Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Наставничество как способ адаптации студенческой молодежи в ООО «ХОЛЛ СЕРВИС»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЁЖИ 6

1.1. Сущность и содержание понятия наставничества 6

1.2. Социально-психологическая характеристика студенческой молодежи 13

1.3. Сущность и способы адаптации на первом рабочем месте студенческой молодежи 17

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПРОЕКТИРОВАНИЮ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ В ООО «ХОЛЛ СЕРВИС» 25

2.1. Исследование состояния наставнической деятельности студенческой молодёжи в организации ООО «ХОЛЛ СЕРВИС» 25

2.2. Программа для улучшения наставнической деятельности студенческой молодёжи в организации ООО «ХОЛЛ СЕРВИС» 40

2.3 Рекомендации по совершенствованию организации наставнической деятельности студенческой молодёжи ООО «ХОЛЛ СЕРВИС» 49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56

БИБЛИОГРАФИЯ 61

ПРИЛОЖЕНИЕ 67

Введение:

Актуальность темы исследования. Высшее образование в настоящее время особенно значимо с социальной и культурной точек зрения. Именно социально-культурное развитие том числе содействует изменениям в системе высшего образования, что характеризуется большой нагрузкой, высокими социальными, психологическими и адаптационными требованиями. За счет того, что современное высшее образование является массовым, а не элитарным, все социально-психологические и культурные основания качества этого образования снижаются. Массовизация высшего образования приводит к тому, что студенческая молодежь имеет проблемы в знаниях, а резкий переход из школы в вуз делает студентов более уязвимыми в коммуникативном плане. В стремлении поддержать студенческую молодежь эффективной формой ее адаптации является система наставничества.

Наставничество не всегда осуществляется непосредственно в стенах вуза, более того, наставничество, которое осуществляется вне образовательной организации, представляет собой особую форму корпоративной и социально-культурной помощи, которая необходима студенческой молодежи в условиях высокой учебной нагрузки, а также в перспективе начальной профессионализации. То есть, когда речь идет о наставничестве студенческой молодежи, на первый план выходит непосредственно приобщение их к профессии через осуществление поддержки, снятие повышенной напряженности, развитие коммуникативных навыков и прочего.

Студент, пришедший работать в компанию, еще не имеет специализации, поэтому его адаптация в трудовом коллективе – необходимое средство обучения. Через систему наставнической деятельности компания подготавливает для себя специалистов, которые смогут полноценно функционировать, приносить пользу. Для этого организовывается система наставнической деятельности. Огромный потенциал легкой адаптации студенческой молодежи скрывается в том, как наставники будут относиться к своей работе, насколько они компетентны в своей области. От качества построенной системы наставничества студенческой молодежи в компании зависит эффективность использования производственных сил, привлечение молодых специалистов и пополнение штата работниками, которые будут со всей ответственностью осуществлять свои должностные обязанности.

Поэтому проблемой исследования становится вопрос о том, как сделать систему наставнической деятельности более эффективной, какие формы наставничества могут быть наиболее благоприятными в процессе адаптации студенческой молодежи.

Объект исследования – система наставничества.

Предмет исследования – адаптация студенческой молодежи.

Цель исследования: представить проект наставнической деятельности студенческой молодежи.

Исходя из поставленной цели исследования необходимо сформулировать задачи:

— рассмотреть сущность и содержание понятие наставничества;

— дать социально-психологическую характеристику студенческой молодежи;

— обосновать сущность и способы адаптации на первом рабочем месте студенческой молодежи;

— провести исследование состояния наставнической деятельности студенческой молодежи в организации ООО «ХОЛЛ СЕРВИС»;

— разработать программу для улучшения наставнической деятельности студенческой молодежи в организации ООО «ХОЛЛ СЕРВИС»;

— дать рекомендации по совершенствованию организации наставнической деятельности студенческой молодёжи ООО «ХОЛЛ СЕРВИС».

Методы исследования:

— теоретические (анализ, синтез научной литературы по теме исследования);

— эмпирические (опрос, программное проектирование).

Теоретико-методологическая база исследования. В работе использованы труды следующих направлений:

— сущность наставничества рассматривали такие отечественные авторы как Я.Н. Андреева [5], О.В. Башарина [7], В.В. и Е.В. Бондалетовы [9], Е.А. Дудиной [16, 15], И.О. Кирилловой [19], а также зарубежные исследователи, среди которых Г. Льюис [27], Л. Рай [32];

— аспекты адаптации изучали Е.С. Елгина [18], С.А. Дмитриенко [13], М.Г. Сергеева и Г.Е. Лесников [34] и другие.

Структура исследования включает введение, основную часть из двух глав, заключение, библиографию.

 

Заключение:

В процессе проведенного теоретического исследования были изучены подходы к организации наставнической деятельности студенческой молодежи.

Было выяснено, что наставничество представляет собой организованный процесс передачи знаний, умений и навыков, профессиональных, корпоративных, учебных ценностей от квалифицированного и компетентного профессионала к обучающимся.

Особая социальная функция молодежи в настоящее время является достаточно важным аспектом. Ценностные ориентации молодежи являются следствием критического социального опыта и достижений, накопленными предыдущими поколениями. Задача молодежи, как группы, состоит в том чтобы этот опыт переосмысливать, переоценивать и актуализировать.

Определено, что адаптация студенческой молодежи к первому месту трудоустройства – это очень важный этап профессионализации и взращивании грамотного и работоспособного специалиста, который эффективно выполняет возложенные на него задачи. Адаптация является, прежде всего, психологической и социальной помощью студенческой молодежи в том, чтобы размеренно подойти к вопросу профессионализации.

На данном этапе исследования мы подошли к необходимости провести эмпирическое исследование для разработки рекомендаций по проектированию наставнической деятельности для студенческой молодежи в ООО «Сервис Холл».

Для исследования состояния наставнической деятельности студенческой молодежи в ООО «Холл Сервис» было проведено исследование, состоящее из следующих этапов:

— анкетирование наставников и наставляемых;

— SWOT-анализ;

— количественный анализ результатов программы наставничества (анкетирование менеджеров по набору персонала);

— анализ и оценка содержания программы наставничества.

Анализ состояния системы наставнической деятельности студенческой молодежи, которая становится частью команды компании «Холл Сервис», основан на анкетировании старших сотрудников, являющихся ответственными за адаптацию. Также были опрошены наставляемые, которые фактически проходят адаптацию в компании.

Анализ показал, что 70% наставляемых в целом удовлетворены системой наставничества, которую они проходят, а удовлетворенность 30% наставляемых находится на среднем уровне. Из всех опрошенных полную эффективность программы наставничества оценили только 20% опрошенных, 40% опрошенных отметили безусловную пользу организованных мероприятий по развитию конкретных навыков. 20% указали на то, что их полностью устраивает поддержка наставника, также 20% довольны совместной работой, 10% указали, что мероприятия по развитию конкретных профессиональных навыков проходят очень часто. В остальных ответах опрашиваемые давали менее 10 баллов. Соответственно, можно сказать, что наставляемые в целом удовлетворены системой наставничества (на высоком уровне), и больше всего они ценят присутствие на мероприятиях в качестве учеников. Вероятно, процесс обучения им интересен, но не всегда понятен и не всегда они достигают результатов, которые изначально провозглашались.

Вместе с тем имеет место быть дискомфорт от участия в программе в организационном плане: какие-то моменты доставляют студентам, пришедшим на работу в компанию, неудобства: не всех устраивает качество самой программы адаптации (например, в плане организации времени, совмещения работы и обучения), а также польза социально-психологической адаптации не всем понятна, что, вероятно, обусловлено возрастом наставляемых: зачастую студентам кажется, что у них при любой интересной им деятельности будет получаться все, то есть, они недооценивают ценность социально-психологической поддержки более опытных людей (в этом проявляется некоторый максимализм в представлении того, что деятельность сотрудников ООО «Холл Сервис» проста настолько, что ее может осуществлять каждый, «с улицы»).

При опросе наставников было выяснено, что они все полностью удовлетворены сложившейся в компании системы наставничества. По всем исследуемым показателям опрашиваемые дали высокие оценки, но, тем не менее, есть вопросы к тому, как наставляемые овладевают необходимыми теоретическими знаниями – 20% наставников обратили внимание на недостаточное овладение теорией наставляемыми (интересно, это наставляемые этих наставников тоже считают, что они получают недостаточно теоретических знаний, что видно из опроса наставляемых). У 30% наставников есть вопросы к включенности наставляемых в процесс адаптации (5-6 баллов по шкале ответов). Самыми высокими показателями оказались комфорт от наставнической деятельности и частота адаптационных мероприятий для студенческой молодежи.

SWOT-анализ показал, что основными сильными сторонами наставнической деятельности являются общая программа индивидуального наставничества; групповое наставничество для улучшения коммуникации4 наработанная система адаптации студенческой молодежи; частые мероприятия с внедрением студентов в работу (приобретение умений и навыков на практике); социально-психологическая поддержка наставника. Среди возможностей выделяются получение хороших специалистов с гибкими навыками; воспитание лояльных специалистов; повышение качества оказания услуг. Однако, есть и слабые стороны: наставники не стремятся передать знания; наставляемые не стремятся получать знания; дискомфорт адаптации для наставляемых. Угрозами можно считать трату времени на адаптацию незаинтересованной студенческой молодежи; выгорание наставников при работе с незаинтересованной молодежью.

Результаты анкетирования менеджеров по работе с персоналом показали, что большинство наставляемых успешно прошли адаптацию (90%). Готовы к самостоятельной работе с полным функционалом на площадках и полной ответственностью были готовы 53% наставляемых. 16% не справились с нагрузкой, поняли, что им трудно совмещать работу и учебу, поэтому покинули компанию в течение года после успешной адаптации. За год поступило 3 жалобы от наставляемых, которые касались сложностей о взаимоотношениях с наставниками («строгий наставник», «я не успеваю выполнять такой объем работ», «мне плохо объясняют»). При этом за год, кроме индивидуального наставничества, также проводились групповые профориентационные встречи, мотивационные мероприятия в количестве 48 штук, что позволило наставляемым чувствовать себя частью большого коллектива.

Был проведен анализ содержания программы наставничества и дана ей оценка. Основными моделями наставничества в организации являются традиционное, где профессиональное развитие наставляемого играет самое существенное значение, а наставник передает свои знания, способности и навыки, а также групповое наставничество, где группа наставляемых взаимодействует с несколькими наставниками.

Максимальный балл, которым можно оценить программу – 110 (минимальный – 11). Данная программа была оценена в 58 баллов, что составляет половину от всей заложенной эффективности.

Изучив действующую систему наставнической детальности студенческой молодежи в ООО «Холл Сервис» были определены проблемы: недостаточно осуществляется деятельность по развитию вновь пришедших молодых сотрудников и недостаточно развита система наставничества. Состояние наставнической деятельности студенческой молодежи в ООО «Холл Сервис» имеет потенциал к улучшению, что, в свою очередь, диктует создание соответствующей программы по оптимизации наставнической деятельности студенческой молодежи.

Была разработана программа для улучшения наставнической деятельности студенческой молодежи в ООО «Сервис Холл», которая включила в себя создание регламентов работы наставников, механизмов мотивации и поощрения наставников, организации цикла семинаров для наставников для того, чтобы повысить их теоретическую базу, а также вспомогательные материалы в виде информационного стенда и памятки по регламентам работы молодых сотрудников.

В рекомендациях по совершенствованию организации наставнической деятельности студенческой молодежи в ООО «Холл Сервис» было предложено обратить внимание на четкие направления наставничества и оценивать эффективность наставнической деятельности на основании ряда методик, применения Применение KPI, мотивировать наставников и дисквалифицировать их (в соответствии с регламентом их работы и ее эффективностью).

Таким образом, предложенная система совершенствования наставнической деятельности дает возможность оптимизировать процессы адаптации студенческой молодежи в компании, сделать процесс ввода новых молодых сотрудников в рабочие процессы быстрым, эффективным.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЁЖИ

1.1. Сущность и содержание понятия наставничества

Изучая природу наставничества, прежде всего необходимо пояснить, что оно является естественным процессом, формой помощи, руководства и поддержки [38, с. 25].

Исследователь Е.А. Дудина обратила внимание на то, что наставничество всегда ориентировано на личность, оно представляет собой двухстороннее взаимодействие, которое способствует взаимного обогащению личностей наставника и наставляемого. Суть наставничества, по мнению автора, состоит в предельном раскрытии потенциала всех сторон наставничества, что, в свою очередь, помогает осуществить преемственность профессионального развития [15, с. 51].

Также Е.А. Дудина писала о том, что наставничество в образовательной сфере является целенаправленным процессом помощи, оказания поддержки, полноценным сопровождением в целях развития обучающихся, их самосовершенствования и личностного становления. Такой процесс осуществляется через общение с более мудрым, опытным педагогом, который может этот опыт передавать и совершенствовать [16, с. 25].

Ю.Л. Львова, аналогично предыдущему автору, рассматривала наставничество как педагогическую категорию, полагая, что оно является полноценным процессом творческого сотрудничества, протекающего в рамках определенного педагогического влияния и основанного на коммуникации [26, с. 30].

Нельзя игнорировать тот факт, что свой особый смысл наставничество приобрело именно в системе российской педагогики. В частности, еще К.Д. Ушинский, обсуждая вопрос наставничества в 1800-х годах, выявил наличие обоснованной связи между качеством адаптации личности и уровнем педагогического мастерства наставника. Он отмечал, что основная задача воспитания (наставничества) сводится к тому, чтобы показать миру нового профессионала, который гармонично прошел все этапы своего личностного и профессионального становления [14, с. 67].

Наставничество с точки зрения методологического достижения стало развиваться в России в середине прошлого столетия. В.В. Бондалетов и Е.В. Бондалетов представили ретроспективный обзор, в котором обратили внимание на учреждение в 1975 году почетного звания «Наставник молодежи», а еще через шесть лет – звания «Заслуженного наставника молодежи РСФСР» [9, с. 23].

С точки зрения С.Г. Вершловского наставничество представляет собой эффективно выстроенную форму профессионально-нравственной подготовки наставляемых [17, с. 163].

В процессе определения наставничества Е.Н. Фомин рассматривал его как «личностно ориентированный педагогический процесс», который необходим для овладения той или иной компетенцией (профессией), определения ее смысла для личности. Наставничество проецирует создание таких условий, которые предоставляют возможность получения личностного опыта в той или иной области [40].

И.А. Урмина, в свою очередь, обратила внимание на то, что движущим фактором наставничества является пример, образец наставника. За счет именно такой стимуляции происходит адаптация наставляемого к тем или иным условиям среды [39, с. 66].

И.О. Кириллова пришла к выводу о том, что наставничеством можно считать одним из вариантов горизонтального развития самого наставника, поскольку он обладает полномочиями по взращиванию молодых специалистов (в случае, например, если педагог является наставником для студентов), кроме того, наставник также неформально управляет более молодыми коллегами, тем самым передавая преемственные знания и традиции в рамках определенной компетенции [19, с. 75].

С точки зрения О.В. Башариной наставничеством является неформальный обмен знаниями, умениями и навыками (в частности, социальным опытом, а также оказание психологической помощи), который протекает в процессе профессионального развития [7, с. 20].

Интересны и взгляды зарубежных авторов на сущность наставничества и его проблематику. Л. Рай понимал его как наиболее успешную методологию, которая помогает развивать человека и его личностный или профессиональный (специальный) потенциал; как процесс по передаче необходимых навыков наставляемому [32, с. 231].

Г. Льюис, в свою очередь, определил наставничество как систему отношений, настроенных на помощь более опытных менее опытным, то есть молодым [27, с. 63].

Е.Г. Коликова сделала замечание о том, что наставничество проводится на добровольной основе, тогда как условия обоих сторон наставнического взаимодействия должны быть выгодны и наставнику, и его подопечному [47, с. 57].

Также автор пришла к тому, что мотивация наставничества производится посредством раскрытия возможности для наставника повышения его профессионального статуса, пополнения портфолио и так далее [47, с. 63].

Р.М. Шерайзина с соавторами сделала уточнение о том, что наставничество особенно значимо именно на этапе студенчества, то есть в период, когда наставляемые получают ту или иную профессию. Это выражается в коллективном характере привлечения студентов к процессу наставничества [42, с. 17].

О.Н. Шилова, М.Г. Ермолаева и Г.Р. Ахтиева писали об актуальности наставничества, рассматривая его как аспект сопровождения молодого специалиста более опытным профессионалом для того, чтобы закрепиться в образовательном учреждении, остаться в профессии и, что самое главное, ликвидировать потенциальное возникновение дефицитов в профессиональной сфере [43, с. 202].

Чтобы дополнить картину понятия наставничества, целесообразно обратиться к тому, какими качествами, ролями должен обладать наставник. Например, он может являться консультантом, который помогает обучаемому понять азы той или иной деятельности, прийти к решению возникающих проблем (часто – в профессиональной сфере), выступает в роли консультанта, или же наставником можно считать репетитора, безусловно более опытного человека, имеющего специальные знания, который передает их, обучая (наставник как учитель). Еще одна роль наставника – советник (в данном случае наставник выступает больше как опекун, помощник).

Однако объединяющим все перечисленные роли является то, что у наставника должна присутствовать некоторая ответственность, основанная на эмоциональном сопереживании, он должен быть коммуникативным человеком. В сущности, любая роль наставника – это определенная совокупность знаний, умений и навыков, которые успешно должны коррелировать с проявлениями личности, о чем писала О.Н. Субочева [38, с. 26].

По мнению Л.М. Чеглаковой, несмотря на то, что известны формы, роли наставничества, так и остается открытым вопрос о соотношении профессиональных и личностных качеств наставника, а также соответствующих качеств подопечных. И, проведя исследование, автор определила, что важнейшими качествами наставника является непосредственно его высокий профессионализм (знания и умения), коммуникативная компетентность (умение грамотно передавать свои знания), лидерские качества (способность быть авторитетом) [41, с. 80].

В.В. Бондалетов и Е.В. Бондалетов обратили внимание на «осовременнивание» понятие наставничества, что обозначило появление менторов, тьюторов, коучей [9, с. 24]. При этом авторы дают пояснения к данным понятиям, которые представлены на Рис.1.