Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Оценка трудовых ресурсов предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 5

1.1. Сущность, цели и задачи оценки трудовых ресурсов предприятия 5

1.2. Система и процесс оценки трудовых ресурсов 12

1.3. Методы оценки трудовых ресурсов 16

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom» 27

2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom» 27

2.2. Анализ качественного и количественного состава трудовых ресурсов ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom» 34

2.3. Оценка трудовых ресурсов ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom» 45

Глава 3. Направления совершенствования оценки и развития трудовых ресурсов ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom» 60

3.1. Предложения совершенствования оценки и развития трудовых ресурсов предприятия 60

3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74

ПРИЛОЖЕНИЯ 78

Введение:

Актуальность темы. Оценка персонала в организации является важным фактором повышения эффективности управления и работы с человеческими ресурсами. Данная процедура позволяет оптимизировать кадровую стратегию, усовершенствовать корпоративную культуру, составить представление о возможностях и способностях сотрудников, задать общее направление процессу достижения как общеорганизационных, так и личных целей сотрудников. В настоящее время при большом количестве различных форм организации деятельности важно сопоставлять специфику конкретной организации и применяемые методы оценки персонала для успешного функционирования системы управления трудовыми ресурсами в целом.

Анализ последних научных исследований. Исследование вопросов, которые связаны с основными аспектами оценки трудовых ресурсов, нашло свое отражение в трудах как зарубежных, так и отечественных ученых, в частности: Алавердов А.Р., Архипова Н.И., Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов А.И., Гапоненко А.Л., Моргунов Е.Б., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Шапиро С.А. и другие. Анализ научных источников свидетельствует, что не принимая во внимание глубокие исследования за данным направлением большинство авторов по разному определяют оценку трудовых ресурсов и оставляют вне поля зрения личностные характеристики работников, что усложняет разработку научных принципов усовершенствования организационно-управленческого механизма относительно его развития.

Объект исследования: ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom».

Предмет исследования в работе – является система оценки трудовых ресурсов предприятия.

Цель работы – анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки трудовых ресурсов ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom».

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

‒ изучить сущность, цели и задачи оценки трудовых ресурсов предприятия;

‒ изучить систему и процесс оценки трудовых ресурсов;

‒ рассмотреть основные методы и критерии оценки трудовых ресурсов;

‒ рассмотреть характеристику деятельности ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom»;

‒ проанализировать качественную и количественную характеристику трудовых ресурсов ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom»;

‒ дать оценку трудовых ресурсов ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom»

‒ разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки и развития трудовых ресурсов ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom».

Теоретической основой исследования послужили труды ученых и практиков в области оценки трудовых ресурсов. Особое место среди них занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова.

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, социологический, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав основного текста, заключения и списка литературы.

Заключение:

Оценка персонала представляет собой важный элемент управления трудовыми ресурсами. Оценка направлена на измерение компетенций, квалификации и потенциала сотрудников и соотнесение их с целями и задачами компании для повышения эффективности использования персонала. Оценка сотрудника представляет собой проверку квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности посредством периодического анализа его опыта, навыков, знаний, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий, требуемых на занимаемой должности. Оценка персонала позволяет реализовать качественное улучшение состава персонала и оптимизировать использование персонала в результате целесообразной расстановки кадров.

Выделяют две основные задачи оценки персонала: установление соответствия занимаемой должности и присвоение сотруднику квалификационного разряда. Помимо этих ключевых задач, оценка персонала направлена на решение таких задач, как реализация механизма ротации кадров, применение стимулирующих мероприятий, повышение квалификации персонала, управление карьерой персонала.

Было выявлено, что оценка персонала позволяет определять потенциал каждого сотрудника, степень его соответствия требованиям компании, наличие скрытых возможностей, которые могут в будущем быть полезными компании. Кроме того, оценка персонала помогает выявлять проблемные аспекты функционирования организации и своевременно их устранять, позволяя также сформировать направления дальнейшего развития организации. Система оценки персонала должна соответствовать особенностями компании и сфере ее деятельности. Кроме того, она должна учитывать все аспекты деятельности компании, ключевую роль в которых играет персонал. Таким образом, формируется прочная основа развития компании.

MegaCom (ЗАО «Альфа Телеком») – отечественный мобильный оператор связи, предоставляющий услуги сотовой связи в стандарте GSM 900/1800 и WCDMA/UMTS 2100. Компания является лидером по покрытию сети, охватывая до 98% населенной территории страны, и обслуживает свыше 3 млн. абонентов. Сегодня компания имеет представительства во всех областях Кыргызстана.

В MegaCom практикуется четырехуровневая система отбора персонала, включающая выявление психологической готовности и профессиональных качеств будущего сотрудника. Кроме того, MegaCom постоянно поддерживает и актуализирует базу данных, содержащую сведения обо всех кандидатах, которые когда-либо подавали резюме в компанию.

Персонал ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom» представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития. В 2021 г. штат предприятия насчитывает 989 человек.

В организации очень высокий коэффициент текучести кадров – 17%.

В целях эффективного управления компанией руководству ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom» необходимо знать и правильно оценивать возможности своих действующих и потенциальных сотрудников.

В процессе работы был выявлен ряд проблем в системе отбора персонала, применяющейся в компании, необходимость устранения которых вызвана следующими причинами:

 увеличением требований к качеству результата бизнес-процесса;

 снижением эффективности работы подразделения, занимающегося подбором и наймом, что проявляется в невыполнении плана по качественному найму персонала;

 наличием множества дублирующихся функций между действующими и принятыми сотрудниками;

 отсутствием эффективных инновационных методов отбора и оценки персонала.

В результате рассмотрения самих причин, проблем и последствий, которые они могут в себе нести, в целях их устранения предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию процесса отбора в ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom»:

 внедрить в практику осуществления процесса отбора совокупность инновационных методов и способов;

 организовать и внедрить в производственный процесс курсы повышения квалификации для сотрудников отдела кадров с целью проведения ими более совершенной и качественной процедуры первичного отбора;

 разработать новую систему оценки кандидатов при трудоустройстве.

На основе осуществленной оценки экономической эффективности разработанных мероприятий можно утверждать, что в экономическом отношении они являются весьма эффективными – в результате их проведения эффективность системы управления лояльностью персонала будет повышена, что, в свою очередь, будет способствовать экономии денежных средств компании на кадровые затраты.

В третьей части работы были предложены мероприятия по совершенствованию технологии деловой оценки персонала в ЗАО «Альфа Телеком» ТМ «MegaCom», а также был сделан вывод, что с целью совершенствования действующей системы деловой оценки персонала необходимо проводить не просто точечную работу, а полноценные системные изменения. При этом проведенная работа, несмотря на возникающие определенные затраты на ее исполнение, повысит уровень эффективности проводимой в компании работы по оценке персонала.

Данные мероприятия позволят повысить эффективность действующей системы управления персоналом в организации, что в результате приведет к повышению удовлетворенности персонала условиями труда в компании.

 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность, цели и задачи оценки трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы — это совокупность психологических качеств индивида, субъекта, личности и индивидуальность человека, которая интерпретируется как показатели, соответственно, жизнеспособности, работоспособности, способности к экономико-политическим инновациям, способности к учебе. Связь показателей жизнеспособности, работоспособности, способности к инновациям, способности к учебе, отмечают психологи, предоставляют интегральный показатель качества трудового капитала, который используется в практике для определения функциональных возможностей в ситуации конкуренции .

Рассмотрим сущность оценки трудовых ресурсов в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Сущность оценки трудовых ресурсов

Таким образом, оценка персонала трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном, определяя ценность измеряемого объекта. Базовым критерием оценок выступают субъективные ценности.

Если посмотреть на процесс «оценки персонала» более прагматично и свести его к понятию «оценка эффективности» — тогда из самого определения появляется базовая цель процесса измерения.

Характерной особенностью хорошо работающей системы оценки персонала является ее комплексный характер, так как при проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить: объективность, надежность, комплексность, доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.

Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с трудовыми ресурсами:

‒ анализом работ;

‒ определением требований работы;

‒ обучением и развитием персонала;

‒ поиском и отбором новых работников;

‒ кадровым планированием;

‒ планированием карьеры работников;

‒ системой стимулирования труда;

‒ формированием и работой с кадровым резервом.

Особенно важно после оценочных работ провести изменения, если таковые требуются по результатам проведенной оценки.

Организационная процедура подготовки оценки персонала предполагает выполнение следующих мероприятий:

‒ разработка методики оценки и привязка ее к конкретным условиям организации;

‒ формирование оценочной комиссии;

‒ определение времени и места проведения оценки;

‒ установление процедуры подведения итогов оценки;

‒ проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

‒ консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Для того чтобы процесс оценки был более информативным и выполнял свою основную функцию — принятие эффективных управленческих решений по дальнейшей работе с сотрудниками, в табл. 1.2представлены составляющие элементы оценочных процедур персонала.

Таблица 1.2– Составляющие элементы оценочных процедур персонала

Управление трудовыми ресурсами компании неизбежно оказывается связанным с оценочными процессами, направленными как на оценку реалистичности поставленных перед компанией целей и задач, так и на оценку результатов труда, свойств и качеств персонала. Оценка персонала глубоко интегрирована в процесс управления трудовыми ресурсами компании и другие управленческие процессы [1].

Система оценки персонала компании направлена на мониторинг и формирование достоверной информации о потенциале и профессиональных качествах работников компании.

Выделяют две ключевых цели оценки персонала компании: аттестационная; диагностическая.

Аттестационная цель предполагает определение соответствия качеств каждого сотрудника занимаемой должности. Эта составляющая оценки персонала выступает базисом для принятия административных решений. В свою очередь, диагностическая составляющая помогает в оптимизации управленческих процессов, совершенствовании трудовых и профессиональных качеств сотрудников и повышении кадрового потенциала компании. Невозможно рассматривать оценку персонала отдельно от концептуальных оснований функционирования компании. Система оценки должна соответствовать миссии компании и ее целям.

Оценка персонала является одним из направлений деятельности компании по управлению трудовыми ресурсами, направленным на идентификацию степени соответствия личных и профессиональных качеств каждого сотрудника должностным требованиям и критериям занимаемой должности либо должности, на которую он претендует.

Важной задачей оценки трудовых ресурсов является обеспечение обратной связи: работник должен знать, как оцениваются результаты его трудовой деятельности, деловые и личные качества, к качественному выполнению порученной работы со стороны непосредственного руководителя, руководства организации. Деловая оценка трудовых ресурсов должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения результатов деятельности труда работника, выбора путей усовершенствования этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он осуществляет, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой трудовой потенциал .