Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Мотивация трудовой деятельности персонала в организации (на примере ООО Титул)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.. 6

1.1 Сущность и содержание процесса мотивации трудовой
деятельности персонала  6

1.2 Инструменты процесса мотивирования трудовой
деятельности персонала  10

1.3 Направления совершенствования процесса мотивации
трудовой деятельности персонала. 18

2 АНАЛИЗ процесса МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА ООО «ТИТУЛ». 25

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО
«Титул». 25

2.2 Оценка персонала ООО «Титул». 29

2.3 Анализ процесса мотивации трудовой деятельности
персонала в ООО «Титул»  32

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ТИТУЛ». 47

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Титул». 47

3.2 Обоснование эффективности разработанных мероприятий. 57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 60

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 64

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 68

Введение:

стимулирование персонала играет важную роль в деятельности организации, так
как для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство
сконцентрировало своё внимание не только на внешних проблемах, но и на
внутренние, так как от происходящих внутри организации процессов зависит её
работоспособность и дальнейшее развитие. В условиях конкурентной среды,
изначально разработанная схема стимулирования работников в организации требует
постоянного совершенства при изменении как внутренних, так и внешних факторов.

В условиях рыночной экономики ни один управленческий процесс не должен
оставаться без внимания. Большое значение при этом имеет процесс управления
человеческими ресурсами, составной частью которого выступает стимулирование
труда. Важность стимулирования персонала сложно переоценить, мотивированный
персонал – это рост производительности труда и качества выпускаемой продукции,
это правильность принятых управленческих решений и, как следствие, высоких
показателей финансовых результатов. Помимо этого, мотивированный персонал – это
отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, отсутствие фактов
хищения и снижение общей величины ошибок в процессе производства и управления.

В настоящее время роль стимулирования труда в коммерческих организациях
играет значительную роль. Это обусловлено тем, что мотивация и стимулирование
персонала является рычагом активизации, который дает возможность оказывать
влияние на эффективность сотрудников и организации в целом. Цель стимулирования
заключается в том, чтобы при использовании рычагов мотивации получать
максимальную отдачу от использования трудовых ресурсов.

Формирование системы стимулирования труда – это сложный процесс, который
должен учитывать целую совокупность факторов внешней и внутренней среды, во
внимание принимаются размеры предприятия, финансовые возможности, отрасль функционирования,
сложность производственных и финансовых процессов. С другой стороны, сложность
формирования системы стимулирования трудовой деятельности связана еще и с тем,
что теория стимулирования и мотивации труда также не стоит на месте, появляются
новые инструменты и методы управления человеческими ресурсами, с позиций
повышения эффективности трудовой деятельности. Все вышеизложенное обуславливает
актуальность темы исследования.

Характеризуя степень разработанности темы, следует отметить, что она
подробно исследована в учебной и научной литературе, так как на протяжении
длительного исторического периода теме стимулирования уделялось пристальное
внимание. Однако учитывая тот факт, что условия финансово-хозяйственной
деятельности постоянно меняются, появляются новые профессии, изменяются условия
трудовой деятельности (удаленная работа), вопросы стимулирования персонала еще
долго не потеряют своей актуальности.

Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что проблеме
мотивации и стимулирования персонала уделяли пристальное внимание многие
отечественные и зарубежные исследователи и практики. Так, вопросы изучения
стимулирования как элемента управления человеческими ресурсами нашли свое
отражение в работах таких авторов, как Айвазян С.А., Андряшина Н.С., Бакулина
Н.А., Беспалько В.А., Веснин В.Р., Владимирский А.Н., Дарвин А.Ю., Дейнека
А.В., Колосова О.Г., Назаркина Е.С., Одегов Ю.Г., Романовская Е.В., Тебекин
А.В., Щеголева Э.Н. и др.

Цель исследования: разработка предложений по совершенствованию системы
мотивации трудовой деятельности персонала в организации (на примере ООО
«Титул»).

Достижению цели исследования способствовало решение следующих задач:

— раскрыть сущность и содержание процесса мотивации трудовой деятельности
персонала;

— рассмотреть инструменты процесса мотивирования трудовой деятельности
персонала;

— охарактеризовать направления совершенствования процесса мотивации
трудовой деятельности персонала;

— представить организационно-экономическую характеристику ООО «Титул»;

— провести оценку персонала ООО «Титул;

— дать анализ процесса мотивации трудовой деятельности персонала в ООО
«Титул»;

— разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации трудовой
деятельности персонала ООО «Титул»;

— обосновать эффективность разработанных мероприятий.

Объект исследования – ООО «Титул».

Предмет исследования — система мотивации и стимулирования труда персонала
в ООО «Титул».

При проведении исследования в работе были использованы следующие приемы и
методы: сравнительный анализ; системный анализ; метод группировки и
статистической обработки информации; табличный и графический метод
представления информации и др.

Информационно-эмпирическую базу исследования составил анализ существующей
системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Титул».

Практическая значимость исследования заключается в разработке комплекса
методов и подходов к мотивации и стимулированию персонала как элемента
управления человеческими ресурсами.

Структура работы представлена введением, тремя взаимосвязанными главами,
заключением, списком использованной литературы и приложениями.

Заключение:

Наиболее существенным фактором, который определяет результативность
реализации стратегии развития предприятия и уровень его конкурентоспособности,
является эффективная система стимулирования персонала. Стимулирование персонала
– это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления
персоналом для достижения поставленных целей. Стимулирование труда – это
управленческий процесс по формированию у трудового коллектива мотивов к
высокопроизводительной деятельности, при согласовании интересов собственников и
руководства предприятия и непосредственно личных целей работников.

При формировании системы стимулирования задача менеджмента состоит в
выборе баланса интересов предприятия и трудового коллектива, при котором
снижается уровень текучести кадров и наблюдается рост производительности труда,
при одновременном достижении плановых показателей по выручке, прибыли и
рентабельности. Стимулирование персонала является действенным инструментом
развития мотивации и внешним фактором, который будет способствовать
удовлетворению потребностей персонала и его побуждению к полезным действиям,
которые будут удовлетворять и потребности предприятия.

Основные виды стимулирования – это материальное и нематериальное. В свою
очередь материальное стимулирование подразумевает выплаты денежного характера
или ценные поощрения не денежной формы (оплата связи, оплата проезда, покупка
абонементов в спортивный зал и др.). Нематериальное стимулирование включает в
себя устные поощрения, почетные грамоты и дипломы, наличие интересной работы и
возможность самовыражения и др.

Объектом исследования послужила компания ООО «Титул», которая работает на
рынке как торгово-сервисная компания «Дровосек», оказывающие услуги по продаже
и сервису садовой техники, инструмента и строительного оборудования.

Рассмотрев кадровый состав предприятия, а также показатели,
характеризующие эффективность его использования, можно сделать следующие
выводы.

Результаты мониторинга численности персонала говорят о рациональном
управлении численностью персонала ООО «Титул». Результаты гендерного анализа
говорят о явном количественном преобладании лиц мужского пола среди сотрудников
предприятия, это связано, прежде всего, со спецификой деятельности предприятия.

Анализируя образовательный уровень сотрудников ООО «Титул»  можно сделать вывод, что количество людей с
высшим образованием заметно увеличивается, однако значительная доля сотрудников
имеет средне — специальное образование, хотя большинство из них учатся в высших
учебных заведениях по заочной форме обучения.

Основной возраст сотрудников ООО «Титул» составляет 20-30 лет ,
сотрудники в этом возрасте полны сил и энергии, они легко управляемы и
обучаемы. Все специалисты и руководители имеют возраст 30-40 лет. Это
профессионалы своего дела, в основном имеющие высшее образование.

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность
работников в 2019 году увеличилась на 15 человек по сравнению с 2018
годом.  Количество уволенных по
собственному желанию в 2019 году по сравнению с 2018 годом сократилось на 3
человека. Количество принятых в 2019 году увеличилось на 16 человек.

Рассмотрев систему мотивации ООО «Титул»,  необходимо отметить, что на исследуемом
предприятия применяются лишь немногие нематериальные формы стимулирования
работников (подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям, возможность
напрямую обращаться к руководству, комфортное рабочее место), но они не
регламентированы никакими документами.

К Положению о премировании за общие результаты работы предприятия по
итогам за год прилагается Перечень производственных упущений, нарушений
трудовой дисциплины, учитываемых при определении размера вознаграждения. Доплаты
и надбавки, связанные со спецификой деятельности работника, для стимулирования
выполнения работниками дополнительных трудовых функций и повышения уровня
квалификации устанавливаются приказом генерального директора.

С целью исправления ситуации и основываясь на проведенном исследовании,
было предложено внедрение в кадровую работу предприятия системы наставничества
с целью снижения текучести кадров. Также, учитывая сложившиеся неблагоприятные
условия (пандемия вируса COVID-19), разработать для отдельных категорий
специалистов и служащих возможность работать удаленно. Также предложена
программа профессионального и карьерного роста персонала в ООО «Титул»
(информационное оповещение персонала о появлении вакансий, формирование
кадрового резерва и построение матрицы «динамика карьеры», формирование графика
обучения с планированием замещения обучающихся работников, использование
специальных тестов и опросников для проведения соответствующих оценок).

Оценка экономического эффекта была произведена исходя из следующих
допущений: рост выручки на 2% в случае успешной реализации внедрения. Одновременно
при этом будет наблюдаться рост фонда оплаты труда.

В случае реализации предложенных мероприятий выручка вырастет на 546,54
тыс. руб. и составит 27 873,54 тыс.руб. Также предложенный проект
мероприятий позволит повысить уровень производительности труда работников с
496,9 до 506,8 тыс. руб./чел.

Отметим, если социальный эффект от внедрения дополнительных предложений в
работу с персоналом в целом определить трудно, то сам факт заботы руководства
ООО «Титул» о своих сотрудниках обязательно будет оценен, а значит повысится
внутренний и внешний имидж предприятия как работодателя. Следовательно,
предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности
персонала ООО «Титул» имеют как экономический, так и социальный эффект.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Сущность и содержание процесса мотивации трудовой
деятельности персонала Современный этап развития экономики свидетельствует, что система
управления не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно
выстроенной системы мотивации и стимулирования труда, побуждающей каждого
работника качественно и производительно работать для достижения организационных
целей.

Задача трудовой мотивации персонала с целью повышения эффективности
экономической деятельности всегда стояла перед менеджментом предприятия. Многие
компании используют в основе своей мотивационной деятельности выводы, сделанные
такими известными исследователями как А. Маслоу, Ф. Герцберг, С. Адамс, В. Врум
и др. [17, с. 84].

Главным при формировании стратегии эффективного управления человеческими
ресурсами является мотивационный аспект. Функцию мотивации в управлении
персоналом можно рассматривать, как фактор мобилизации ресурсов персонала даже
в трудных ситуациях.

Если мотивация – это побуждение человека к определенным действиям, причем
данный процесс носит как внутренний, так и внешний характер, то стимулирование
– это исключительно внешнее воздействие, которое предполагает создание
определенных предпосылок и использование инструментов к возникновению мотивов.
Другими словами, стимулирование – это побуждение к возникновению у человека
внутренних мотивов к действиям. Стимул – это рычаг к возникновению мотивов у
человека. Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» наглядно
иллюстрируются рисунком 1. Рисунок
1 — Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» [6, с. 52]

Важным моментом при рассмотрении понятия мотивации выступает тот факт,
что все мотивы человека продиктованы наличием у него потребностей. На
совокупности потребностей человека, необходимых к удовлетворению, построены все
основные теории мотивации.

В наиболее общем виде содержание понятия «мотивация» иллюстрируется
рисунком в Приложении А.

Основная цель мотивации сотрудников предприятия – это согласование
интересов трудовых ресурсов и непосредственно собственников компании. К
основным целям предприятия относят достижение стратегических целей и задач и
обеспечение высокого уровня эффективности производственных и управленческих
процессов. Эффективность достигается, в том числе, и путем оптимизации затрат,
в состав которых входят затраты на персонал предприятия (заработная плата,
социальная политика, обучение персонала, организация определенного режима труда
и отдыха и другие статьи затрат).

Однако, к оптимизации затрат на персонал следует подходить с осторожностью,
отсутствие достойного уровня заработной платы, эффективной социальной политики
приводит к высокой текучести кадров и другим негативным процессам. Задача
менеджмента компании состоит в выборе баланса интересов предприятия и трудового
коллектива, при котором снижается уровень текучести кадров и наблюдается рост
производительности труда, при одновременном достижении плановых показателей по
выручке, прибыли и рентабельности.

В свою очередь, задачи формирования эффективной системы мотивации как
элемента управления человеческими ресурсами иллюстрируются рисунком 2. Рисунок
2 — Задачи мотивации персонала как элемента управления человеческими ресурсами [26,
с. 64]

Данные задачи детализуют основную цель мотивации трудовой деятельности.
Решение их в совокупности будет способствовать эффективному функционированию
предприятия и достижению плановых показателей.

Мотивация труда во многом определяется системой потребностей человека.
Взаимосвязь мотивации и потребностей человека иллюстрируется рисунком 3. Рисунок
3 — Взаимосвязь мотивации и потребностей человека [32, с. 102]

Выделяют
следующие основные этапы процесса мотивации персонала ор