Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Исследование и совершенствование корпоративной культуры в организации ( на примере ООО АЛЬТ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1 Сущность и содержание корпоративной культуры 6

1.2 Формирование и совершенствование корпоративной культуры организации 12

Выводы 15

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АЛЬТ» 17

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 17

2.2 Анализ корпоративной культуры 22

Выводы 26

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АЛЬТ» 27

3.1 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры 28

3.2 Внедрение и оценка эффективности предложенных рекомендаций 44

Выводы 61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69

Введение:

Актуальность темы исследования заключается в том, что корпоративная культура в настоящее время позволяет придать организации свой неповторимый, уникальный облик в глазах партнеров и клиентов, и это является в достаточной степени важным фактором конкурентоспособности компании в рыночных условиях.

Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. В ответ на этот запрос возник и все более утверждается так называемый «культурологический подход» в управлении, учитывающий своеобразие конкретной компании, находящейся на определенной стадии своего развития в специфическом социальном окружении, и ставящий в центр внимания ее корпоративную культуру.

Главное предназначение корпоративной культуры предприятия заключается в создании ориентаций и норм поведения персонала, обеспечивающих высокий моральный дух всех сотрудников и их чувство гордости по поводу принадлежности к своему предприятию и формированию его позитивной деловой репутации.

Согласно корпоративным идеалам поведения, каждый работник должен видеть позитивные стороны своего участия в работе предприятия, ответственно исполнять свои профессиональные обязанности, гордиться своей приобщенностью к делам предприятия. Персонал предприятия должен также испытывать потребность в повышении своего профессионализма, сохранении своей работоспособности.

Особого внимания в этой системе заслуживает стремление руководителей и персонала к воспроизводству отношений сотрудничества, формирование ими способности к достижению компромиссов в конфликтных ситуациях. Корпоративная культура предприятия предполагает и умение персонала целесообразно расходовать время, готовить себя к победам в конкурентной борьбе, достойному преодолению возможных неудач, умению извлекать из них уроки и, в конечном счете, достигать успеха.

Разумно сформулированные принципы корпоративной культуры предприятий содействуют заинтересованности персонала в максимально высокой производительности труда, достижении высокого качества создаваемых товаров и услуг, обеспечении конкурентоспособности и в качестве результата — получении предприятием высокой прибыли от коммерческой деятельности. Эти принципы, по-своему превращенные на каждом конкретном предприятии в нормы поведения, способствуют максимальному достижению профессиональных целей и разрешению деловых проблем. Принятие персоналом предприятий оптимального варианта ценностных ориентаций обеспечивает корпорациям максимальное использование личностного потенциала сотрудников в решении уже упомянутых задач. Оптимальный отбор предприятием ценностных ориентаций позволяет каждому сотруднику воспринимать корпоративный интерес как свою личную потребность.

Цель исследования — совершенствование корпоративной культуры в организации (на примере ООО «АЛЬТ»).

Задачи:

1) изучить теоретические основы формирования и совершенствования корпоративной культуры организации;

2) провести анализа корпоративной культуры в ООО «АЛЬТ»;

3) разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «АЛЬТ» и экономически обосновать их.

Объект исследования: ООО «АЛЬТ».

Предмет исследования: процесс совершенствования корпоративной культуры в ООО «АЛЬТ».

Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, структурно-функциональный метод.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, материалы периодической печати по проблеме исследования.

Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников и литературы, приложениями. ВКР изложена на 70 листах печатного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источники из 21 литературных источников, включает в себя 2 рисунка, 2 таблицы.

Заключение:

В ходе работы было выявлено, что корпоративная культура выполняет следующие функции: формирование имиджа организации; функцию интеграции (целостности, всеобщности); функцию адаптации; регулятивную функцию; функцию развития организации. Элементами корпоративной культуры выступают: действующая система коммуникации; положение индивида в организации; особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Существуют различные подходы к классификации корпоративной культуры. Наиболее известная классификация корпоративной культуры по Г. Хофстеде, Т. Дилу и А. Кеннеди. Формирование корпоративной культуры связано с нахождением способов совместной работы и сосуществования, установлением определённого типа отношений между членами организации, а также с внешней средой. Формирование корпоративной культуры включает в себя диагностику существующей культуры, формирование ценностей, установление норм поведения и разработка корпоративного кодекса, формирование ритуалов, установление системы коммуникаций и мотивации, разработку символики, бренд-бука.

Зачастую предложения в ООО «АЛЬТ» работников по совершенствованию технологий и организации трудовых процессов позволяют существенно повысить качественные и количественные результаты производства. Значимым фактором корпоративной культуры при выборе стиля руководства сегодня является организация обратной связи с персоналом ООО «АЛЬТ».

Формирование корпоративной культуры сложный, многоступенчатый процесс, где системой невозможно руководить непосредственно, из-за того, что туда входят ценности, традиции и коммуникация, то есть, неформальные элементы. Для их целостности нужно четко определить миссию компании и донести все это каждому сотруднику. В последние годы корпоративную культуру стали ценить и понимать, что это важный инструмент для управления персоналом на предприятии. Отражается реальная ситуация в коллективе, анализируя которую можно наладить рабочие процессы и повысить эффективность трудового ресурса. Когда сотрудники несут ответственность за совместный продукт, все стремятся качественно выполнять свои обязанности, оптимально выполняя свою деятельность. При всем этом, корпоративную культуру необходимо изучать, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она обязана органично интегрироваться на предприятие, отвечать актуальным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, а, так же, обязательно содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия.

Культура любой организации неразрывно связана с ее целями. В результате высшее руководство может оказывать влияние на существующую культуру компании, чтобы преобразовать ее в более совершенную культуру и изменить директивы, которые ее определяют. Это можно сделать с помощью следующих шагов:

1. Высшее руководство компании может пересмотреть основные ценности и миссию организации. Хорошая корпоративная культура является следствием ценностей, которые были тщательно продуманы и последовательно поддерживаются. Следовательно, чтобы изменить культуру, ценности должны быть пересмотрены и переопределены там, где это необходимо.

2. После пересмотра и уточнения ценностей организация может приступить к постановке целей в области культуры, которые позволят поддерживать новые ценности и предполагаемую среду на рабочем месте.

3. Следующий шаг, который следует рассмотреть при попытке изменить культуру компании, — это изучить элементы, составляющие текущую культуру компании, и определить, какие изменения необходимо внести, чтобы соответствовать новым и усовершенствованным ценностям компании и культурным целям.

4. После рассмотрения всех ключевых факторов компания может приступить к составлению подробного плана, позволяющего изменить или улучшить существующую корпоративную культуру.

5. Наконец, следующим шагом будет постоянный мониторинг прогресса, чтобы убедиться, что реализация плана по изменению корпоративной культуры приводит к желаемым результатам.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание корпоративной культуры

В настоящее время в современной практике управления постепенно начинает приходить понимание того, что персонал организации живет и управляется по тем же законам, что и любая другая общность, что при взаимодействии с ним необходимо учитывать его особенности, его культуру. В лексиконе современного российского менеджмента появилось новое понятие — «корпоративная культура». Осознается тот факт, что корпоративная культура есть в любой организации, независимо от того, знают там об этом или нет. Очевидно, что, с одной стороны, культура может быть позитивной или негативной с точки зрения целей организации, а с другой — ее нельзя изменить в одно мгновение. Большинство руководителей организаций уже сегодня уверено, что корпоративную культуру нельзя отменить или объявить, с ней можно только взаимодействовать, чтобы постепенно изменять или развивать [3].

Рассмотрим подходы (различные мнения) к определению корпоративной культуры.

В теории управления утвердилось мнение, корпоративная культура -это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких областей знания: менеджмента, организационного поведения, социологии, психологии, культурологии [2].

Существует множество определений корпоративной культуры, хронологическая последовательность представления которых позволяет проследить углубление познаний в данной области с течением времени. При этом понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» считаются идентичными.

С. Робинс описывает корпоративную культуру как «социальный клей», который помогает сохранить целостность компании за счет формирования нужных стандартов поведения и мышления. Г. Хофстед рассматриваемое понятие представляется как программирование мыслей коллектива, которое отличает одну компанию от другой организации [4]. Принято полагать, что основой корпоративной культуры являются ценности, которые влияют на стиль поведения и общения с коллегами и клиентами, что увеличивает уровень мотивированности и инициативности работников.

Наконец, российские ученые тоже выдвигают свои точки зрения на данный термин. С.В.Рубцов определяет корпоративную культуру как набор значимых гипотез, принимаемых членами компании, и получающих представление в заявляемых организацией ценностях, дающих сотрудникам базис их операций и действий [5]. В.В. Томилов оценивает корпоративную культуру как систему материальных и духовных проявлений и ценностей, взаимодействующих меж собой, присущих организации, отображающих её личное воспринятие себя и остальных в общественной и социальной среде.

В общем плане, под корпоративной культурой понимается система материальных и духовных ценностей, исторического бэкграунда, трудовых обычаев и профессионального мастерства персонала, целостно описывающих неповторимый вид той либо другой организации(компании), её эффективную активность в обществе [6].

Таким образом, корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде. Это отражается в поведении членов организации, их взаимодействии, в восприятии себя и окружения.

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

1. Формирование имиджа организации.

Непроизвольный синтез людьми отдельных элементов культуры в неуловимое целое, которое оказывает огромное влияние на их эмоции. Культура вырабатывается в результате взаимодействия сотрудников под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета.

2. Функцию интеграции (целостности, всеобщности).

Формирует социально-психологический климат, когда каждый ощущает себя частью целого, формирует чувство общности и оригинальный имидж.

3. Функцию адаптации.

4. Охранную функцию – препятствует проникновению нежелательных тенденций отрицательных ценностей.

5. Регулятивную функцию – формирование и контроль поведения членов организации, форм обмена информацией.

6. Функцию замещения – замещение официальных механизмов и потоков информации, отношений на неформальные.

7. Функцию развития организации (образовательная) – повышение общего уровня образования в организации, что способствует улучшению человеческого капитала, паблицитного капитала и системы социальной стабильности.

8. Функцию управления качеством работы и продукции (через качество культуры) – определяет качество рабочей среды и микроклимат в коллективе.

Элементы корпоративной культуры определяют то, как проявляются индивидуальные особенности организации. К субъективным элементам относятся:

● организационные и этические ценности;

● идеология;

● церемонии, обычаи и традиции;

● лозунги, девизы и слоганы, отражающие миссию компании;

● способы и система взаимодействия, модели поведения в разных ситуациях, этика и стиль делового общения;

● предания, легенды, мифы.

В число объективных элементов корпоративной культуры организации входят:

● визуальные отличия — корпоративные цвета, установленный дресс-код, требования к внешнему виду сотрудников и оформлению офиса;

● логотип, товарный знак, эмблема компании.

Уровни корпоративной культуры были определены Э. Шейном. Согласно Э. Шейну, организационная культура имеет три уровня: уровень артефактов, уровень провозглашаемых ценностей и уровень базовых предположений (рис. 1).

Рисунок 1 — Уровни организационной культуры по Э. Шейну

Первый уровень – наиболее поверхностный, его можно непосредственно наблюдать при взаимодействии с организацией.

На втором уровне изучению подвергаются ценности, представления и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Третий, глубинный, уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации, не сосредоточившись конкретно на этом вопросе.

Правильное формирование и постоянное развитие корпоративной культуры может оказывать большое влияние на повышение уровня производительности сотрудников, их мотивацию, внутрикорпоративный климат, сплочённость коллектива, лояльность персонала, и, следовательно, на улучшение всех экономических и финансовых показателей компании.

На сегодняшний день существует огромное количество определений корпоративной культуры.

В общем смысле корпоративная культура может быть определена как совокупность ценностей, норм, идей и правил, принятых корпорацией и разделяемых ее сотрудниками, вне зависимости от уровня их иерархии.

Компонентами корпоративной культуры являются:

1. Миссия — смысл существования и предназначение организации. Миссия, которую знают и понимают все работники организации, оказывает положительное влияние на интеграцию персонала в единое целое, и, следовательно, повышение уровня лояльности сотрудников к данной компании.

2. Видение — идеальное состояния компании в будущем, ориентир движения компании. Стратегическое видение должно выражать сверхзадачу компании, чтобы работники ощущали себя не каменщиками, а строителями храма. Деятельность по удовлетворению покупателей и на пользу людям лучше мотивирует работников, чем необходимость выплаты дивидендов акционерам [15].

3. Ценности определяют то, что нужно считать важным в организации. Они являются индикатором корпоративной культуры. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей, которые объединяют основные идеи создателей компании с индивидуальными потребностями персонала.

4. Социально-психологическая культура, регулирующая систему мотивации и стимулирования эффективной деятельности сотрудников; определяющая состояние межличностных и групповых отношений в коллективе организации.

5. Фирменный стиль, как чувственно воспринимаемое, наглядно данное единство корпоративного пространства, организованное системой эстетических артефактов компании [16]. Включающее в себя полноценную знаковую систему различных изобразительных, словесных, графических, аудиальных и иных символов организации.