Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Кадровая политика предприятия и направления ее совершенствования

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, СОЗДАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 7

1.1 Сущность стратегии управления человеческими ресурсами. 7

1.2 Создание кадровой политики: принципы построения на
основе стратегии организации. 14

1.3 Методы совершенствования кадровой политики организации. 22

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИЛИАЛЕЕ АО «ЯМАЛКОММУНЭНЕРГО» В Г. МУРАВЛЕНКО
«ТЕПЛО»  31

2.1 Организационно-экономическая характеристика филиала АО
«Ямалкоммунэнерго» в г. Муравленко «Тепло». 31

2.2 Анализ кадрового состава филиале АО «Ямалкоммунэнерго»
в г. Муравленко «Тепло». 34

2.3 Анализ кадровой политики и выявление проблем в системе
управления персоналом в филиалее АО «Ямалкоммунэнерго» в г. Муравленко  «Тепло»  39

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ФИЛИАЛЕ АО «ЯМАЛКОММУНЭНЕРГО» В Г. МУРАВЛЕНКО «ТЕПЛО». 56

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой
политики в филиале АО «Ямалкоммунэнерго» в г. Муравленко «Тепло». 56

3.2. Оценка социально-экономической
эффективности разработанных мероприятий. 65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 69

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 73

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 76

Введение:

Основными целями политики управления персоналом являются поддержка
развития организации путем обеспечения сотрудников возможностями для работы и
развития, а также мотивацией; определить единые ценности и принципы
управления персоналом. Реализуя поставленные цели, организация может
способствовать привлечению и лояльности сотрудников и добиться хорошей
репутации работодателя.

Преобразования,
происходящие в современной экономике России в связи с переходом к рыночной
модели хозяйствования, направлены, прежде всего, на реализацию важнейших задач:
повышение конкурентоспособности организаций на национальном и мировом рынках,
обеспечение высокой степени эффективности, интеграция в мировую экономическую
систему. Данное обстоятельство требует изменения механизмов функционирования
всех субъектов национального хозяйства – в частности это касается каждого
отдельной организации.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы
заключается в том, что управление современным предприятием постоянно требует
принятия ответственных решений относительно организации производства, его
планирования, анализа его деятельности, а исполнять эти решения должен персонал
предприятия, поэтому все перечисленные функции управления предприятием прежде
всего касаются функций управления персоналом.

Персонал является главной производительной силой при
решении вопросов конкурентоспособности, экономического роста и обеспечения эффективной
деятельности предприятия. Управление персоналом, как сложный процесс, имеет
свои специфические свойства и закономерности и должно иметь системный характер
и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения
передового зарубежного опыта мотивации и совершенствование существующих форм и
методов работы.

При таких условиях модернизация системы управления
персоналом является важным резервом повышения эффективности производственной
деятельности предприятия, любого вида экономической деятельности.

Цель выпускной квалификационной работы – разработка
рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом АО
«Ямалкоммунэнерго» в г. Муравленко «Тепло».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие
задачи это:

— рассмотреть теоретические аспекты стратегии
управления персоналом, создания и совершенствования кадровой политики в
организации;

— дать организационную характеристику деятельности АО
«Ямалкоммунэнерго» в г. Муравленко «Тепло»;

— проанализировать систему управления персоналом и
оценить ее эффективность;

— на основании проведенного анализа разработать
мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Объектом исследования является АО «Ямалкоммунэнерго» в
г. Муравленко «Тепло».

Предметом исследования является система управления
персоналом в АО «Ямалкоммунэнерго» в г. Муравленко «Тепло».

Теоретико-методологической
основой исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены
нормативно-правовые акты по регулированию трудовых отношений Трудовой Кодекс ТК
РФ, внутренние локальные акты компании по управлению персоналом. Ко второй
отнесены учебная литература по экономике предприятия (учебники и учебные
пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к
законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах
по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные
веб-сайты.

Научная
новизна работы состоит в развитии методического инструментария кадровой
политики организаций за счет комплексного применения механизмов
совершенствования системы управления персоналом.

Методы
исследования. Применен системный подход к изучению материала, использовались
как общенаучные методы анализа и обобщения (анализ литературы), сравнительного
анализа, так и эмпирические методы анализа, наблюдения, интервью.

Теоретическая
значимость работы заключается в том, что в ее рамках были проанализированы и
обоснованы различные подходы к пониманию сущности системы управления персоналом
и кадровой политики к процессу ее формирования, которые могут быть использованы
при дальнейшей разработке концепции развития кадровой политики в организации.

Практическая
значимость работы заключается в том, что разработанные мероприятия по
совершенствованию кадровой политики можно использовать для повышения
производительности труда и эффективности персонала в других компаниях.

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ, СОЗДАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Сущность стратегии управления человеческими ресурсами Ученые-экономисты к источникам
дохода и получения прибыли отнесли не только материальные ценности, такие как:
земля, заводы, дорогостоящее оборудование, но и персонал. При этом особое
значение имеет качество человеческих ресурсов: уровень знаний,
профессионального опыта, состояние здоровья, желание работать во благо
предприятия. Высококвалифицированный, мотивированный работник – это
человеческий капитал, который требует определенных затрат от самого обладателя
капитала и от предприятия, но также способен принести существенный доход и
работнику, и предприятию. Соответственно, персонал играет ключевую роль в
деятельности организации [16, с. 15].

Управление персоналом представляет собой комплекс
различных концепций и технологий, идей и методик. В настоящее время акцент
управления персоналом ставится не на простой набор необходимого числа
работников, а на необходимость управления человеческими ресурсами как
инструментом выполнения стратегических планов предприятия, их эффективную
мотивацию, обучение, вовлечение в
исполнение целей и планов организации [18, с. 31].

В настоящее время управление персоналом представляет собой стратегический
инструмент организации и является набором тех механизмов, которые строят
долгосрочную кадровую политику с учетом эффективной системы управления
персоналом. Персонал — это совокупность всех работников предприятия, занятых
выполнением определенных обязанностей.

Персонал – это коллектив, работающий в организации по найму и обладающий
определенными профессиональными характеристиками. От производительности этого
коллектива будет полностью зависеть экономический рост предприятия, ее
продуктивность и статус [19, с. 12].

Персонал как объект развития — личный состав (или его часть) уч­реждения,
предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или
иным признакам. Управление разви­тием персонала обеспечивают непосредственно
сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу.
Ме­неджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и
искусство управления; административные навыки; орган уп­равления). Однако,
несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от
использования предлагаемых менеджментом методов.

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии
управления — управление трудовыми ресурсами, заня­тостью, персоналом, а на
уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных,
субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к
производству мате­риальных и духовных благ [20, с. 37].

По определению доктора социологических наук, профессора кафедры развития
бизнеса и менеджмента Высшей школы международного бизнеса РАНХиГС Яхонтовой
Е.С., «политика управления человеческими ресурсами — это набор практических
подходов и методов управления, в которых отражены философия работодателя в
отношении человеческих ресурсов компании» [33, с. 21]. Другими словами, это определенный способ
использования человеческих ресурсов для достижения целей компании, закрепленный
в действующей (более или менее эффективной) управленческой инфраструктуре.

О методике стратегии управления человеческими ресурсами говорится в п. 6.3
ГОСТ Р ИСО 9004-2011 «Человеческие ресурсы», в котором сказано, что персонал
является важным ресурсом любой организации, и его активное участие повышает
способность организации создавать ценность для заинтересованных сторон. Высшему
руководству необходимо, за счет своей лидирующей роли, формировать и
поддерживать коллективное видение, коллективные ценности и
внутреннюю среду, в которой персонал может быть полностью вовлечен в достижение
целей организации [2].

Многие
ученые определяли управление человеческими ресурсами по-разному и разными
словами, но основное значение управления человеческими ресурсами связано с тем,
как управлять людьми или сотрудниками в организации.

Пичугин В.Г.
определяет управление человеческими ресурсами как «планирование, организацию,
руководство, контроль закупок, развитие, компенсацию, интеграцию, обслуживание
и разделение человеческих ресурсов для достижения индивидуальных,
организационных и социальных целей» [29, с. 34].

Малюгина А.И. определила
человеческие ресурсы — личный менеджмент как «ту часть управления, которая
касается людей на работе и их взаимоотношений внутри предприятия. Его цель —
объединить и превратиться в эффективную организацию мужчин и женщин,
составляющих предприятие и заботящихся о благополучии людей и рабочих групп,
чтобы они могли внести свой лучший вклад в его успех» [26, с. 31].

По
мнению Веснина В.Р., «управление человеческими ресурсами связано с человеческим
аспектом» в менеджменте. Поскольку каждая организация состоит из людей,
получение их услуг, развитие их навыков, мотивация их к более высокому уровню
производительности и обеспечение того, чтобы они продолжали поддерживать свои
обязательства перед организацией, имеют важное значение для достижения
организационных целей. Это верно независимо от типа организации —
правительство, бизнес, образование, здравоохранение или социальная
деятельность» [7, с. 27].

Деятельность
кадровой службы по управлению человеческими ресурсами как отдел включает в себя
различные функции, такие как 
планирование человеческих ресурсов , проведение анализа вакансий , набор
и проведение собеседований, выбор человеческих ресурсов , ориентирование
, обучение, компенсация, предоставление
льгот и стимулов, оценка , удержание, планирование карьеры , качество
трудовой жизни , дисциплина
сотрудников,   исключение сексуальных
домогательств , аудит
кадровых ресурсов, поддержание производственных отношений, забота о
благополучии сотрудников и вопросах безопасности, общение со всеми сотрудниками
на всех уровнях и поддержание осведомленности и соблюдения местных,
государственных и федеральных законов о труде.

Структура понятия «управление
человеческими ресурсами» следующая [20, с. 47]:

Человек: относится к квалифицированной рабочей силе в организации.

Ресурс: относится к ограниченной доступности или дефициту.

Управление: относится к тому, как оптимизировать и наилучшим образом
использовать такой ограниченный или дефицитный ресурс для достижения целей и
задач организации.

Следовательно, управление человеческими ресурсами
предназначено для надлежащего использования имеющейся квалифицированной рабочей
силы, а также для эффективного использования существующих человеческих ресурсов
в организации. Лучшим примером в нынешней ситуации является то, что
строительная отрасль столкнулась с серьезной нехваткой