Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Инновационные технологии подбора персонала

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы подбора персонала
организации. 6

1.1.Понятие и роль подбора в системе управления
персоналом. 6

1.2. Современные и инновационные технологии
подбора персонала. 11

1.3. Основные этапы процесса подбора персонала. 19

Глава 2. Анализ системы подбора кадров на
примере ООО «Оупен Раша турс». 27

2.1. Организационно-экономическая характеристика
организации ООО «Оупен Раша турс». 27

2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Оупен
Раша турс». 29

2.3. Оценка методов и технологий подбора
персонала в ООО «Оупен Раша турс»  37

Глава 3. Внедрение инновационных технологий
подбора персонала в ООО «Оупен Раша турс». 47

3.1. Рекомендации по внедрению инновационных
технологий подбора персонала в ООО «Оупен Раша турс». 47

3.2. Социально-экономическая эффективность
предложенных мероприятий. 61

Заключение. 67

Список использованных источников. 70

Приложения. 74

Введение:

Актуальность темы связана с тем, что в условиях рыночной экономики показатель
качества персонала стал главным фактором, который определяет выживание и
экономическое положение российских предприятий и организаций. Тщательность подбора
и применения правильных методов гарантирует качество человеческих ресурсов, что
в свою очередь обеспечивает режим нормального функционирования предприятия и
закладывает надежный фундамент для его будущего успеха.

Работа любого предприятия связана с необходимостью поиска и подбора
персонала. Подбор кадров является одной из основных функций управления,
поскольку именно от людей зависят экономические показатели
конкурентоспособности банка. Поэтому высоких результатов предприятие достигает
тогда, когда его штат укомплектован такими кадрами, которые владеют
соответствующими знаниями и умениями, мотивированные к согласованному с целями
предприятия поведению, для которых созданы надлежащие условия, то есть
сформирована соответствующая культура предприятия.

Одной из важнейших составляющих
управленческой деятельности на предприятии является процесс управления
персоналом, который изучает человека в единстве всех его проявлений: от его
привлечения до эффективного использования всего его потенциала. Каждое
предприятие стремится достичь своих целей, то есть получить желательную
прибыль, но это невозможно без грамотных и квалифицированных кадров. Именно
поэтому важным элементом процесса управления персоналом приобретает этап подбора, найма персонала. Перед руководителем
любой компании или перед кадровой службой организации возникает необходимость
комплектования штата. При осуществлении данной функции большую роль играет
подбор (подбор) персонала. Значение подбора персонала, согласно видению представителя
немецкой школы персонал-менеджмента Р. Юстена, прежде всего во
взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени
удовлетворенности отдельного сотрудника. Придерживаясь схожего мнения,
американские ученые Р. Сара и Д.Т. Милкович дают ему более развернутое
пояснение. Качество профессионального подбора, считают они, определяет желание
и способности работников соответствовать определенным требованиям в такой же
мере, как адаптироваться и способствовать будущим организационным изменениям.
По этой причине увеличение эффективности подбора дает организации огромное
преимущество в конкурентной борьбе в такой же степени, как приобретение ею
высококачественного сырья, или развитых технологий, или процессов. Роль подбора
находит свое отражение в усиливающемся влиянии на исполнение работы и
организационной эффективности.

Широкому кругу вопросов в
сфере управления персоналом посвящены многочисленные научные разработки,
которые были осуществлены ведущими зарубежными и отечественными учеными. В
частности, комплексные исследования процесса управления персоналом имеют место
в работах Беляцкий,Н.П.  [2], Кибанов
А.Я.[10], Цыпкин Ю.А. [6], Дятлов В.А. [18], Базаров Т.Ю.[9], Егоршин А.П. [20],
Рогожин, М.Ю. [26] и др.

Проблемы технологии подбора
персонала и его оценки всегда находились в центре внимания ученых. Они были освещены в трудах таких ученых как:
И. Бертхеля, И.Б. Дуракова, Л. В.
Балабановой, А. Егоршина, А.Кибанова, В.Петюха, В.Савченка, О. В. Сардак, М.И.Магура, Р. Марра, Ю.Г. Одегов, В.А.
Розанова, В.В. Травин, Н. Харландер, К. Хейдак, Г. Шмидта и др.

Актуальность работы
связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало
главным фактором, который определяет выживание и экономическое положение
российских организаций. Тщательность подбора и найма гарантирует качество
человеческих ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность
дальнейшего развития предприятия.

Цель исследования — анализ и внедрение инновационных
технологий подбора персонала на предприятии. Для достижения поставленной цели в
данной работе поставлены следующие задачи:

Заключение:

Следовательно, в результате проведенной работы можно сделать следующие
выводы.

Основными
составляющими кадровой политики являются: политика набора, подбора и
расстановки кадров. Показано, что подбор
представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств
кандидатов. Исходя их заранее сформулированных требований, происходит оценка
соответствия кандидата открытой вакансии.

Для обеспечения эффективной процедуры подбора
используется целый комплекс различных методов, направленных на всестороннее
изучении и комплексную оценку кандидатов, например: анкетирование, первичное интервью или
собеседование, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужных списков, медицинское
обследование. Также существуют и более прогрессивные методы подбора, например: assessment centre. «CASE-интервью», «детекторы лжи».

Исследования
зарубежных и российский менеджеров показали, что наиболее эффективный метод
оценки кандидатов – центр оценки персонала, представляющий собой комплексную
систему оценки и подбора. Выделяют следующие источники подбора персонала:
внутренние (в пределах предприятия); внешние (за пределами предприятия). Задание службы управления персоналом
как раз и заключается в определении оптимального соотношения внешних и
внутренних источников.

Доказано, что в процессе подбора
происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных
требований социального института, видов деятельности. А при наборе —
осуществляется поиск, идентификация требований разных должностей, видов
деятельности под известные возможности человека, накоплен им профессиональный
опыт, стаж и способности.

Выявлено, что основными критериями для подбора кандидатов
на вакантную должность следующие: образование, опыт, деловые качества,
профессионализм, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности.
В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности.
Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты, условно-пригодные и
относительно-пригодные к трудовой деятельности. Деловые качества, необходимые
сотруднику на той или иной должности определяется профессиограммой, иначе ее
называют картой компетентности.

Сделано вывод, что
подбор персонала — это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для
выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из
совокупности претендентов наиболее соответствующего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей характера, интересам
организации.

Исследования уровня
текучести и причин увольнений персонала ООО «Оупен Раша турс», проведенное в
2020 году, показало, что в основном мотивацией к увольнению является низкая
заработная плата, окончание высшего учебного заведения и отсутствие  перспективы карьерного роста и возможностей
обучения. В результате совершенствования кадровой политики по результатам
аудита персонала разработана и научно обоснована структурно-функциональная
модель системы управления персоналом ООО «Оупен Раша турс», составными частями
которой являются кадровое планирование, наем и подбор  персонала, внутри- и внепроизводственное
обучение и оценка эффективности кадровой политики.

В ООО «Оупен Раша турс»
выявлены такие технологии подбора: размещение информации о вакансиях на
рекрутинговых сайтах печать вакансий в газетах, прямой поиск, через знакомых и
друзей, выплата премий сотрудникам за рекомендованных кандидатов, привлечение к
работе над вакансиями кадровых агентств. В последнее время к традиционным
способам уже можно причислять и поиск персонала через социальные сети, и
профессиональные сообщества в Интернете — широкие возможности в этом отношении
предлагает, например, национальная социальная сеть Мой Мир@Mail.Ru благодаря
интеграции с Работа@Mail.Ru.

Предложены мероприятия по совершенствованию технологии деловой  оценки персонала в ООО «Оупен Раша турс», а
также был сделан вывод, что с целью совершенствования действующей системы
деловой оценки  персонала необходимо
проводить не просто точечную работу, а полноценные системные изменения. При
этом проведенная работа, несмотря на возникающие определенные затраты на ее
исполнение, повысит уровень эффективности проводимой в компании работы по
деловой оценке  персонала

Предлагаем внедрение
инновационных технологий подбора персонала в ООО «Оупен Раша турс»:

‒ Использование
интернет-технологий;

‒ Искусственный
интеллект;

‒ Виртуальная
реальность.

Социально-экономическая  выгода составит 16393 тыс рублей выручки в
2021 году, т.е. увеличение на 24% и рост производительности турда на 22,54%

Оценка эффективности
предложенного комплекса мероприятий по совершенствованию кадровой политики по
результатам аудита показывает, что выручка от продаж предприятия увеличится на
24%. При этом, численность персонала за счет автоматизации уменьшится на 1 чел,
в том числе численность основных рабочих без изменений, согласно
запланированной программе продаж туристических услуг.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы подбора персонала организации 1.1.Понятие и роль подбора в системе
управления персоналом В условиях рыночной экономики
наиболее важным источником успеха предприятия в конкурентной борьбе является
его персонал. Это обусловлено тем, что именно персонал способен организовать
работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных
целей предприятия.

Содержание управления персоналом предприятия раскрывается через функции
управления персоналом. Каждая из них уделяет достаточно большое внимание
процессам набора и подбора предприятия, а именно:

— функция планирования раскрывает процесс
определения потребности в персонале, разработку будущих действий относительно
набора и подбора.

— вторая функция являет собой организацию
набора и подбора персонала на предприятие.

— функция мотивации помогает определить
будущие потребности персонала.

— функция контроля наблюдает за
усовершенствованием процессов набора и подбора, отслеживает профессиональную
пригодность специалистов, которые специализируются на этих процессах.

— последняя функция координации корректирует
деятельность в сфере процесса набора и подбора теперь необходимости [1, с. 111].

Система управления персоналом может содержать такие
элементы исследования: планирование потребности в персонале, набор, подбор и
оценку персонала и его деятельности, определения потребности в учебе и
развитии, контроль над реализацией отмеченных выше функций.

Подбор и найм персонала
является первым и наиболее важным этапом в общем цикле движения
персонала на предприятии (рис. 1). Подбор и отбор кандидатов Увольнение Адаптация новых сотрудников Обучение новых сотрудников Трудовая деятельность Рисунок
1 —  Цикл движения персонала на
предприятии

Источник: [2, с. 81]

Набор персонала это начальная стадия комплектования штата
персонала.

Штатная структура
персонала отображает количественно-профессиональный состав персонала, размеры
оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Целью привлечения (найм) кадров является подбор персонала
для покрытия потребности в кадрах в необходимом количестве и нужного качества,
до определенного времени и на определенный срок, а также для использования в
определенном месте. Процесс привлечения кадров с точки зрения организации
направлен на получение необходимого количества людей, пригодных для предвиденных
рабочих мест, до определенного времени и на определенный срок [3, с. 57].

Существуют разные подходы до
определения понятия «найм персонала»
(таблица 1).

Считаем, что найм и подбор персонала — это своеобразное
торговое соглашение. Каждая сторона имеет цель заключить: работодателю
необходим персонал для выполнения работ с обязательным выполнением всех
требований, а работнику необходима работа, отвечающая его интересам и
потребностям, личным качествам, способностям, то есть работа должна отвечать не
только желаниям и интересам работника [4, с. 89].