Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Направления по совершенствованию организации труда и заработной платы

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты организации труда и заработной платы

в организации на современном этапе 6

1.1. Сущность, роль и организация системы труда и заработной платы

в управлении персоналом 6

1.2. Оценка эффективности организации труда и заработной платы 22

2. Оценка эффективности организации труда и заработной платы

на предприятии на примере ПАО «Газпром» 32

2.1. Краткая характеристика ПАО «Газпром» 32

2.2. Анализ системы управления персоналом ПАО «Газпром» 35

2.3. Оценка эффективности существующей системы организации труда

и заработной платы персонала ПАО «Газпром» 48

3. Пути совершенствования организации труда и заработной платы

на предприятии на примере ПАО «Газпром» 51

3.1. Разработка проекта совершенствования организации труда

и заработной платы персонала на предприятии 51

3.2. Расчет экономической и социальной эффективности внедрения

проекта 59

3.3. Мероприятия по внедрению проектных предложений 60

Заключение 63

Список использованной литературы 73

Приложения 77

Введение:

Актуальность темы исследования в том, что оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. В рыночной экономике заработная плата выражает непо-средственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначе-ние заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее за-ключается в том, чтобы обеспечить благосостояния людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением.

Нередко используемые формы организации заработной платы мало-эффективны, они слабо стимулируют работников, чтобы они трудились в полную силу своих возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности организации.

Одной из ключевых проблем в современном обществе является пока-затель лояльности и удовлетворенности сотрудников их работодателем: свыше 50 % не удовлетворены своей работой. Ежедневно они отрабаты-вают определенное количество часов, получают заработную плату, но корпорации так и не удается получить продуктивности от такого персона-ла, соответственно, бизнес теряет возможность увеличения эффективности деятельности и прибыли. Данную ситуацию можно объяснить отсутствием или неэффективно построенным HR-брендом. Также, в этих организациях наблюдается высокий показатель ротации персонала. Компания выделяет время и деньги на обучение внутреннего специалиста, который покидает ее. Грамотный бренд работодателя позволяет многократно сэкономить ре-сурсы организации.

Под HR-брендом в рамках настоящего исследования понимается со-вокупность преимуществ работодателя (экономических, психологических и организационных), которые ассоциируются с компанией/предприятием у работников и потенциальных работников.

Актуальность темы обусловлена развитием рынка труда, которому характерны тенденции к трансформации традиционного «рынка работода-теля» в «рынок сотрудника». Соответственно, спрос на высококвалифици-рованные кадры превышает предложение, в результате которого возника-ет проблема подбора, найма, а также удержания персонала, обладающего определенными навыками. Одним из факторов повышения эффективности деятельности компании является HR-брендинг – формирование привлека-тельного образа организации как работодателя. Правильно выстроенный бренд корпорации, выраженный в комплексной системе мероприятий, снижает сроки и затраты на подбор и удержание необходимых специали-стов. Построение сильного HR-бренда заключается в неоспоримом вкладе в развитие и рост эффективности компании в целом. Сам HR-брендинг можно рассматривать как технологию, которая содержит комплекс мер, направленных на формирование привлекательной репутации компании как работодателя, при помощи определенных инструментов и методов. Выго-да от создания качественного HR-бренда заключается в росте стоимости бизнеса. Ожидаемые преимущества от проведенных изменений должны покрывать все оттоки, связанные с осуществлением этой программы, а рентабельность – превышать средневзвешенную стоимость всех источни-ков финансирования.

Данная тема является актуальной, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни стра-ны, трудового коллектива и человека.

Поэтому целью данной работы является разработка направлений по совершенствованию организации труда и заработной платы для ПАО «Га-зпром».

Для выполнения поставленной цели необходимо:

— раскрыть сущность, роль и организация системы труда и заработ-ной платы в управлении персоналом;

— рассмотреть порядок и особенности оценки эффективности органи-зации труда и заработной платы;

Заключение:

В настоящее время рынок труда развивается по пути трансформации традиционного «рынка работодателя» в «рынок сотрудника». Соответ-ственно, спрос на высококвалифицированные кадры превышает предло-жение, в результате которого возникает проблема подбора, найма, а также удержания персонала, обладающего определенными навыками.

Все чаще у компаний возникает проблема поиска, привлечения, а за-тем и удержания высококлассных специалистов. Одним из факторов по-вышения эффективности деятельности компании является HR-брендинг – формирование привлекательного образа организации как работодателя. Правильно выстроенный бренд корпорации, выраженный в комплексной системе мероприятий, снижает сроки и затраты на подбор и удержание не-обходимых специалистов. Построение сильного HR-бренда заключается в неоспоримом вкладе в развитие и рост эффективности компании в целом. Сам HR-брендинг можно рассматривать как технологию, которая содер-жит комплекс мер, направленных на формирование привлекательной ре-путации компании как работодателя, при помощи определенных инстру-ментов и методов. Выгода от создания качественного HR-бренда заключа-ется в росте стоимости бизнеса. Ожидаемые преимущества от проведенных изменений должны покрывать все оттоки, связанные с осуществлением этой программы, а рентабельность – превышать средневзвешенную стои-мость всех источников финансирования.

На основании информации, изложенной в данной работе, можно выделить основные результаты, которые будут изложены в положениях. Выносимых на защиту.

В менеджменте HR-бренд понятие относительно новое, поэтому еще нет единства точек зрения относительного его значения. Проведенный ана-лиз существующих точек зрения позволяет говорить об HR-бренде как со-здаваемый предприятием образ на рынке труда как работодателя. HR-бренд создается для действующих сотрудников (их удержания), а также для привлечения новых. Только качественно разработанный HR-бренд работодателя с продуманными ценностями позволяет компании привле-кать и удерживать высококвалифицированные и конкурентоспособные кадры, которые позволяют компании достигать высоких финансовых ре-зультатов. Элементами HR-бренда являются не только транслируемые компанией ценности и традиции, которых она придерживается, но и внут-ренние коммуникации, компетенции персонала, стиль управления, пер-спективы профессионального и карьерного роста.

Формирование HR-бренда проходит пять основных этапов от под-готовки до анализа эффективности. При работе над брендом компании имеет смысл использовать совокупность традиционных методов управле-ния кадрами, эффективность которых во многом зависит от специфики дея-тельности компании.

То, что культура говорит об организации, либо привлечет людей в вашу организацию, либо удержит их подальше. Создание культуры, ори-ентированной на людей,-одна из самых важных вещей, которые могут сде-лать HR-лидеры для создания более привлекательного бренда. Культура должна показывать существующим и потенциальным сотрудникам время, усилия и приверженность, которые организация уделяет тому, чтобы ста-вить их на первое место.

Бренд должен отражать, почему людям нравится работать в компа-нии и почему они остаются. Создание разнообразной, инклюзивной куль-туры, основанной на доверии, является краеугольным камнем создания бренда, который ставит людей на первое место и побуждает кандидатов хотеть быть частью и, что более важно, оставаться.

Один из способов продвижения культуры в бренде-это привнести че-ловеческий элемент в опыт кандидатов, давая кандидатам хорошее пред-ставление о том, как компания развивает культуру, ориентированную на людей.

Создание персонализированного опыта для сотрудников уже не так приятно; сегодня это необходимо на рабочем месте. Для этого необходимо

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты организации труда и заработной платы в организации на современном этапе

1.1. Сущность, роль и организация системы труда и заработной платы в управлении персоналом

Рынок труда является высококонкурентным, и только компания, ко-торая заметна и имеет хорошую репутацию, имеет шанс выбрать из луч-ших кандидатов. У него не будет проблем с заполнением должностей по мере роста, а также ему будет легче поддерживать трудовую этику.

Однако часто бывает так, что компания начинает заниматься брен-дингом работодателя только тогда, когда ей трудно набирать новых со-трудников. И это пренебрегает важными шагами в создании действительно привлекательного бренда на рынке труда [8].

Бренд работодателя также может быть определен с точки зрения со-трудника. В этом случае Бренд работодателя-это репутация организации как работодателя. Проще говоря, это то, что соискатели и сотрудники дей-ствительно думают о компании и что они говорят своим друзьям и семье, когда работодателя нет рядом. Хотя это может быть и неосязаемо, бренд работодателя-очень ценный актив, который требует постоянного воспита-ния, развития, влияния и совершенствования [3].

Бренд работодателя — это не то, чем владеет компания. Бренд рабо-тодателя существует в сознании кандидатов и сотрудников и формируется их мыслями и впечатлениями. У каждой организации есть бренд работода-теля, независимо от того, активно они им управляют или нет [7].

Важно рассматривать общие усилия по набору и удержанию персо-нала и процесс как серию индивидуальных взаимодействий. Каждая точка соприкосновения (точка контакта или взаимодействия) оставляет впечатле-ние на кандидатов и сотрудников. Это, в свою очередь, формирует бренд работодателя и влияет на способность нанимать и удерживать отличных людей. Без надлежащего управления каждая из этих точек соприкоснове-ния может стать