Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Мотивация профессиональной деятельности персонала как механизм кадровой политики (на примере АО «Азиатско-Тихоокеанский банк»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ 7

1.1 Место и роль кадровой политики в деятельности организации 7

1.2 Мотивация профессиональной деятельности как составляющая кадровой политики организации 10

1.3 Актуальные проблемы мотивации профессиональной деятельности в современных организациях 22

2 ОЦЕНКА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО «АЗИАТСКО-ТИХООКЕАНСКИЙ БАНК») 25

2.1 Характеристика деятельности и анализ кадрового состава АО «Азиатско-Тихоокеанский банк» 25

2.2 Оценка мотивации профессиональной деятельности как фактора эффективного функционирования АО «Азиатско-Тихоокеанский банк» 30

2.3 Рекомендации по усовершенствованию механизмов мотивации профессиональной деятельности в АО «Азиатско-Тихоокеанский банк» 40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54

ПРИЛОЖЕНИЯ 59

Введение:

Актуальность исследования обусловливается тем, что в современном мире все чаще наблюдается снижение эффективности труда, сокращение производительности. В большей мере это вызвано тем, что руководство недостаточно внимания уделяет мотивации сотрудников. Особенно актуальным этот вопрос оказался в условиях кризисной экономики Российской Федерации, которая под влиянием санкций ухудшается. Как результат, наблюдается падение доходов населения, усиление экономии и урезание затрат, что непременно ведет к сжиманию потребительского рынка.

Необходимо отметить, что система мотивации не ограничивается только одной заработной платой (материальной составляющей), в нее также могут входить различные нематериальные составляющие: оплата обучения, повышения квалификации, льготный кредит, медицинские обследования и прочее.

Система мотивации персонала должна оказывать влияние на рост производительности труда и повышение удовлетворенности сотрудниками уровнем заработной платы. Сотрудники должны хотеть работать именно в этой организации, поэтому важно чтобы они имели достойную заработную плату, учитывая сложность работы и процент переработки.

Мотивация персонала является одним из ключевых элементов в управлении организацией. Основными теоретическими подходами являются содержательные и процессуальные теории мотивации. Параллельно практика компаний показывает, что в разработке мотивационных программ необходимо учитывать индивидуальные особенности работников, единые программы не приводят к желаемому результату.

Можно сказать, что для повышения эффективности организации необходим мотивированный персонал. Те организации, которые ставят на первое место кадровую политику, работают над мотивацией своих сотрудников, и, как правило, более успешны в своей нише. Человеческий ресурс крайне важен для любой организации, так как важным преимуществом любой организации является управление и развитие своих кадров. Как правило, развитие персонала, их компетенций и методов совершенствования работы являются важными направлениями управления человеческими ресурсами.

Актуальность изучения особенностей становления современных моделей стимулирования и мотивации персонала в организациях определяется непрогнозируемой (по крайней мере, не поддающейся точному прогнозу) динамичной рыночной обстановкой, предъявляющей к руководству крупных компаний повышенные требования в плане построения адекватных и оптимальных коммуникативных моделей. Следовательно, мотивация персонала в период сущностных трансформаций как формы организации, так и доминирующих типов коммуникации, способов принятия стратегических решений, становится ключевой и наиболее значимой в определении зон риска и перспектив развития компаний, влияние мотивации на эффективность деятельности малых предприятий значительно усиливается.

Кадровая политика является неотъемлемой частью функционирования организации. Она во многом влияет на развитие организации, эффективность производства и уровень производительности труда. С помощью кадровой политики определяются главные установки работы с персоналом на предприятии. В целом эффективность работы любой организации зависит от правильно использования кадров, а также от их качества (квалификации работников), что влияет на объем и темпы прироста изготавливаемой продукции.

Благодаря кадровой политике определяются приоритетные задачи работы с персоналом на предприятии. Кадровая политика играет важную роль в развитии организации, так как рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своего функционирования необходимыми человеческими ресурсами.

Исследованием проблем мотивации профессиональной деятельности персонала как механизм кадровой политики занимается достаточно большое количество ученых, однако вопросы влияния мотивации

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие основные выводы.

Для России проблема мотивации персонала является особо актуальной. Некоторые склонны винить в стагнации российской экономики некомпетентность правительства и менталитет граждан, которые не желают производительно трудиться. Однако причиной экономического кризиса и невозможности обеспечения роста национальной экономики является и неразвитость систем мотивации персонала. Поэтому анализ влияния мотивации персонала на эффективность деятельности организации представляет особый интерес с научной и практической (внедренческой) позиций.

Инструменты повышения мотивации труда – это средства и способы, помогающие реализовать функцию внутренней и внешней мотивации. Для достижения высокой мотивации, требуется обработать максимальное количество материальных и нематериальных инструментов.

При выборе конкретных мотивационных инструментов на предприятии проводится исследование внутренней мотивации – что именно заставляет сотрудников выполнять свою работу.

Все современные инструменты системы мотивации персонала делят на две группы – материальные и нематериальные. К материальным относятся при условии, что его разработка требует определенных финансовых вложений. Таким образом предполагается определенная материальная выгода для сотрудника. Инструменты материальной мотивации делят на две группы – денежные и неденежные. Ожидаемо, что основной упор делается на наиболее ликвидный актив – деньги. Использование инструментов нефинансовой мотивации персонала не подразумевает финансовых выплат по итогам работы. При этом сотрудники получают определенные материальные выгоды, а предприятие несет денежные затраты, и поэтому такие инструменты относят к материальным. Если денежное вознаграждение универсально и может быть обменяно на любые блага, то неденежное поощрение – вещь индивидуальная и принесет максимальную эффективность лишь в том случае, когда оно правильно адресовано.

Инструменты нематериальной мотивации персонала сложно измерить и оценить их воздействие. Они не дают сотруднику конкретных материальных благ. Среди инструментов нематериальной мотивации сотрудников можно выделить стимулы, связанные с социализацией, моралью и творчеством. Социальные стимулы – это потребность в самоутверждении. Моральные – потребность в уважении коллектива. Творчество связано с самореализацией и самосовершенствованием.

Предлагаемые различными учеными методы мотивации персонала были доработаны и переработаны, и в современном мире специалисты HR-сферы настаивают на правильном объединении обоих направлений мотивации – материальном и нематериальном.

Мотивация персонала имеет большое воздействие на финансово-экономические показатели деятельности любой организации. Так замотивированный работник трудится с полной отдачей, соответственно, он выполняет работы более быстро, качественно. А это оказывает положительное влияние на размер выручки.

Вопрос улучшения процесса мотивации будет иметь актуальность всегда, поскольку грамотно выстроенная и постоянно модифицирующаяся система мотивации влияет не только на эффективность работы персонала фирмы и раскрытие творческого потенциала работников, но и на показатели рентабельности деятельности отдельных подразделений и организации как системы в целом.

АО «Азиатско-Тихоокеанский банк» (АО «АТБ») – один из крупнейших банков Дальнего Востока и Сибири с мультирегиональной сетью, работает на российском рынке с 1992 года.

Анализ проводился по дополнительному офису №100 г. Чита.

В дополнительном офисе АО «АТБ» работает две категории сотрудников: руководители и специалисты. Численность руководителей на протяжении последних трех лет не изменялась. При этом возрастает численность специалистов, что связано с ростом объемов продаж кредитных и прочих продуктов банка.

Работу с кадрами в дополнительном офисе АО «АТБ» осуществляет старший менеджер по персоналу.

По результатам анализа системы мотивации можно сделать следующие основные выводы: система мотивации персонала в дополнительном офисе АО «АТБ» складывается из: материального стимулирования и нематериального стимулирования. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в отделении банка. Анализ показал, что в дополнительном офисе АО «АТБ» сотрудники банка имеют низкую мотивацию к труду. Они недовольны заработной платой, а также обстановкой в коллективе (социально-психологический климат в коллективе низкий, что приводит к конфликтам и, соответственно, к нежеланию сотрудников работать с полной отдачей). Все это приводит к росту текучести кадров, при этом ее уровень высокий.

Для улучшения системы управления персоналом дополнительному офису АО «АТБ» целесообразно внедрить цифровизацию по управлению персоналом, используя зарубежную программу BambooHR; развивать дружеские отношения в коллективе с целью повышения социально-психологического климата в коллективе; внедрить систему оплаты труда на основе зарубежной системы – KPI. Это позволит улучшить показатели эффективности управления кадрами.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Место и роль кадровой политики в деятельности организации

В условиях высокой степени неопределенности и риска предприятия любой сферы деятельности нацелены на обеспечение устойчивого функционирования и развития. Обеспечить это достаточно сложно. Предприятия должны выстраивать свою деятельность в трендах, задаваемых политикой государство в области внедрения инноваций и цифровизации, повышения качества производимой продукции или оказываемых услуг. Динамические характеристики развития внешней среды предприятия предопределяют потребность в усилении кадрового потенциала, так как персонал становится одним из ключевых факторов, позволяющих предприятию стабильно функционировать в настоящее время. Отправной точкой в формировании и усилении кадрового потенциала предприятия выступает кадровая политика. Именно она оказывает непосредственное влияние на организацию и реализацию всего процесса работы с персоналом.

Кадровая политика – это комплекс принципов, методов и направлений работы с персоналом предприятия, позволяющих обеспечить нужды производства квалифицированными кадровыми ресурсами, имеющими соответствующие профессиональные компетенции .

Кадровая политика — это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е. мероприятия по работе с кадрами организации – отбор, обучение, продвижение, составление штатного расписания – заранее планируются, обсуждаются и согласовываются с общим восприятием целей и задач организации).