Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Формирование и технологии подготовки резерва на выдвижение в современной организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1 Понятие и сущность кадрового резерва организации 6

1.2 Состав и структура системы кадрового резерва организации 15

1.3 Направления повышения кадрового резерва организации 22

2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ВЫДВИЖЕНИЕ В ООО «ЛУЧ» 28

2.1 Характеристика деятельности ООО «Луч» 28

2.2 Система управления персоналом ООО «Луч» 29

2.3 Оценка системы формировании кадрового резерва 39

3 РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА НА ВЫДВИЖЕНИЕ В ООО «ЛУЧ» 51

3.1 Направления совершенствования подготовки резерва на выдвижение в ООО «Луч» 51

3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 70

ПРИЛОЖЕНИЯ 73

Введение:

В современных условиях функционирования организаций несомненным является тот факт, что важнейшим ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Здесь менеджеры сталкиваются с важнейшим аспектом управления персоналом — необходимостью формирования и развития высококвалифицированного и компетентного кадрового состава организации. Для эффективного функционирования резерва необходимо следовать и придерживаться определенных методик и инструментов по формированию и удержанию кадрового резерва организации.

Одним из факторов развития организации является формирование профессионально подготовленного кадрового состава. Профессиональный кадровый состав организации — действенный инструмент эффективной реализации задач и функций органов управления. Решение указанных задач требует реализации эффективных кадровых технологий, а также поиска и выработки новых подходов, которые позволяют, не только нормативно оформить эти действенные механизмы и кадровые технологии, но и обеспечить эффективное управление кадрами в организации. Важной составляющей работы с кадрами является оценка результатов профессиональной деятельности персонала через процедуру аттестации и квалификационный экзамен, а также через использование новых современных технологий кадрового резерва. Чем выше профессионализм кадров, тем эффективнее осуществляется управление организацией, этим и объясняется актуальность темы исследования.

Целью исследования является формирование и технологии подготовки резерва на выдвижение в современной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

— изучить понятие и сущность кадрового резерва организации;

— ознакомится с составом и структурой системы кадрового резерва организации;

— рассмотреть направления повышения кадрового резерва организации;

— дать характеристику деятельности ООО «Луч»;

— провести анализ Система управления персоналом ООО «Луч»;

— оценить систему формировании кадрового резерва;

— определить направления совершенствования подготовки резерва на выдвижение в ООО «Луч»;

— оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является ООО «Луч».

Предметом исследования является процесс формирование кадрового резерва и технология подготовки резерва на выдвижение в ООО «Луч».

Информационной базой исследований стали доклады, отчеты, научные публикации, методическая и учебная литература по проблеме формирования кадрового резерва.

Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, системный подход, описание, сравнительный анализ, статистический анализ данных и математические методы обработки информации.

Заключение:

Кадровый резерв — это технология в управлении персоналом, состоящая в отборе потенциально способных сотрудников для дальнейшего продвижения, в основном в вертикальных ротациях, отвечающих требованиям должности. Формирование группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации.

Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам организации на данный момент. Механизм кадрового обеспечения государственной службы основан на системе нормативных, документально закрепленных форм, принципов, методов, а также порядке осуществления кадровой деятельности.

Ключевыми компонентами кадрового обеспечения выступают подбор, оценка и расстановка кадров, аттестация кадров, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, а также формирование резерва кадров и работа с ним. Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала персонала с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров управления деятельностью предприятия.

ООО «Луч» специализируется на торговле телекоммуникационным оборудованием. Кадровая политика ООО «Луч» является важной составной частью управленческой деятельности предприятия и направлена на формирование сплоченного, высокопрофессионального трудового коллектива, способного обеспечить эффективное развитие компании; создание экономических стимулов и социальных гарантий, являющихся залогом эффективной деятельности каждого работника.

Кадровый резерв представляет собой сформированную группу перспективных работников, обладающих высоким потенциалом и уровнем развития профессиональных и корпоративных компетенций, личностных и морально-этических качеств, позволяющих им достигать установленные ключевые показатели эффективности деятельности и реализовывать цели и задачи ООО «Луч». Формирование кадрового резерва осуществляется на основе системы Единых корпоративных требований к персоналу ООО «Луч» и направлено на развитие кадрового потенциала ООО «Луч», повышение эффективности управления посредством целенаправленного отбора и развития наиболее перспективных работников, повышение уровня их компетенций для достижения корпоративных и стратегических целей ООО «Луч».

Кадровый резерв включает в себя базовый резерв, корпоративный резерв и стратегический резерв. Работа с кадровым резервом включает в себя не только отбор и оценку кандидатов в резерв, но и составление индивидуального плана развития, соответствующее обучение резервистов, продвижение на резервируемую должность. В процессе работы с кадрами, входящими в резерв, основными задача являются: развитие необходимых качеств для будущей работы, получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций, укрепление положительного имиджа кадров, включенных в резерв.

Робота с кадровым резервом включает в себя не только отбор и оценку кандидатов в резерв, но и составление индивидуального плана развития, соответствующее обучение резервистов, продвижение на резервируемую должность. В процессе работы с кадрами, входящими в резерв, основными задача должны стать: развитие необходимых качеств для будущей работы, получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций, укрепление положительного имиджа кадров, включенных в резерв.

При анализе состояния кадрового резерва в ООО «Луч» установлено, что число ключевых должностей, занятых представителями резерва, за 2017 год составило 5 человек при числе освободившихся должностей 11 единиц, за 2018 год 2 человека при числе освободившихся должностей 4 единиц, за 2019 год — 2 человек при числе освободившихся должностей 5 единиц.

Таким образом, показатель эффективности подготовки руководителей в ООО «Луч» в 2017 году составил 45,4 %, в 2018 году — 50 %, в 2019 году 88 %. Следовательно, за анализируемый период в ООО «Луч» подготовка руководителей стала более эффективной. Показатель среднего срока пребывания в резерве составил в 2017 году 4 года, в 2018 году — 4,8 года, в 2019 году — 5 лет. Таким образом, прослеживается тенденция к увеличению продолжительности пребывания в резерве. В целом готовность резерва в 2017 году составила 89 %, в 2018 году 93 %, в 2019 году 99%. Данные показатели свидетельствуют о результативной работе кадровых и стабильности потенциальной кадрового состава в ООО «Луч».

Мероприятия по совершенствованию подготовки резерва на выдвижение ООО «Луч» состоят из: усовершенствования системы отбора кадров и усовершенствования системы формирования кадрового резерва и развитии индивидуальной карьеры.

Для внедрения системы карьерного развития, отвечающую ожиданиям сотрудников предложено для отбора сотрудников в кадровый резерв внедрить балльную оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается проводить конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве на основе балльной оценки. Кроме того, предложено желающим строить свою карьеру возможность получения помощи со стороны ООО «Луч» при разработке своей индивидуальной карьеры. Предлагаемая система будет иметь мотивационное значение и предоставит кадрам возможность строить свою карьеры на базе своего личного потенциала.

Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий по обучению и профессиональной подготовке сотрудников использовано экспертное мнение руководства управой путем ранжирования возможных факторов эффективности от реализации предложенных мероприятий, что показало их социальную эффективность и целесообразность практической реализации.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность кадрового резерва организации

Чтобы спланировать будущее организации в условиях постоянных экономических и политических изменений, управленческий персонал должен уметь реагировать на их колебания и подстраиваться под так званый «ритм». Так как сердцем любой организации, которое питает все производственные процессы является именно человеческий капитал, то тут на первое место выходит управление персоналом. Формирование кадрового резерва занимает особую роль в работе с персоналом, оно осуществляется в любом случае, что включает не только повышение должностей сотрудников, но и с целью снизить потери в случае сокращения штата персонала.

Понятие кадровый резерв, в деятельности предприятия, используется в смысле формирования группы руководителей и специалистов, способных управлять, при этом отвечающих требованиям, которые предъявляются к конкретной должности. Данные претенденты отбираются с помощью специального отбора и должны пройти систематическую целевую квалификационную подготовку .

Специальная литература не выделяет единого определения понятия «кадровый резерв». Так, разные авторы используют свои подходы к определению данного понятия приведенные ниже в таблице 1.

Таблица 1

Подходы к определению понятия «кадровый резерв»

Из вышесказанного следует то, что все описанные определения основаны на одной теоретической базе, проанализировав которую можно сделать выводы о том, что кадровый резерв являет собой специально отобранную группу специалистов, рабочих и руководителей, которые достигли результативных показателей в своей профессиональной деятельности, которые отвечают определенным требованиям и критериям, а также проявляют интерес и склонность к управлению.

Изучая зарубежную практику, мы видим, что такого термина как «кадровый резерв» в управлении человеческими ресурсами нет, из этого следуют выводы, происхождение данного понятие имеет исключительно отечественное начало.

Подводя итог рассмотрению данного понятия, можно подытожить следующее: кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных спе¬циалистов, которую формируют специально с помощью применения управленческих нормативов, которым принадлежат следующие качества :

— обладают необходимыми для выдвижения на вышестоящую должность профессионально-деловыми качествами;

— положительно зарекомендовали себя в работе на занимаемых должностях;

— прошедшие дополнительную профессиональную под¬готовку и включенных в список кадрового резерва.

Основную цель в формировании кадрового резерва можно представить следующим образом (рисунок 1).

Рисунок 1. Составляющие основной цели в формировании кадрового резерва

Наличие кадрового резерва в организации позволяет максимально удовлетворить ее потребности на замещение должност¬ных позиций менеджеров всех уровней управления.

Формирование кадрового резерва в организации происходи с целью решения трех главных задач (рис. 2).

Рисунок 2. Три главные задачи, которые выполняет формирование кадрового резерва

Первая задача важна тем, что новые кадры на руководящих должностях и пополнение их молодым составом, как доказала практика, в большинстве случаев приносят хорошие результаты.

Суть второй задачи в том, что нельзя никогда в управленческой практике полагаться на одного человека и его незаменимость, так как его внезапный уход и поиск нового сотрудника на эту должность может создать для предприятия кризисное состояние в функционировании.

Ну и третья задача решает вопрос из возможной ситуацией хаотичности в случае отсутствия планирований в возможном карьерном росте ключевых сотрудников.

Процесс построения организационной культуры – это основа в формировании кадрового резерва.

В процессе формирования кадрового резерва происходит объединение общего его типа и типа «под позицию», который является в качестве подготовки персонала для участия в определенном проекте или для конкретной должности.

Оценивая потребности и возможности организации, И.К. Макарова в своих исследованиях описывает необходимость наличия нескольких групп в составе кадрового резерва (рис. 3).

Рисунок 3. Виды кадрового резерва

В зависимости от степени подготовленности претендентов к процессу управления, которые отобраны из числа кадрового резерва, они делятся на две группы (Рис.4).

Рисунок 4. Две группы кадрового резерва, претендующего

на руководящие должности

Целенаправленное формирование кадрового резерва обеспечивается следующим :

— соответствие квалифицированного персонала потребностям организации;

— достижение организацией ее стратегических целей;

— обеспечение стабилизации и повышения уровня финансирования в организации;

— обеспечение процесса управления с помощью преемственности;

— готовность персонала к восприятии изменений в организации;

— снижение темпа текучести среди более ценных сотрудников;

— стимулирование мотивации профессиональной деятельности;

— формирование оптимальных условий для обеспечения профессионального и карьерного роста сотрудников и др.

В отечественной практике описываются два распространенных подхода к характеристике кадрового резерва :

1. Планирование преемственности. Данный подход заключается в предыдущем определении должностей, для которых должны готовится резервисты.

2. Работа с группой высокопотенциальных сотрудников. Здесь целью является выделение талантливых сотрудников из всего количества персонала, не привязывая их к конкретной должности.

Выполнение кадровой работы, которое осуществляется для того, чтоб успешно подготовить и развивать перспективных специалистов, должно происходить с учетами основных принципов формирования кадрового резерва. Именно эти принципы обеспечивают эффективность работы с персоналом, и они включают (Рис. 5).

Рисунок 5. Основные принципы формирования кадрового резерва