Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Использование зарубежного опыта управления персоналом в отечественных условиях: возможности и ограничения для работодателя.

Содержание:

Введение 3

Глава 1.Особенности современной стратегии управления персоналом на примере США 4

1.1 История развития концепции управления человеческими ресурсами в США 4

1.2 Специфика и характерные черты американского подхода к управлению персоналом 11

1.3 Возможности использования элементов американской модели управления персоналом в России 19

Выводы по главе 1 24

Глава 2. Практика управления персоналом с учетом зарубежной методологии управления на примере организации ООО «Индустрия консалтинга» 26

2.1 Анализ организации ООО «Индустрия консалтинга» и кадрового состава 26

2.2. Особенности подбора персонала в компании ООО «Индустрия консалтинга» 34

2.3 Развитие и обучение членов команды с учётом американской методологии 50

2.4. Оценка эффективности применения американской технологии управления персоналом 57

Выводы по главе 2 72

Заключение 73

Список литературы 76

Введение:

Эффективность управления организацией полностью зависит от используемых методов и инструментов, а также системы мотивации и уровня квалификации сотрудников [1].

Вопросам оценки эффективности системы управления организацией посвящено большое количество публикаций в специализированной литературе, а также исследований многих ученых.

Данный вопрос остается актуальным в условиях современной экономики и высоких требований, предъявляемых к системе управления организацией в целом.

Объектом исследования данной работы является система управления организацией на примере ООО «Индустрия консалтинга».

Предмет исследования — теоретико-методологические аспекты и практические рекомендации относительно системы управления ООО «Индустрия консалтинга».

Цель данной работы заключается в оценке эффективности системы управления организацией на примере ООО «Индустрия консалтинга».

При написании данной работы поставлены следующие задачи:

— рассмотреть теоретические основы системы управления организацией;

— проанализировать оценку эффективности системы управления организацией на примере ООО «Индустрия консалтинга»

— рассмотреть возможности совершенствования системы управления организацией.

Теоретической и методологической основой работы являются положения экономической теории, научные труды ученых, законодательные и нормативные акты РФ.

В рамках написания работы использованы методы: диалектический и наблюдений, анализа и синтеза, сравнительный анализ, системного подхода.

Данная работа содержит введение, две главы, заключение.

Заключение:

В современной науке стимулирование труда персонала представляет важную роль.

Стимулирование — это применение по отношению к человеку стимулов для влияния на его стремления, усердия, целенаправленность в процессе решения заданий, стоящих перед учреждением и включения соответственных мотивов.

Ключевая цель стимулирования – заполучить наибольшую отдачу от штата, которая даст возможность увеличить эффективность работы учреждения.

Задача стимулирования — не просто вынудить сотрудника исполнять собственные обязанности, а побудить его исполнять собственную работу лучше того, что определенно трудовыми отношениями.

Мотивация в свою очередь – это функция администрирования, реализующая совокупность влияний, обращенных на трансформацию системы ценностей и соответственно иерархии мотивов деятельности сотрудников учреждения.

Успешное администрирование штатом учреждения невозможно без понимания сути процессов мотивации труда и использования мотивационных технологий. Мотивировать работников — означает затронуть их главнейшие интересы, потребности в чем- либо.

Принципиальное различие стимулирования от мотивации состоит в том, что оно считается одним из методов мотивации персонала, ее основной составной частью.

В рамках написания данного отчета был проведен анализ кадрового аудита мотивации персонала в зерноперерабатывающей отрасли, который показал сильный и слабые стороны кадровой политики.

К сильным сторонам можно отнести стабильность отрасли.

К слабым сторонам относятся: отсутствие гибкой системы мотивации персонала.

Кадровая политика зерноперерабатывающей отрасли должна быть направлена на достижение таких целей, как:

1. Формирование здорового и трудоспособного коллектива, то есть прилагать усилия к исполнению социальных программ или планов социального развития;

2. Внедрение новых методов мотивации персонала для роста эффективности работы.

3. 3. Решения проблем с фиксированной премией, для этого необходимо ввести систему формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI.

4. Создание дружеской атмосферы в коллективе организаций зерноперерабатывающей отрасли.

5. Создание организационной культуры в учреждении (организационные нормы, культурные ценности и т.д.)

В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод, что цели и задачи, поставленные в начале написания работы, были полностью достигнуты.

Таким образом, мотивация играет важную роль в трудовой деятельности человека.

Очень важно, чтобы руководитель учреждения учитывал это при разработке политики мотивации и в практике управления персоналом.

Следует отметить, что чем больше удовлетворенности, тем больше система управления и организации труда помогает сотрудникам достичь своих рабочих и индивидуальных целей.

При определении общего результата стоит отметить, что данный отчет охватывает наиболее важные аспекты создания эффективной системы мотивации штатных работников учреждения.

Важность исследований в этой работе заключается в рассмотрении мотивации государства через экономические последствия.

Практическая значимость данной работы определяется возможностями использования системы мотивации труда для достижения результата эффективной деятельности учреждения.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.Особенности современной стратегии управления персоналом на примере США

1.1 История развития концепции управления человеческими ресурсами в США

Менеджмент как социально-экономическая доктрина появился в США в конце 19 века. Этому способствовал ряд факторов, среди которых необходимо было выделить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования и отсутствие вмешательства государства в экономику. Страна была лишена консервативных догм старого света, а создание монополий привело к сложному управлению. В этих условиях появление научного менеджмента стало ответом на потребности предприятия.

Другими факторами возникновения американского менеджмента являются так называемые» реформаторы труда», где были умеренные или консервативно настроенные предприниматели, промышленники и политики. Вашему вниманию — проблемы взаимоотношений работников и работодателей, социокультурная среда и условия труда, различные благотворительные проекты и программы, например, повышение трудовой этики, физического комфорта на рабочем месте, жилищных условий, социального страхования.

В условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческой и управленческой работы; введения норм и стандартов, установления должности нанятого руководителя, его обязанностей и ответственности. В США усиливается роль менеджмента как в частном, так и в государственном секторах, собственность теряет свой индивидуальный характер (акционерные общества и т.д.) и становится корпоративной. Компания является аналогом публичного общества с ограниченной ответственностью [6, с. 143]. Создаются механизмы поддержания иерархической структуры, исключающей конкуренцию, отбор и оценку работников по деловым качествам. В американском обществе возрастает социальная значимость» порядка», происходит тотальная бюрократизация аппарата управления. Предприятия-гиганты испытывают потребность в рациональной организации работы, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и руководителей с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Промышленная революция 17-18 веков оказала гораздо большее влияние на теорию и практику управления, чем любые предыдущие революции.

По мере того как промышленность преодолевала пределы производства и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все больше отходили от ведения бизнеса.

На смену главному владельцу пришли сотни и тысячи акционеров. Появилась новая, диверсифицированная форма собственности. Вместо одного главного владельца было несколько наемных менеджеров, которых нанимали все, а не только привилегированные классы.

Следующий этап развития: есть много менеджеров, и каждый из них выполняет определенную функцию.

После этого индивидуальный менеджер-специалист снова ломается, и вместо него возникает профессиональное сообщество. В настоящее время менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координации, в частности систему принятия решений, цели политики предприятия и т.д.

За последние 50 лет США были лидером в мировой экономике: росла производительность труда, увеличивался объем производства, увеличивались доходы населения, правительство проводило широкую политику инноваций, частые изменения технологий и т.д. Производительность труда в Германии и Франции выросла на 5-6%, а в Японии на 8-9%.

Темпы роста производительности труда за последние 20 лет составляют 1% и являются самыми низкими среди всех развитых стран, разрыв в доходах различных слоев населения увеличивается, огромный ущерб экономике страны наносит преступность . В 500 крупнейших американских фирмах, действовавших в 1900 г., к 1970 г. Сохранилось только 70 из 100 крупнейших в 1917 г. предприятий, в 1970 г. осталось 43, из 200 наиболее успешных в 1940 г.Компания, 1970.осталось 30 [ 19,с. 456 ] .

Американский экономист С. Лоор сказал: «Сегодня, когда руководители иностранных компаний говорят об американских коллегах, они, как правило, встречают их скорее с презрением, чем с благоговением. И, по сути, Соединенные Штаты, как бы переполненные доказательствами управления переломами [19, с. 457].

Поэтому все процессы в экономике США послужили толчком к переосмыслению некоторых аспектов теории и практики управления. Усилия ведущих компаний направлены на комплексную автоматизацию производственных процессов, развитие кадрового потенциала, повышение квалификации и активности каждого сотрудника. Совершенствуются организационные структуры управления, сокращается количество иерархических уровней управления [56, с. 457].

Таким образом, несмотря на современное состояние экономики, американский менеджмент внес значительный вклад в теорию и практику менеджмента.

Опыт управления и планирования в американских фирмах и предприятиях с учетом конкретных условий и специфики может быть использован на практике в крупных российских холдингах, корпорациях и акционерных обществах. Она формируется с учетом этих особенностей американской экономики и американской модели управления.

Работа по управлению человеческими ресурсами в США основана на широкой исследовательской базе, консультативной помощи и развитой инфраструктуре управления.

Как правило, стратегия работы по управлению Чешской Республикой, формированию систем управления персоналом осуществляется высшим руководством компаний.