурс выходит на первый план и служит основным объектом всей системы управления.

Кадры – это категория, включающий постоянный, штатный состав квалификационных работников (персонала) различных организаций и предприятий. Так же можно сказать, что кадры – это относительно устойчивая профессиональная группа людей, которая имеет определенный круг служебно-трудовых обязанностей, направленных на решение функций и задач организации.

Кадровый потенциал – это набор личностных характеристик персонала их знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе работы могут быть применены организацией для достижения поставленных целей.

Кадровое обеспечение органов государственной власти основывается на правовых нормах, содержащихся в Конституции РФ и законах Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и иных нормативных правовых актах.

Кадровые процессы и отношения в системе государственной службы являются предметом трудового, административного и конституционного права.

Федеральным законом № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [5] определяются правовые и организационные основы системы государственной службы РФ, которую образуют три вида федеральной государственной службы (федеральная государственная гражданская служба, военная служба, правоохранительная служба) и государственная гражданская служба субъектов РФ.

Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [4] – первый видовой закон, регулирующий правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы. Данным законом определяются основные права и обязанности государственных гражданских служащих, ограничения и запреты на гражданской службе, а также требования к их служебному поведению.

Федеральный закон № 79-ФЗ в ст. 60, п. 2, определяет шесть приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы России [4].

Важное место в правовом регулировании кадровой политики занимают указы, постановления и распоряжения Президента РФ, с помощью которых представляется возможность оперативного установления механизма правового регулирования тех или иных моментов государственной кадровой политики. В этом контексте в ряду президентских Указов наиболее важны следующие:

— «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» [10];

— «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации» [6];

— «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» [11];

— О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» [9];

— «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» [12];

— «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» [13] и др.

Перспективы развития кадровой политики были определены Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

В основных направлениях совершенствования системы государственного управления обозначено внедрение новых принципов кадровой политики на государственной службе и совершенствование системы оплаты труда государственных служащих, развитие конкурсной системы замещения вакантных должностей в органах государственного управления.

11 августа 2016 г. вступил в законную силу Указ Президента «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы» [7] в котором обозначены основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы.

В рамках реализации Указа Президента РФ от 11.08.2016 № 403 распоряжением Правительства РФ от 12 сентября 2016 г. № 1919-р был утвержден план мероприятий («дорожная карта»).

Следует отметить, что вопросы организации государственной службы могут быть также освещены и в отдельных региональных документах, например, в Уставе отдельно взятого региона, при этом условием применения данных правовых норм будет являться их непротиворечивость основным федеральным законам и Конституции РФ. Совокупность перечисленных выше нормативно-правовых документов составляют единую систему иерархии норм, основой которой является юридическая сила юридических источников.

Кадровый потенциал общества и система государственного управления взаимозависимы и взаимодействуют. Состояние и развитие кадрового потенциала общества, его трудовых ресурсов создают основу для формирования кадрового потенциала государственного управления.

Объектом непосредственного государственного управления является кадровый корпус государственных служащих. На другие компоненты кадрового потенциала государство влияет опосредованно, через правовые, налоговые, образовательные и другие механизмы и технологии.

Стратегическая цель государства состоит в обеспечении не только формирования профессионального потенциала общества, но и его востребованности, создании условий и гарантий рационального использования. Работа на этих предприятиях способствует выявлению и реализации потенциала человека, показывает мобильность действий работника по реализации своего интереса и потребностей.

Руководители государственных органов должны эффективно использовать кадровый потенциал, растить талантливых сотрудников, понимать роль современной культуры управления, уметь строить пробуждающие к жизни особые механизмы, открывающие новые пути и средства для коллективного взаимодействия.

Обеспечение государственной службы высококвалифицированным кадровым потенциалом – важнейшая задача сегодняшнего дня государственного строительства.