Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Методы оценки торгового персонала на этапе подбора (на примере АО «Вкусвилл»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ ПОДБОРА 7

1.1 Сущность и содержание методов оценки персонала на этапе подбора 7

1.2 Критерии оценки персонала на этапе подбора 15

1.3 Особенности оценки торгового персонала на этапе подбора 23

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ ПОДБОРА В КОМПАНИИ АО «ВКУСВИЛЛ» 31

2.1. Общая характеристика компании АО «Вкусвилл» 31

2.2. Анализ методов оценки персонала на этапе подбора в АО «Вкусвилл» 37

2.3. Оценка эффективности методов оценки торгового персонала на этапе подбора в АО «Вкусвилл» 43

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ ПОДБОРА В АО «ВКУСВИЛЛ» 52

3.1. Предложения по совершенствованию методов оценки торгового персонала на этапе подбора в АО «Вкусвилл» 52

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 75

ПРИЛОЖЕНИЯ 82

Введение:

В настоящее время хорошие кадры являются основным ресурсом компании для ее успешного развития. За всеми методами, технологиями и открытиями всегда стояли люди, поэтому так важно внимательно подбирать сотрудников. Подбор персонала организации является важнейшим пунктом для достижения поставленных целей. Как и в любой другой сфере деятельности предприятия, в подборе кадров, необходим чётко выстроенный системный подход.

Определить профессиональные и личностные качества сотрудников, оценить их, выяснить, каково влияние этих качеств на результативность работы, — задача достаточно сложная, требующая творческого подхода. В торговой компании, где от активности работников в наибольшей степени зависит уровень дохода, внимание со стороны руководства к их компетентности должно быть особенно пристальным.

Все возникающие вопросы в данной сфере, по сути, сводятся к одному общему: «как провести эффективную оценку торгового персонала?». Практика показывает: получив такую оценку, можно составить представление о текущем положении дел в торговой компании, найти эффективные способы решения существующих проблем.

Исчерпывающий ответ даст комплексная система оценки торгового персонала, не только уже функционирующего, но и на этапе приема. Уже на начальной стадии приема торгового персонала должна всесторонняя проверка знаний, умений и навыков.

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в настоящее время оценка персонала является ключевым этапом при подборе персонала, так как от рациональности выбранных методов оценки зависит соответствие квалификационных составляющих, знаний и умений потенциальных сотрудников вакантной должности в определенной компании, а так же пропорциональность целям компании и предложенному рабочему месту в ней.

Сущность эффективности современной оценки заключается в возникновении главной проблемы – отсутствие единого подхода к ней. Сегодня данной процедуре уделяется не достаточно внимания, так как в большинстве случаев в первую очередь оценке подвергаются конечные результаты труда работников, а не его личные качества. Актуальность проведения качественной и эффективной оценки на этапе подбора персонала бесспорна, потому что именно она поможет компании сократить расходы на такие организационные структуры как обучение персонала, аттестацию и повышение квалификации. В ходе эффективной оценки кандидата компания избегает риски, вязанные с несоответствием принятого работника должности, а так же позволяет сохранить ресурсные расходы кандидата, выраженные временем, стрессом и адаптацией.

Степень изученности темы заключается в исследовании работ таких авторов как Ю.С. Болтенковой, А.Я Кибанова, И.Б. Дураковойи других раскрывают сущностные положения процесса оценки персонала на этапе приема, в том числе методы и цели, а также рассматривают данный процесс с точки зрения различных аспектов. В данных работах так же содержится изучения теоретического и практического зарубежного опыта в этой сфере. Так же в своих исследованиях авторы выделяют, различного рода проблемы в этой системе, а так же, наиболее современные и перспективные, на их взгляд, пути решения данных проблем.

Наряду с вышеизложенными источниками литературы существует большое количество статей на тему исследования в рамках выпускной квалификационной работы, которые публикуются в таких журналах как «Управление персоналом», «Кадры и HR», «Человек и труд» и многие другие. В них подробно раскрываются различные подходы к современному подбору персонала, излагаются ошибки и предлагаются эффективные пути их решения.

В работах таких современных авторов как А.Л. Фурсов и И.В. Конова, подбор персонала, его качество, эффективность и обоснованность трактуется как ключевой элемент кадровой политики, который безоговорочно ведет организацию к стабильной жизнедеятельности, эффективному экономическому развитию и созданию положительного имиджа.

Изучив источники информации по данной теме, можно сделать вывод о том, что теоретические и практические аспекты методов оценки персонала на этапе подбора являются дискуссионной темой и не имеют одностороннюю направленность.

Объект исследования — АО «Вкусвилл».

Предмет исследования – методы подбора персонала в компании АО «Вкусвилл».

Цель исследования — дать оценку существующим в компании АО «Вкусвилл» методам оценки торгового персонала на этапе подбора и разработать рекомендации по их совершенствованию.

Задачи исследования:

 раскрыть теоретические основы методов оценки торгового персонала на этапе подбора;

 проанализировать применяемые методы оценки торгового персонала на этапе подбора в компании АО «Вкусвилл»;

 разработать практические рекомендации по совершенствованию методов оценки торгового персонала на этапе подбора в компании АО «Вкусвилл».

Теоретической значимостью для написания данной работы послужила информационная база, включающая в себя: законодательные акты Российской Федерации, периодическую печать, монографическую и учебную литературу, а так же ресурсы Интернета.

Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы заключается в возможном дальнейшем использовании предложенных рекомендаций по оценке эффективности работы персонала на предприятиях с целью повышения результативности своей деятельности, а так же совершенствованию управленческой системы.

В процессе исследования применялись общенаучные методы исследования: теоретические, такие как системный, сравнительный и т.д. и эмпирические: математические и статистические методы, сравнения, обобщения и сбор информации.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка используемой литературы и приложений.

Первая глава под названием «Теоретические основы методов оценки торгового персонала на этапе подбора» раскрывает особенности, как подбора торгового персонала, так и культуры организации. Особое внимание уделяется соотношению ролей упомянутых выше феноменов. Также выявляется актуальность применения процедуры подбора персонала по его соответствию организационной культуре.

Вторая глава носит название «Исследование методов оценки торгового персонала на этапе подбора в компании АО «Вкусвилл»». Данный раздел выпускной квалификационной работы включает в себя три подраздела, посвященных детальному изучению деятельности компании. Здесь анализируется система существующих методов подбора торгового персонала, выявляются их особенности, возможные проблемы и недостатки, а так же дается эффективная оценка существующим методам.

Третья глава «Разработка практических рекомендаций по совершенствованию методов оценки торгового персонала на этапе подбора в компании АО «Вкусвилл»» посвящена описанию рекомендаций, которые могу поспособствовать повышению эффективности процедуры методов подбора в данной компании.

Заключение:

Эффективное функционирование любой современной организации сегодня напрямую связано с работающим в ней персоналом. Подбор квалифицированных сотрудников не только обеспечивает стабильную работу компании, но и способствует ее благоприятному развитию. От качественной и объективной оценки персонала на этапе подбора зависит эффективность рабочего процесса, качество производимого товара или оказания услуг и достижение целей компании. Правильно выстроенная система подбора персонала – это составляющая эффективного управления персоналом, и соответственно, важное звено всей кадровой политики современной организации.

Целью исследования в рамках данной выпускной квалификационной работы было дать оценку существующим в компании АО «Вкусвилл» методам оценки торгового персонала на этапе подбора и разработать рекомендации по их совершенствованию. В связи с этим были выполнены следующие, поставленные задачи.

 Исследование теоретической части показало, что подбор персонала – это очень важный и ответственный процесс, который подразделяется на определенные этапы и происходит по определенным методикам оценки при найме кандидата. Оценка персонала в настоящее время является основополагающей составляющей для модернизации управления кадрами в любой компании. На этапе приема она помогает произвести анализ потенциала кандидатов на предложенные вакансии, их дальнейшую эффективность работы, мотивацию, а так же какие-то необходимые для работы личностные качества сотрудника, степень конфликтности человека, квалификационные знания и умения сотрудника и многое другое.

К основным методам оценки можно отнести: количественные, качественные и комбинированные. Самыми популярными методами оценки персонала на этапе прима на сегодняшний день являются:

1. Анкетирование.

2. Ин¬тер¬вью.

3. Тестирование.

4. Кейс-ме¬то¬ди¬ки.

5. Про¬вер¬ка ре¬ко¬мен¬да¬ций.

6. Асес¬смент-центр.

Что касается нетрадиционных методик, то современные организации иногда используют метод самооценки кандидата, метод экспертных либо тренинговых оценок.

Перед началом процесса оценки кандидатов необходимо определиться с набором значимых характеристик работника – критериев. Критерии -ключевые параметры: рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики, по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов. На основании данных полученных в ходе такого анализа компания в лице работодателя уже на стадии найма может избежать определенных рисков. Оценка так же дает рациональную информацию о том, подходит ли уже работающий сотрудник для должности, на которую его планируют поставить. Все это приведет руководство предприятия к эффективности принятия оптимальных управленческих решений.

 В ходе анализа методов оценки торгового персонала на этапе подбора в компании АО «Вкусвилл», выявлено следующее:

Компания АО «Вкусвилл» — бренд продуктов здорового питания, сеть магазинов и сервис доставки, миссией которой является повышение благосостояние покупателей, сокращая их расходы на покупку качественных товаров повседневного спроса. Сегодня компания активно развивается, поэтому на постоянной основе испытывает потребность в персонале и регулярно сталкивается с новыми вызовами.

Организационная структура АО «Вкусвилл» основана на системе обещаний и является полностью функциональная. В компании поддерживают плоскую, горизонтальную структуру ролей, то есть в компании действует принцип самоуправления. Финансовое состояние АО «Вкусвилл» довольно благоприятное в данной отрасли, валовая прибыль возросла на 43% в 2021 году относительно 2020 год. Не смотря на это в компании присутствует излишняя текучесть кадров, особенно среди новичков. Сегодня из за массовой потребности в кадрах компания оперативно перестроили HR-процессы благодаря внедрению ATS Potok. Теперь все инструменты для поиска и подбора находятся в одной системе: база кандидатов, работа с заказчиками, общение с соискателями, аналитика по процессам.

Методами оценки торгового персонала на этапе приема в компании являются анкетирование и структурированное собеседование. Анкетирование содержит узкий перечень вопросов и не раскрывает достаточной информации о соискателе. После заполнения анкеты, кандидата приглашают на структурированное собеседование, которое в свою очередь, представляет собой структурированный образец (по шаблону) с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками, который применяется ко всем вакантным должностям. Так же собеседованию отводится короткий период времени из–за массовости подбора персонала. Важным нюансом является то, что в большинстве случаев собеседование проводит не компетентный в этой области HR-специалист, а представитель того подразделения, куда требуется работник. Таким образом оценка данных методов показала, что они являются недостаточно действенными, для того чтобы составить правильную картину о соискателе и недостаточно надежными, для того чтобы сравнивать нескольких кандидатов.

 Основываясь на полученные результаты исследования, в рамках выпускной квалификационной работы были предложены следующие мероприятия по совершенствованию методов оценки торгового персонала на этапе подбора в АО «Вкусвилл» и проведена оценка эффективности данных мероприятий:

1. Совершенствование эффективности рекламной компании для привлечения соискателей в компанию.

То есть необходимо устранение задвоенности размещения объявлений, которое происходит из-за отсутствия взаимосвязи между автоматизированной системой и HR-отдела. Рекламная компания может быть эффективна, только если будет работать система анализа, тогда аудитория не будет частично пересекается, а отклики повторяются.

2. Разработка наиболее расширенной версии анкетирования на начальном этапе оформления заявки соискателем.

Добавление в анкету дополнительных блоков например, информация об образовании кандидата, опыт последнего места работы и перечисление источников, откуда соискатель узнал о вакансии, поможет сделать анкетирование наиболее информативным и поможет компании сократить время и финансы, потому что уже на данном этапе неподходящие кандидаты отсеются. Они не перейдут на следующий этап, на котором проводится собеседование с соискателем. Более подробный вариант анкеты поможет узнать больше о кандидате.

3. Внедрение наиболее эффективного метода оценки торгового персонала на этапе приема в АО «Вкусвилл», такого как онлайн-тест. Данный инструмент является наиболее рациональным для массового подбора торгового персонала, что актуально на сегодняшний день для сети АО «Вкусвилл»

Тестирование является объективным методом оценки, так же объективны и его результаты – все кандидаты находятся в равных условиях, что исключает помощь рекрутера «любимчикам» или знакомым. Они дают возможность определить, насколько гибким мышлением обладает соискатель, какой у него потенциал, а не какой конкретный опыт он имеет. Кроме того, онлайн-тестирования экономят много времени, сил на проверках. А также не нужно тратить огромное количество бумаги и краски для принтера. Это большие плюсы для работодателей, ведь никому не хочется тратить много ресурсов и денег на проверку большого количества кандидатов.

Применяя данный инструмент при оценке торгового персонала на этапе подбора, компания АО «Вкусвилл», в первую очередь, экономит время, а так же сохраняет материальные, денежные и человеческие ресурсы компании.

4. Предоставление на собеседовании кандидатам наиболее четкой и достоверной информации о системе ценностей компании АО «Вкусвилл».

Важно то, что уже на начальной стадии оценки кандидат должен осознавать свою миссию в компании и должен быть мотивирован глобальной целью сети, а не только деньгами. Ведь в атмосфере полного доверия, свободы в принятии решений и при расширении полномочий сотрудника, большинство из них действительно проявляют свои лучшие качества. Но тем не менее, далеко не все сотрудники готовы принимать на себя ответственность за результат работы. Поэтому очень важно уже на стадии собеседования доносить эту информацию до кандидата, для четкого понимания, куда человек идет и что его ожидает.

5. Проведение оценки торгового персонала на этапе подбора в присутствии квалифицированного HR-специалиста.

Квалифицированный HR-специалист может сильно улучшить ситуацию с развитием самоуправления в отдельных магазинах, которая, если верить многочисленным отзывам сотрудников на сервисах по поиску работы, складывается не лучшим образом. Он может обеспечить набор более профессиональных кадров, а также улучшить систему обучения сотрудников низшего звена. При этом оптимально, если специалист будет работать в тесном контакте со старшими продавцами – получится, что HR не полностью «захватит» функцию набора и обучения кадров, а поможет лишь усовершенствовать те системы, которые налаживаются обособленно. Тогда со стороны отдела кадров будет осуществляться не власть и контроль, а помощь и улучшения работы.

Так же в ходе исследования выявлена высокая текучесть кадров в компании АО «Вкусвилл». Поэтому были произведены расчеты годовойая экономия от сокращения текучести рабочей силы. Расчеты показали, что годовая экономия от сокращения текучести возрастет почти в два раза в виду внедрения предложенных мепроприятий. Экономическая эффективность данных мероприятий по совершенствованию методов оценки торгового персонала на стадии приема обусловлена тем, что предложенные меры нацелены на повышение эффективности оценки кандидатов при приеме на работу, наиболее индивидуальный подход к соискателям приводит к благоприятным результатам.

Таким образом, необходимо отметить, методы, которые используются компанией недостаточно действенны, для того чтобы составить правильную картину о соискателе и недостаточно надежными, для того чтобы сравнивать нескольких кандидатов. Поэтому, если компания в лице работодателя хочет найти достойных кандидатов, ей нужно использовать разные методы и технологии оценки персонала, которые должны использоваться в комплексе, чтобы показать все аспекты работы специалистов, их производственные и психологические характеристики.

Сегодня компании АО «Вкусвилл» необходимо ориентироваться на то, что основным фактором при выборе метода оценки торгового персонала на стадии подбора является соотношение стоимости отбора по отношению к стоимости закрытия позиции. Для повышения эффективности найма следует внедрять новые методы оценки персонала на этапе приема, экспериментировать, изучать и перенимать успешный опыт конкурентов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ ПОДБОРА

1.1 Сущность и содержание методов оценки персонала на этапе подбора

В настоящее время в современных организациях классический вариант модели управления персоналом включает ряд обязательных направлений. Поиск и отбор персонала является первым и один из наиболее важных этапов в общем цикле движения персонала в организации.

Оценка персонала в настоящее время является основополагающей составляющей для модернизации управления кадрами в любой компании. Она помогает произвести анализ потенциала сотрудников, их эффективность работы, мотивацию на предприятии, какие-то необходимые для работы личностные качества сотрудника, степень конфликтности человека, квалификационные знания и умения сотрудника и многое другое. На основании данных полученных в ходе такого анализа компания в лице работодателя уже на стадии найма может избежать определенных рисков. Оценка так же дает рациональную информацию о том, подходит ли уже работающий сотрудник для должности, на которую его планируют поставить. Все это приведет руководство предприятия к эффективности принятия оптимальных управленческих решений.

Необходимо отметить, что оценка является полезным инструментом и для самого работника, так он может планировать свою карьеру и вносить корректировки в производственный процесс и процесс взаимодействия с другими сотрудниками предприятия. Рассмотрим пользу оценки для работодателя и работника (в табл. 1).