Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Кадровое обеспечение муниципального управления

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы развития кадрового
обеспечения муниципального управления. 6

1.1. Сущность и роль кадрового обеспечения
муниципального управления. 6

1.2. Правовой статус муниципальных служащих. 12

1.3. Тенденции кадрового обеспечения
муниципального управления. 20

Глава 2. Практические особенности кадрового
обеспечения муниципального управления на примере администрация Лучегорского
городского поселения  28

2.1. Общая характеристика деятельности
администрация Лучегорского городского поселения. 28

2.2. Анализ организации кадрового обеспечения
муниципального управления  35

2.3. Оценка развития кадрового обеспечения
муниципального управления. 44

Глава 3. Проблемы и пути совершенствования
кадрового обеспечения муниципального управления. 48

3.1. Проблемы кадрового обеспечения муниципального
управления. 48

3.2. Пути совершенствования кадрового обеспечения
муниципального управления  53

Заключение. 61

Список использованной литературы.. 64

Введение:

Актуальность рассмотрения темы развития
кадрового обеспечения муниципального управления, продиктована, в первую
очередь, недостаточным реагированием на насущные требования
социально-экономической жизни, низким запасом знаний о закономерностях
и особенностях в период построения рыночных отношений
у большинства муниципальных служащих, отсутствием творческого подхода
к работе. Для успешного преумножения человеческого капитала учреждений
муниципальной службы в условиях постоянно изменяющейся внешней среды,
необходимо создавать условия для развития его кадрового обеспечения, в
противном случае рост замедлится, а затем наступит стагнация.

В связи с изложенным, актуален вопрос
качества кадрового обеспечения муниципального управления, и необходимость
поддержания этого качества на нужном уровне. Кадровое обеспечение муниципальной
службы должно быть изучено и рассмотрено, как социальное явление. В центре
кадрового обеспечения стоит человек, являющийся носителем профессиональных
знаний, опыта и квалификации, а также его интересы и потребности в сфере
реализации профессиональных возможностей.

Кадровая политика муниципальной
службы должна иметь систему основных направлений деятельности субъектов
управления по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала муниципальной
службы. Главным же результатом кадровой политики является профессиональный,
работоспособный, высоконравственный, интеллектуальный, действующий на правовой
основе аппарата России.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система кадрового обеспечения
муниципального управления.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются общественные, правовые и экономические отношения, возникающие в процессе развития
кадрового обеспечения муниципального управления.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ особенностей, современных проблем и перспектив развития кадрового обеспечения
муниципального управления.

Задачи выпускной квалификационной работы:

— раскрыть сущность и роль кадрового обеспечения муниципального управления;

— изучить правовой статус муниципальных служащих;

— рассмотреть тенденции кадрового обеспечения муниципального управления;

— охарактеризовать деятельность администрация Лучегорского городского поселения;

— провести анализ организации кадрового обеспечения муниципального управления;

— оценить развитие кадрового
обеспечения муниципального управления;

— выявить проблемы кадрового обеспечения муниципального управления;

— определить пути совершенствования кадрового обеспечения муниципального
управления.

Методология и методы выпускной
квалификационной работы. При исследовании развития кадрового обеспечения муниципального управления использовалась совокупность общенаучных
(анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных
(формально-юридический, системный, функциональный, сравнительный) методов
познания. Кроме того, при анализе нормативных правовых актов использовались
специально-юридические методы познания: формально-логический метод толкования
права, сравнительно-правовой метод.

Заключение:

Проведенное
исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать
основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках
представленной темы.

1.
Развитие предлагаемых
направлений будет способствовать созданию системы эффективной и
профессиональной муниципальной службы посредством внедрения эффективных
кадровых технологий, формирования высококвалифицированного кадрового состава
муниципального управления, совершенствования системы управления муниципальной
службой и системы непрерывного обучения муниципальных служащих.

2.
В современное время в Российской Федерации
муниципальная служба является сравнительно новой формой служебной деятельности.
Несмотря на развитие данного направления службы, существует ряд существенных
проблем, связанных с организацией и правовым регулированием деятельности
муниципальных служащих. Ключевой проблемой, нуждающейся в разрешении, является
отсутствие определения правового статуса муниципальных служащих, что приводит к
негативным последствиям в их служебной деятельности. Таким образом, российская
правовая область нуждается в разработке и реализации основ правового статуса
муниципального служащего.

3.
Кадровое обеспечение в муниципальном
управлении — это деятельность, направленная на подбор профессионально
подготовленных кадров, способных в конкретных современных условиях в рамках
закона и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи и функции
муниципальных органов, предполагающая применение всевозможных (по большей мере)
закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и
использования кадров.

По
нашему мнению, приоритетными направлениями работы службы персонала в процессе
кадрового обеспечения муниципального управления должны стать:

—
грамотный отбор персонала;

—
формирование кадрового резерва;

—
выявление, обогащение и рациональное использование способностей сотрудников;

—
сохранение и качественное укрепление кадров;

—
оптимально возможное согласование спроса, потребностей муниципальных
организаций и личных интересов служащих.

4.
Администрация Лучегорского
городского поселения
является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования,
наделенным полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями
для осуществления отдельных государственных полномочий.

5. Штат
Администрации Лучегорского городского поселения полностью укомплектован, в
учреждении хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий,
возраст сотрудников в основном до 40 лет.

В целом
кадровое обеспечение характеризуется положительно, но недостаточные финансы
ограничивают в развитии. Необходимо выделять больше финансовых средств на
развитие кадрового обеспечения.

6. Необходимо
подчеркнуть, что проведенное исследование особенностей кадрового обеспечения и кадровой
политики Администрации Лучегорского городского
поселения свидетельствует о том, что организацию
профессионального развития и повышения качества работы служащих необходимо
решать с точки зрения соотношения квалификации и уровня профессиональных задач.
В соответствии с этим необходимо тщательно исследовать качественные изменения
мотивации служащих, ее основы, принципы, структуру мотивов, механизмы
формирования и совершенствования. Основной причиной снижения мотивации служащих
Администрации Лучегорского городского поселения в повышении качества
профессиональной деятельности и профессиональном развитии является
незаинтересованность в выполнении профессиональных задач и отрицательное
отношение к повышению профессионализма, квалификации в силу отсутствия
осознанности личной значимости продуктивной работы и обучения, непонимание
твердых целей развития, определенная неуверенность в будущем профессиональном
пути.

7. С институтом кадрового обеспечения
муниципального управления Администрации Лучегорского городского поселения на
сегодняшний день, несмотря на постоянное совершенствование законодательства о
муниципальной службе, связано немало нерешенных вопросов. Среди них наиболее
насущными являются: непрестижность муниципальной службы, наличие на местах
неподготовленных и неквалифицированных кадров, а также ненадлежащее финансовое
обеспечение деятельности муниципальных служащих

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические
основы развития кадрового обеспечения муниципального управления

1.1. Сущность и роль
кадрового обеспечения муниципального управления Кадры обеспечивают создание квалифицированного аппарата
муниципального управления, а соответственно и всей системы управления[1]. Стоит отметить, что прежде всего, муниципальная служба включает
в себя те кадры, которые являются лицами, замещающими должности муниципальной
службы.

Кадры муниципального управления – это совокупность работников,
профессионально выполняющих функции муниципального управления или
способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление
муниципальным хозяйством[2].

В научной литературе под «кадрами муниципального управления
понимают тех сотрудников, кто профессионально выполняет задачи и функции
муниципального управления, обеспечивает функционирование муниципального
имущества; профессионализм этих работников, их добросовестное отношение к своим
обязанностям обеспечивают эффективное функционирование всего муниципального
образования»[3].

Большинство авторов «кадровым обеспечением муниципального
управления считают комплекс действий муниципальных органов, связанных с
удовлетворением их потребности в кадрах муниципальной службы определенной
специализации и квалификации. Это система целенаправленных кадровых процессов
по прогнозированию, планированию подготовки и поиску кадров муниципальной
службы, обновлению и сохранению преемственности в деятельности муниципальных
служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и
служебного продвижения»[4].

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение
к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В
органах местного самоуправления работают много специалистов высокой
квалификации, с большим опытом в своих сферах, но воспитанных в старых
традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную
деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и
используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными
структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или
структурами государственного управления. Причины такого положения дел – это,
прежде всего недолгая история муниципального управления в России и
несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
муниципальных кадров.

На сегодняшний день поддержание стабильного рабочего состояния
муниципалитета является основной целью муниципальной службы. Данная цель
достигается за счет следующих направлений работы, а именно[5]:

1. Сохранение
оптимального соотношения молодых и опытных муниципальных служащих. При этом
необходимо строго соблюдать соответствие с потребностями общества и
государства.

Поддержание стабильного
рабочего состояния муниципалитета. Это осуществляется на основе постоянного
повышения профессионального [1] Кибанов А.Я., Ивановская Л.В.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект — Москва, 2016. –
С.155. [2] Галенко Н.Н. Эффективные технологии управления персоналом
/ Н. Н. Галенко, Н. П. Щербин // Современная экономика: обеспечение
продовольственной безопасности : сб. науч. тр. – Кинель : РИО СГСХА, 2019. – С.
98-102. [3] Шабалина Т.А. Проблемы кадрового
обеспечения муниципального управления // Экономика и бизнес: теория и практика.
— 2021. — № 1-2 (71). — С. 215-218. [4] Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная
служба: учебник для вузов / Д.Ю. Знаменский; ответственный редактор Н.А.
Омельченко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Юрайт, 2019. – С.175. [5] Аксьоненко А.В., Бикбова А.М.,
Бурмаков В.А. Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления
// В сборнике: Современная экономика: проблемы, пути решения,
перспективы. сборник научных трудов VII Международной научно-практической
конференции. Самарский государственный аграрный университет. — Кинель, 2020. — С.
98-101.