Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 7

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации 7

1.2. Инновационные технологии и методы мотивации персонала в современной организации 17

1.3. Изучение системы мотивации персонала в организации и методы оценки ее эффективности 31

Выводы по главе 1 35

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В МБУК «КАРТИННАЯ ГАЛЕРЕЯ» 37

2.1 Общая характеристика и структура управления в МБУК «Картинная галерея» 37

2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в МБУК «Картинная галерея» 40

2.3. Анализ политики мотивации персонала в МБУК «Картинная галерея» и оценка ее эффективности 47

2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала МБУК «Картинная галерея» 52

Выводы по главе 2 76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 82

Введение:

Темой данной выпускной квалификационной работы являются инновационные технологии мотивации персонала в современной организации, которые будут рассмотрены на примере муниципального бюджетного учреждения культуры городского округа Балашиха «Картинная галерея» (далее – МБУК «Картинная галерея»). В любой современной организации необходима технология и система мотивации ее персонала, побуждающая к труду, достижению поставленных целей и качественному выполнению конкретных задач. С годами, эта сфера приобретает все большее значение в управлении персоналом. Мотивация позволяет обеспечить оптимальный уровень использования ресурсов, привлечения кадровых возможностей. Мотивация персонала напрямую связана с целями организации. Основная цель системы мотивации — это получение максимальной производительности, пользы и отдачи от трудового ресурса, что позволяет повысить общую результативность, выгодность и рентабельность деятельности предприятия.

Актуальность и значимость выбранной темы заключается в том, что через мотивацию и понимание своего персонала, работодатель сможет выстроить эффективную систему управления. Умея применять методы и технологии мотивации, зная способы и инструменты побуждения к деятельности, можно добиться слаженной и продуктивной работы.

Продуктивное управление персоналом, высокая производительность и отдача работников напрямую зависит от целенаправленной мотивации и воздействия на персонал. Для обеспечения таких показателей, необходимо знать, как возникают или вызываются мотивы, в каком порядке могут быть приведены в действие, и какими путями осуществить мотивирование людей.

Разработка и внедрение системы мотивации, позволяющей найти общую точку интересов и потребностей работника и работодателя, а также объединить работника с задачами организации, является миссией отдела управления персоналом и руководителя учреждения.

В качестве объекта исследования выступает персонал муниципального бюджетного учреждения культуры городского округа Балашиха «Картинная галерея». Картинная галерея — это музейно-образовательный центр, который посещают ежегодно более 24000 тысяч человек. Здесь проводятся экскурсии, где посетители знакомятся с историей искусства, его видами, жанрами, художественными стилями, творчеством мастеров. Исследуя, сохраняя, популяризируя искусство прошлого и настоящего, Балашихинская картинная галерея ориентируется на современного зрителя со всеми его ожиданиями и потребностями.

Предметом исследования выступает система мотивации и стимулирования персонала МБУК «Картинная галерея».

Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение общей характеристики деятельности МБУК «Картинная галерея», ознакомление и изучение системы мотивации персонала, исследование мотивации, человеческих ресурсов и системы стимулирования, выявление проблем и недостатков данной системы, а также разработка мероприятий и рекомендаций по ее оптимизации, путей к совершенствованию политики мотивации, а также разработка предложений и рекомендаций по формированию системы мотивации персонала организации.

В рамках достижения поставленных целей целесообразно (надлежит) решение последующих задач:

 Разбор сущности мотивации в системе управления и формулировка характеристик теории мотивации.

 Выяснение роли и значения системы мотивации трудового коллектива.

 Изучение теоретических основ и инновационных технологий мотивации персонала в современной организации.

 Изучение системы мотивации персонала в учреждении и методов оценки эффективности.

 Описание объекта исследования, рассмотрение организационной структуры управления.

 Анализ системы управления человеческими ресурсами в МБУК «Картинная галерея».

 Анализ политики системы мотивации и стимулирования в МБУК «Картинная галерея», оценка ее эффективности и недостатков.

 Формирование рекомендаций по оптимизации политики мотивации персонала в учреждении.

Для разрешения установленных задач были предприняты приведенные ниже методы:

 Анализ научной литературы по теме управления персоналом, мотивации и менеджмента.

 Анализ деятельности и функционирования учреждения, системы управления, системы мотивации персонала.

 Наблюдение

 Анкетирование.

Вопрос проблематики мотивации в современных предприятиях, в настоящее время, масштабно анализируется в исследовательской и научной печати.

Теоретической и информационной основой исследования стали научные исследования и статьи в сфере управления персоналом, учебная публицистика по направлению менеджмента, законодательные акты, данные исследований и анализа, статистическая информация, а также внутренняя документация рассматриваемого учреждения.

Намеченная цель, задачи, предмет и объект анализа обусловили порядок и строение выпускной квалификационной работы.

Методологической основой работы выражаются научные технологии, методы сравнительного анализа.

Структура выпускной квалификационной работы содержит введение, две главы, заключение и список использованной литературы, представляющий собой перечень используемых в работе источников.

Во введении аргументирована актуальность выбранной темы, определены цели, задачи, предмет исследования. Первая глава «Современные технологии мотивации персонала и их использование в управлении персоналом» несет информационный характер, в ней раскрыты понятия и технологии мотивации. Во второй главе проведено исследование организации – ее общая характеристика, структура управления, анализ системы управления персоналом и политики мотивации, выявлены имеющиеся недостатки и достоинства, даны рекомендации по рационализации и развитию существующей системы мотивации персонала. В заключении оглашаются теоретические заключения осуществленного изучения.

Практическая роль выпускной квалификационной работы определяется возможностью применения результатов анализа в работе учреждения. Выводы и предложения по оптимизации, изложенные в работе, могут стать основой для совершенствования системы мотивации персонала.

Заключение:

За последние три десятилетия учеными было разработано множество теорий мотиваций. Существует также много вариантов их группировки и классификации. Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день ни один метод классификации не завоевал всеобщего признания.

Определяя мотивацию как процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных цепей или целей организации, необходимо в контексте настоящего исследования акцентировать внимание на том, что выделяют две формы мотивации: внутренняя мотивация и внешняя мотивация.

Современная система менеджмента и мотивации труда должна основываться на биосоциальной концепции стратегии развития трудовых отношений, базовым для которого является следующее положение: потребности и только потребности движут жизни отдельного человека, коллектива, общества и служат основой постоянной социально-трудовой активности.

Отличие этой концепции от предыдущих состоит в комплексном учете всех факторов, на которых должна базироваться современная система мотивации труда: потребностей, мотивов, целей, «правил игры», действий, достижения цели, удовлетворения потребности и возникновение новой потребности.

Производственные процессы на предприятии осуществляются преимущественно с использованием трудового потенциала, эффективность использования которого во многом зависит от существующей на нем системы стимулирования труда. Поэтому наличие мотивированных, высококвалифицированных трудовых ресурсов во многом определяет эффективность функционирования предприятия, конкурентоспособность, а также возможность достижения поставленных целей. Учитывая вышеизложенное, следует отметить, что создание мотивационной среды на предприятии, обеспечивает максимальную заинтересованность людей в благоприятной реализации своего трудового потенциала, является главной задачей его менеджеров и владельцев.

На современном этапе развития РФ основным мотивирующим фактором работников является получение гарантированной заработной платы, поэтому, как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, основанный на персональных выплатах работнику, то есть процесс мотивации осуществляется только с помощью материальных методов. При этом руководители считают, что данный элемент является основным и должен удовлетворить все потребности работников в мотивации. Однако для Российской Федерации нематериальное стимулирование приобретает особую актуальность, поскольку национальные предприятия часто действуют в условиях ограниченных ресурсов, поэтому главная цель менеджеров не только удержать ценные кадры при текущем уровне заработной платы, но и мотивировать их на более продуктивную работу.

Исходя из этого, на данном этапе развития российского общества, мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных нематериальных мероприятий и методов стимулирования персонала, которые позволяли бы удовлетворять все потребности работника. Поэтому, с целью повышения эффективности нематериального стимулирования персонала в России, в дипломной работе проанализированы возможности применения достижений в области управления и стимулирования трудовой деятельности таких стран как США, Япония, страны Западной Европы.

Особенно распространены достижения в области мотивации труда в компаниях Соединенных Штатов Америки, отдельные методы и формы стимулирования которых изучаются и применяются во всем мире. Так в США существует два основных направления в нематериальном стимулировании персонала, первый из которых заключается в создании доверительных отношений между руководителем и подчиненными, что достигается установлением общих ценностей, то есть, перед работниками ставятся четкие задачи и цели деятельности, достижение которых осуществляется в результате качественной, эффективной работы и постоянного повышения профессионального уровня. Второе направление нематериального стимулирования персонала связано с развитием у работника индивидуализма.

Нематериальная мотивацию персонала в западноевропейских странах во многом схожа с американской, но все же имеет свои особенности, которые заключаются в более широком распространении партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в активном участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является МБУК «Картинная галерея».

В выпускной квалификационной работе проведен анализ трудовых и материальных ресурсов учреждения. Проведенный анализ позволил выявить наличие относительно высокого показателя текучести кадров.

В компании присутствует как система мотивации та и корпоративная культура.

Система мотивации представляет собой комбинацию различных методов мотивации:

 система оплаты труда;

 трудовой коллектив;

 социальный пакет;

 мотивационный климат;

 обучение и развитие персонала.

Механизм формирования корпоративной культуры МБУК «Картинная галерея» заключается во взаимодействии ее источников, которые они определяют, доминируя в коллективе, значение и иерархию ценностей. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную совокупность способов их реализации, которые воплощаются в способах деятельности и формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Однако, при наличии довольно обширной системы мотивации, ежегодное увеличение коэффициента текучести кадров свидетельствует о наличии проблем с мотивации. Поэтому предлагаемый комплекс мероприятий должен быть, прежде всего, направлен на снижение коэффициента текучести персонала в МБУК «Картинная галерея».

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации

Основная задача мотивации — создание у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе деятельности;

Для эффективного решения данных задач необходим анализ:

 индивидуальной и групповой мотивации на предприятии, если таковая имеется во взаимосвязи между ними;

 процесса мотивации на предприятии.

Мотивационная структура работника обладает определенной стабильностью. Тем не менее, и она может изменяться: в процессе социальной стратификации, развития личности работника и др. [13, С.87]

Определение понятия мотивации через стимулирование весьма распространено в научной литературе. Вместе с тем, стимул представляет собой внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Таким образом, стимул представляет собой нечто внешнее в отношении к работнику. Кроме того, стимулу характерна способность “раздражать” органы чувств работника, то есть влияние функции стимула необходимо осуществлять в пределах порога чувствительности работника. Соответственно, в общем смысле, стимул представляет собой такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к целенаправленному действию, необходимому инициатору воздействия. Если такое воздействие не способствует побуждению к желаемому действию, то такой стимул считают не действенным. Таким образом, стимул формируется работнику кем-то извне [18, С. 11].

Центральное место в процессе профессиональной мотивации сотрудников компании принадлежит тому, как сотрудник склонен объяснять причины достигнутого ним успеха или неудачи. Кроме того, в объяснении причины профессионального успеха и неудачи присутствует некая «асимметрия». Причем возможны два варианта. Наиболее распространенный — предусматривает, что работники весьма охотно приписывают себе ответственность за достигнутые успехи предприятий. Ответственность за неудачу же перекладывают на некие внешние обстоятельства: недостаток времени, ресурсов, поведение потребителей в процессе обслуживания и др. Несмотря на высоту заданного уровня, у сотрудников компании должна быть уверенность в ее достижимости иначе основным побудительным мотивом для них становится не обеспечение успеха (личного, для своего отдела, для компании), а избежание провала [14, С. 39].

Процесс социализации носит объективный исторический характер, но это не значит, что его нельзя формировать и развивать в рамках определенных подразделений предприятия или организации в целом.

Внутренний социальный капитал является следствием социализации каждого работника в условиях коллективного труда. Социализация — это необходимый процесс усвоения работником образцов поведения, психологических механизмов, социальных норм и ценностей, которые необходимы для успешного взаимодействия его с другими членами коллектива. Она охватывает все процессы приближения к ценностям корпоративной культуры, коммуникаций и обучения, с помощью которых человек развивает свою социальную природу и способность работать в коллективе. Социализация может происходить спонтанно и планово. Последний путь требует понимания менеджерами сущности социального капитала, технологий его формирования и развития.

Управление этими процессами требует количественной оценки социального капитала. Такая оценка имеет определенные проблемы, поскольку в этом случае имеем дело с массовыми явлениями, трудно поддающиеся квантификации. Исходной позицией квантификации решения этой проблемы следует искать в качестве комплексной оценки наличия и степени развития социального капитала предприятия или организации в целом. Такие характеристики, как степень доверия и взаимной поддержки между членами коллектива. Доверие в коллективе придает уверенности в добросовестности, искренности, верности поведения коллег, формирует положительные отношения между людьми. Она создает психологический комфорт, который испытывают члены коллектива при взаимодействии друг с другом. Для развития доверия руководитель коллектива должен, в первую очередь, уметь оценивать и использовать психологические особенности подчиненных. Ведь именно они формируют поведение человека и влияют на рост значения другого критерия уровня развития социального капитала коллектива — психологической совместимости работников.

Поскольку социальный капитал является относительно новым предметом внимания менеджеров, существенным критерием для оценки возможностей его формирования и развития является наличие у менеджеров знаний и навыков работы с ним. Их отсутствие существенно уменьшает надежность влияния руководителей на поведение подчиненных и деловых партнеров.

Исследуя теоретические и практические аспекты мотивационных стратегий, можно сделать вывод, что профессиональный энтузиазм исполнителей зависит от трех факторов:

 уверенность работника в том, что его деятельность приведет к запланированному экономическому результату — увеличению объема предоставления услуг, повышению доли постоянных клиентов, повышению качества обслуживания потребителей.

 степень уверенности, что достигнутые работником компании успехи будут отмечены и вознаграждены руководством;