Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Формирование кадрового резерва в регионе.

Содержание:

Введение. 3

1.
Теоретические основы формирования кадрового резерва. 5

1.1.
Понятие, сущность и роль кадрового резерва. 5

1.2.
Процесс формирования кадрового резерва. 11

2.
Анализ региональной системы работы с кадровым резервом. 19

2.1.
Характеристика процесса формирования кадрового резерва в ЛО.. 19

2.2.
Особенности формирования кадрового резерва в Администрации Ленинградской
области. 29

3.
Практические рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва в
регионе. 38

3.1.
Направления совершенствования формирования кадрового резерва в Ленинградской
области. 38

3.2.
Повышение эффективности формирования кадрового резерва в Администрации Ленинградской
области. 46

Заключение. 56

Список
использованной литературы.. 60

Введение:

Новая
модель государственного управления, реформирование органов государственной
власти в России в XXI веке, её аппарата неосуществимы без квалифицированного
обновления руководящего состава, без наполнения государственной и муниципальной
службы специалистами, способными на деле обеспечить удачное проведение
административных, экономических и политических реформ, формирование социально
защищенного демократического государства, развитие институтов гражданского
общества.

Эффективное
обеспечение государственного управления высококвалифицированными специалистами
осуществимо при конструктивном применении института управленческого кадрового
резерва, внедрение в практику прогрессивных кадровых технологий.

Проблемы
кадровых процессов в системе государственной и муниципальной службы в Российской
Федерации изучаются в работах В.А. Сулемова, Н.А. Чижова, Г.В. Атаманчука, А.Л.
Егоршина, В.М. Анисимова, К.О. Магомедова, И.Л. Марченко. Проблемы, связанные с
кадровыми процессами управления персоналом исследуются в работах и публикациях
А.Н. Аверина, Ю.В. Астахова, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, Т.В. Зайцевой, А.Т.
Зуб, В.М. Захарова, А.Я. Кибанова, В.Н. Масловой, В.И. Патрушева, О.В.
Соловьёва, А.В. Турчинова, А.А. Хохлова, В.В. Черепанова и других авторов.

Актуальность
темы выпускной квалификационной работы и степень
её разработанности в научной литературе являются основополагающими для
формулировки основной проблемы, которая состоит в противоречии между
недостаточной научной обоснованностью процесса внедрения в практику
деятельности региональных органов власти современных кадровых технологий и
потребностями государственной службы в эффективно функционирующем кадровом резерве.

Целью выпускной квалификационной
работы является разработка рекомендаций по формированию кадрового резерва в Ленинградской области.

Задачи выпускной квалификационной
работы:

—
рассмотреть теоретические основы формирования
кадрового резерва.

—
изучить региональную систему работы с кадровым
резервом;

—
предложить практические рекомендации по
совершенствованию формирования кадрового резерва в регионе.

Объектом
исследования выпускной квалификационной работы являются
Администрация Ленинградской области.

Предметом исследования выпускной
квалификационной работы является процесс формирования кадрового резерва Администрации
Ленинградской области.

Заключение:

Проведенное
исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать
основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках
представленной темы.

1. Кадровый
резерв — это группа интеллектуальных лидеров, которые
обладают авторитетом и способны к управленческой деятельности, знают региональные
проблемы, отвечают требованиям, предъявляемым к должности, которые прошли
конкурсный отбор и осуществляющие систематическую целевую
профессионально-квалификационную подготовку или переподготовку.

2. Формирование
кадрового резерва в организации обеспечивает преемственность и устойчивость
управления организацией, позволяет подготовить кандидатов к замещению
должности, снизить расходы на прием, обучение и адаптацию новых сотрудников. Формирование
кадрового резерва можно представить как составную часть развития персонала и
планирования профессиональной карьеры персонала. Формирование кадрового резерва
организации имеет тесную взаимосвязь с другими методами управления персоналом.

Процесс формирования
кадрового резерва на государственной службе в Российской Федерации, на
сегодняшний день, нуждается в более детальном регулировании и совершенствовании
аспектов его работы, как со стороны системы управления персоналом, так и со
стороны законодательных основ.

3. В исполнительных органах государственной власти Ленинградской
области эффективно реализуется работа с кадровыми резервами.
Нормативно-правовая база, разрабатывающаяся в регионе и регулирующая кадровую
обеспеченность государственных органов, представлена широким спектром
документов, среди которых Положение о кадровых резервах государственной
гражданской службы Ленинградской области, Положение о конкурсных комиссиях,
Методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в
кадровый резерв и другие. Нормативно-правовые документы закрепляют определение
кадрового резерва Ленинградской области и кадрового резерва исполнительных
органов государственной власти Ленинградской области, этапы работы с кадровыми
резервами, порядок работы конкурсных комиссий, а также методику оценки деловых
и личностных качеств кандидатов.

На государственной гражданской
службе региона успешно применяются современные подходы к формированию кадрового
резерва и разрабатывают программы, направленные на развитие кадрового
потенциала. Так, например, в Ленинградской области был разработан новый подход
к дистанционному тестированию кандидатов замещение вакантных должностей и на
включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ленинградской
области на знание законодательства Российской Федерации,
информационно-коммуникационных технологий, правил русского языка и
делопроизводства.

Для обеспечения качественного
кадрового резерва исполнительные органы государственной власти Ленинградской
области применяют при отборе компетентностный подход. В Ленинградской области
разрабатываются новые модели компетенций, а также совершенствуются методы из
оценки для разных групп должностей государственной гражданской службы
Ленинградской области, в результате чего на вакантную должность назначается
высокопрофессиональный кандидат, обладающий всеми необходимыми качествами для
успешного выполнения должностных обязанностей.

4. Администрация Ленинградской области в полной
степени выполняет поставленные правительством функции, на совершенствование
потенциала кадрового состава.

Многообразным резервным кадровым составом
обладает Администрация Ленинградской области: опыт, квалификация, пол, стаж,
должности и т.д.

Главная проблема, стоящая перед Администрацией
Ленинградской области заключается в формальности назначения специалистов на
ключевые вакантные места, так как наблюдается высокая текучесть кадров.

Постоянное развитие специалистов,
способствует тенденции использования методов и форм совершенствования кадрового
резервного состава. Что в свою очередь способствует актуальности поднятого
вопроса по работе формирования кадрового резерва.

5. Можно с уверенностью сказать, что
создание единой отлаженной системы включения претендентов в резерв
управленческих кадров Ленинградской области, используя
внутренний кадровый потенциал региона, может в итоге стать мощнейшим и
высокоэффективным инструментом, позволяющим решать вопросы в самых широких
масштабах и проводить политику на самом высоком уровне. Именно правильно и
хорошо организованная работа способна дать положительные результаты.

6. Современные модернизационные
процессы в России вызвали существенную трансформацию в характере кадровой
политики, а также в принципах формирования кадрового резерва. Очевидно, что для
совершенствования мотивации служащих, необходимо развивать кадровый резерв в Администрации Ленинградской области по
разработанным и рассмотренным нами направлениям.

С учетом выявленных проблем нами
сформированы направления по совершенствованию формирования кадрового резерва Администрации
Ленинградской области.

Для реализации предложенных
направлений в деятельности Администрации Ленинградской
области предложено создать HR-подразделение,
реорганизовав его из отдела кадров. Отдел кадров Администрации
Ленинградской области в настоящее время представляет
собой вспомогательную структуру, которая контролирует, в основном, рабочий
документооборот.

Спектр обязанностей заместителя
руководителя Администрации по кадровым вопросам будет весьма широк: помимо
подбора персонала, он будет заниматься его адаптацией, оценкой, обучением.

Вместе с руководителем
Администрации будет разрабатывать систему мотивации и оценивать эффективность
труда персонала.

Реорганизация кадровой службы Администрации Ленинградской области способна
повысить производительность труда персонала.

Учитывая важность института резерва
кадров государственной службы, необходимость в котором будет существовать
постоянно, считаем целесообразным дополнить Федеральный закон «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» отдельной главой,
посвященной вопросам организации работы с кадровым резервом, отразив в ней
понятийный аппарат, принципы, цели и задачи формирования кадрового резерва.

Таким образом, подводя общий итог,
можно отметить, что формирование кадрового резерва будет являться сегодня
совокупностью мероприятий, включающих в себя, в том числе, мероприятия по
развитию компетенций и навыков, а также повышению квалификации государственных
и муниципальных служащих. Основной задачей формирования кадрового резерва
является быстрое замещение должностей на государственной или муниципальной
службе, однако сопутствующими задачами формирования кадрового резерва является
повышение квалификации и развитие необходимых навыков и компетенций у
государственных и муниципальных служащих. Преимуществом формирования кадрового
резерва на государственной и муниципальной службе является то, что посредством
мероприятий в данной области удаётся развивать государственных и муниципальных
служащих, подготавливая их к вступлению в кадровый резерв и последующему
замещению ключевой должности в органе власти государственной и муниципальной
службы.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы формирования кадрового резерва 1.1. Понятие, сущность и роль кадрового резерва Персонал» (от латинского «personalis» —
личный), то есть «весь состав работающих, постоянных и временных, в том числе и
специалистов, рабочих и служащих обслуживающих их деятельность», «совокупность
всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация» [9].

Персонал различают по категориям
(руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и
квалификационным признакам. Персонал составляет основу любой организации. Люди
являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы,
осуществляют функции, направленные на реализацию целей. Персонал является
важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом
качестве персонал нуждается в управлении и совершенствовании, что определяется
типом кадровой политики (табл. 1.1).

Таблица 1.1 — Типы кадровой
политики [28] Кадровый процесс Вид кадровой политики Открытая Закрытая Подбор сотрудников Ситуация высокой конкуренции на
рынке труда. Нехватка сотрудников Адаптация работников Возможность адекватного
подключения к бизнес-процессам Результативная адаптация. за
счет работы наставников Повышение квалификации
работников Адаптация в организации Стажировка Оценка
должностей — это процесс определения значимости, ценности должностей для
организации и построения их иерархии на основе определенной значимости. Близкие
по значимости должности объединяются в группы, то есть разряды (грейды). В
основе каждой системы оценки