Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Формирование эффективной команды менеджеров предприятия на основе методики И. Адизеса

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Содержание и специфика деятельности современного менеджера. 7

1.1.
Компетенции и роли менеджеров, управляющих современным предприятием  7

1.2.
Функциональная концепция эффективности менеджмента (по И. Адизесу) 16

Глава 2.
Анализ системы менеджмента предприятия (указать аббревиатуру организационно-правовой
формы и официальное наименование исследуемого предприятия) 22

2.1. Основные
организационно-экономические характеристики предприятия  22

2.2. Анализ
эффективности работы системы менеджмента предприятия. 25

Глава 3.
Формирование эффективной команды менеджеров. 34

3.1. Анализ
управленческих стилей менеджеров предприятия по методике И. Адизеса. 34

3.2.
Предложения по формированию эффективной команды менеджмента предприятия. 37

3.3. Прогноз
улучшения экономических характеристик предприятия. 52

Заключение. 57

Список
использованной литературы.. 60

Приложения. 63

Введение:

На сегодняшний день перед
человечеством поставлено большое количество сложных задач, выполнение которых
требует объединения человеческих ресурсов, сплоченность и взаимная в
коллективе. Успех любого предприятия зависит не только от профессионализма и
личных качеств отдельных работников, но и от эффективного руководства. Было
отмечено, что результат выполнения задания осуществляется значительно лучшим
путем, когда работники взаимодействуют в команде, а не по отдельности, так как
каждый человек может внести свой личный вклад в определенный процесс наилучшим
образом.

Команды формируются тогда,
когда люди с общими предпочтениями, и отношениями хотят прийти и работать
вместе для достижения общей цели. Команды играют очень важную роль как в
организации, так и в жизни отдельно взятой личности. Наиболее ярко подчеркивает
важность совместной работы в команде выражение Генри Форда: «Собраться вместе
это начало. Оставаться вместе это прогресс. Работать вместе это успех».

Каждый работник зависит от руководства
по работе, а для того, чтобы работать вместе и эффективно способствовать
организации, ни один сотрудник не может работать в одиночку. Это же касается и
команды менеджеров, сплоченность которой может вывести деятельность предприятия
на высокий уровень развития, помочь организации выжить в условиях конкурентной
среды. Проблема формирования и существования команд актуальна для всех видов
деятельности в любой сфере.

В условиях
формирования тенденций упрощения и уменьшения структурного и функционального
состава персонала образовательной организации актуализируется вопрос внедрения
эффективных организационных форм и методов коллективного управления. Поэтому
совершенствование работы системы образовательной организации неразрывно связано
с командным подходом как одним из факторов ее организационного развития и
высокоэффективного менеджмента. Ведь управленческая команда персонала
образовательной организации позволяет значительно улучшить решения
межотраслевых управленческих проблем путем оптимизации принятия управленческих
решений и повышения их качества, обеспечивает производительность,
целесообразность и результативность их реализации.

Потенциал
командной деятельности проявляется в успешном функционировании образовательной
организации из-за расширения инновационных способностей ее элементов путем
создания "поля идей", творческой атмосферы, преобразования группы
управленцев в коллектив единомышленников, которые берут на себя ответственность
за реализацию образовательной деятельности вместе с руководством. Фактически командный
подход является первым шагом к внедрению инновационного менеджмента в системе
образовательной организации.

Анализ
источников свидетельствует о существовании конкретных факторов развития и
поддержки административно-управленческой команды, в которых ведущая роль ее
формирования отводится управленцем и феномену лидерства.

Целью данной
работы является формирование эффективной команды менеджеров предприятия на
основе методики И. Адизеса.

Для
достижения поставленной цели в работе предусматривается решение следующих
задач:

—
рассмотреть компетенции и роли менеджеров, управляющих современным
предприятием;

—
охарактеризовать функциональную концепцию эффективности менеджмента (по И.
Адизесу);

— определить
основные организационно-экономические характеристики предприятия;

— провести
анализ эффективности работы системы менеджмента предприятия;

— провести
анализ управленческих стилей менеджеров предприятия по методике И. Адизеса;

—
разработать предложения по формированию эффективной команды менеджмента
предприятия;

—
сформировать прогноз улучшения экономических характеристик предприятия.

Объект
исследования –команда менеджеров ООО «Стройинергоком».

Предметом
исследования является процесс управлением командой ООО «Стройинергоком».

Вопросам
управления командами занимаются многие зарубежных ученых, а в РФ вопросы
управления командами рассматривается как один из элементов процесса управления
проектами. В частности, общими проблемам командной работы посвящены работы
таких ученых как: Дж.Р. Кемзенбер, К. Льюис-МакКлеар, Д.К. Смит, М. Тейлор.
Основные направления развития малых групп исследовал Б. Тукман. Изучению
основных ролей, которые выполняют члены в команде в процессе своей работы
посвящены труды М. Белбин. Среди российских ученых вопросам управления работой
проектных команд занимались Н. Григорьева, А. Радугин и другие. Для обобщения
всех вышеуказанных исследований целесообразно определить основные понятия для
понимания сущности команды и рассмотреть особенности ее развития.

При
написании данной работы был использован монографический подход,
экономико-статистические, экспертные и другие методы исследования.

Методологическая и теоретическая основа
исследования. Теоретической и методологической основой работы являются
диалектический метод познания и системный подход. При выполнении работы были
использованы общенаучные и специальные методы исследований. Применяются методы
научной абстракции, анализа и синтеза, исторического и логического познания.
Отдельные проблемы могут быть изучены с помощью специальных методов экономических
исследований: монографического, расчетно-конструктивного,
экономико-статистического и других.

Информационная основа исследования. В качестве
информационной основы выступают труды отечественных и зарубежных ученых по
исследуемой проблеме, плановые, статистические, учетные и отчетные данные ООО «Стройинергоком».

Структура
работы. Квалификационная работа состоит из введения трех глав, заключения и
списка использованных источников.

Заключение:

Следовательно,
в ходе данного квалификационного исследования были рассмотрены следующие
аспекты:

Менеджмент
становится основой для результативного использования персонала предприятия.
Именно потому, разработка и внедрение новых научных подходов к становлению
кадрового менеджмента с одной стороны способствуют решению вопросов учета
кадров, планирование потребности в них, социализации, оценки, которые имеют
отношение к рассмотрению категории «кадровый менеджмент», а с другой стороны —
формирование на отечественных предприятиях кадрового состава, который должен
удовлетворить требования конкурентоспособного рынка труда.

Стратегическое
лидерство относится к потенциалу менеджера, чтобы выражать стратегическое
видение организации или части организации, а также мотивировать и убеждать
других подчиняться этому видению. Стратегическое лидерство также можно
определить, как использование стратегии управления сотрудниками. Это
возможность влиять на членов организации и выполнять организационные изменения.
Стратегические лидеры создают организационную структуру, выделяют ресурсы и
выражают стратегическое видение. Стратегические лидеры работают в неоднозначной
среде по очень сложным вопросам, которые влияют и зависят от случаев и
организаций, внешних по отношению к их собственным.

Главная
задача лидерства — стратегическая производительность. Еще одной целью
руководства является разработка среды, в которой сотрудники прогнозируют
потребности организации в контексте своей собственной работы. Стратегические
лидеры побуждают сотрудников в организации следовать своим идеям.

Ключевыми
чертами эффективного лидера являются лояльность к видению организации, разумное
использование власти, прозрачность, эффективная коммуникация, решение проблем,
готовность делегировать, страсть к их работе, сострадание и сочувствие к другим
и самосознание.

Определены
компетенции и роли менеджеров, управляющих современным предприятием. Команда —
это самостоятельный субъект деятельности, который может быть рассмотрен с точки
зрения свойств, процессов, параметров, характерных для социальной группы.

Приведена
функциональная концепция эффективности менеджмента (по И. Адизесу). Модель PAEI
особенно полезна, когда формируется новая управленческая команда. Это быстрый и
простой контрольный список для того, чтобы убедиться, что есть разносторонняя
группа людей, которые могут эффективно работать вместе и достигать целей
команды.

Ни один
человек не может успешно выполнить все эти роли. Однако, гарантируя, что у вас
будет достаточно людей с навыками и атрибутами, чтобы заполнить каждого из них,
вы создадите управленческую команду, которая будет иметь силу и направленность
для достижения целей вашей организации.

Приведены
основные организационно-экономические характеристики предприятия. «Строительная энергетическая компания» —
инжиниринговая компания, специализирующаяся на оказании полного спектра услуг
технологического и строительного инжиниринга на объектах энергетического
комплекса Российской Федерации. Компания основана в 2008 году.

Провести
анализ эффективности работы системы менеджмента предприятия. В ООО «Стройинергоком» осуществляется неэффективное командное
управление. Это обусловлено рядом причин:

—
отсутствие взаимной поддержки и доверия;

—
Недостаток развития членов команды;

— отсутствие
сотрудничества в сфере управления конфликтами и др.

Проведен
анализ управленческих стилей менеджеров предприятия по методике И. Адизеса. На основании проведанного исследования можно
сделать вывод, что:

— в компании ООО «Стройинергоком» 2 руководителя относят с типу
«предприниматель».

— 2 руководителей относятся к типу «администратор».

— 5 руководителей- предпринимателей.

— 4 руководителя-интегратора.

Разработаны
предложения по формированию эффективной команды менеджмента предприятия. Было предложено
модернизировать систему оценки эффективности деятельности команды в проекте с
помощью разработки следующих направлений:

— морального стимулирования;

— проведение оценки персонала;

— проведение тренингов;

— совершенствования системы оценки эффективности
деятельности команды.

Сформирован прогноз улучшения экономических
характеристик предприятия. Проведенный анализ позволяет сделать выводы, что при
внедрении системы премирование, значительно возрастет производительность труда
на 186,7% по сравнению с 2019 гг.

Следовательно,
в ходе данного квалификационного исследования была достигнута основная цель — формирование
эффективной команды менеджеров предприятия на основе методики И. Адизеса.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.
Содержание и специфика деятельности современного менеджера 1.1. Компетенции
и роли менеджеров, управляющих современным предприятием Менеджер
является лицом, ответственным за осуществление деятельности своих подчиненных и
отдела. Его целью является повышение эффективности работы с использованием
соответствующих методов управления людьми. Это определение, короткое по
форме, является лишь верхушкой айсберга, который является областью управления
командой.

С изменением бизнеса
меняется роль менеджера, что становится более трудным, чем когда-либо прежде.
Нелегко выполнить требования, предъявляемые к руководству, поэтому развитие
управленческих и личных компетенций является основой, на которой каждый
руководитель должен строить свою карьеру[1].

Начнем с того, что
менеджер тоже должен быть лидером. В связи с этим требования к его роли
постоянно возрастают. Управление элементом лидера более близко напоминает
работу супервайзера и ограничивает возможность реальной приверженности работе.

Ключевые компетенции
менеджера

1) Распределенное
управление командой

Современные лидеры должны
научиться работать в распределенной команде. Удаленная работа требует большего
внимания и вдумчивых действий со стороны менеджера. Молодое поколение на рынке
труда ожидает таких возможностей трудоустройства[2].

2) Кризисное управление

Кризисные ситуации или
управление во время кризиса — это одна из компетенций, которая будет все более
востребована в работе менеджера. Речь идет не только о классическом управлении
изменениями, хотя это также важно, но и о ситуации срочной адаптации к
изменениям, таким как ситуация с вирусом-короной, внезапным кризисом имиджа или
внезапным обвалом рынков, и, следовательно, из-за замедления экономического
роста.

3) Управлять собой во
времени

Управляя работой других,
хорошо быть организованным и понимать природу эффективной человеческой работы.
Таким образом ограничивается неэффективность (себя и своих сотрудников), а
также феномен трудоголизма и выгорания. Также необходимо знать методы
постановки целей и определения путей их достижения.

4) Наличие видения и
стратегии для его реализации

Примеры успешных
менеджеров и успешных людей показывают, что наиболее эффективные из них имеют
видение будущего и силы для его реализации, и, прежде всего, вдохновлять других
на достижение общих целей[3].

5) Внедрение и адаптация
нового сотрудника

Недостаток
профессионального подхода к работнику на первом этапе его работы приводит к
тому, что он остается один, что приводит к тому, что его потенциал будет
использован поздно или не используется вообще.

6) Развитие и оценка
сотрудников

Коучинг, обучение,
наставничество, электронное обучение, обучение на рабочем месте, обмен
передовым опытом, подготовка к продвижению по службе и расширение сферы
компетенции — это лишь некоторые из инструментов, которые менеджер может
использовать. Оценка прогресса, достигнутого работником за более длительные и
короткие периоды времени, справедливая оценка работы и достижение конкретных
целей помогает сотрудникам давать еще больше.

7) Передача информации

Необходимо четко сообщать
свои решения, задачи и мнения, потому что коммуникативные навыки являются
основой эффективной работы. Забота о потоке информации, снижение
коммуникационных барьеров, очистка каналов связи являются важными вопросами в
работе менеджера. Создание последовательной коммуникационной стратегии,
благодаря которой уменьшается возникновение кризисов, двойная работа,
дезинформация, появление слухов, позволит команде эффективно работать и достичь
поставленной цели.

8) Прислушивание к мнению
сотрудников

Чаще умение слушать
определяет эффективность работы менеджера. Благодаря этому он будет чутко
относиться к тому, что говорит сотрудник, помогать ему справляться с трудными
эмоциями и, наконец, будет замечать и реализовывать идеи сотрудников.

9) Делегирование задач
сотрудникам

Способность делегировать
задачи сотрудникам для выполнения наряду с ответственностью и правами,
связанными с их выполнением. Пробел в этой компетенции заставит от менеджера,
быстро сгореть в роли, а ее недостаток является источником неэффективности многих
«занятых» менеджеров. Научиться делегировать задачи таким образом, чтобы
мотивировать членов команды, развивать их компетенции, и будет время для самых
важных дел.

10) Мотивация сотрудников[4]

Способность объединять
людей вокруг целей и задач и стимулировать их участие. Таким образом, менеджер
высвобождает инициативу, энергию и потенциал сотрудников для ответственности и
самостоятельного выполнения задач в соответствии со своим видением. Используя
любую возможность, чтобы позитивно укреплять сотрудников, вознаграждать больше,
меньше наказывать и не забывать о самом важном: быть гибкими с сотрудниками,
потому что каждый мотивирован чем-то другим.

11) Постановка целей для
сотрудников

Постановка мотивирующих и
адекватных целей для себя и сотрудников, направленных на повышение качества
предпринимаемых действий, является бесценной компетенцией.

12) Обеспечение обратной
связи с сотрудниками

Постоянная информация о
прогрессе, недостатках и успехах сотрудника является важным инструментом работы
менеджера. Благодаря достоверной информации сотрудники будут чувствовать себя в
безопасности, а менеджер как руководитель, будет восприниматься позитивно:
честно и точно в формулировании похвал и критических оценок[5].

13) Контролировать
сотрудников

Процесс, гарантирующий,
что реальные действия соответствуют запланированным. Менеджер должен убедиться,
что действия членов команды действительно приближают ее к принятым целям: то
есть доверие и контроль.

14) Мониторинг сотрудников

Постоянный мониторинг
действий, заказанных сотруднику, проверка соблюдения процедур и стандартов
качества компании — это действия, необходимые для предотвращения кризисных
ситуаций в долгосрочной перспективе.

15) Принятие решения

Возможность выбрать
конкретное действие под давлением времени и уменьшить неопределенность
информации.

16) Творчество на работе

Умение использовать свои
знания таким образом, чтобы повысить эффективность командной работы. Узнать,
как использовать методы поддержки творчества, такие как мозговой штурм. Они
помогают в увеличении использования индивидуального и группового потенциала.

17) Разрешение конфликта

Привлечение к разрешению
конфликтов в интересах команды — это искусство, которое полезно руководителю в
кризисных ситуациях. Способность управлять конфликтом и понимать его природу
может помочь группе пережить даже самые трудные моменты в долгосрочной
перспективе.

18) Проведение командных
встреч

Получение компетенции для
эффективного проведения встреч, в ходе которых будут решаться текущие проблемы,
используя потенциал сотрудников для улучшения процессов, мотивируя их на
работу, собирая мнения и разрешая конфликты. Эта компетенция позволяет вам
эффективно вести команду через меньшие или большие водовороты вокруг нее[6].

Все эти компетенции
приводят к одной ключевой управленческой компетенции:

Управление командой:
сотрудничество в группе, ведущее к общим целям

Представленный здесь
список, конечно, не исчерпывает тему, но определяет наиболее важные компетенции
в работе менеджера. Конечно, они не будут на 100% необходимы на каждой
должности, однако их можно рассматривать как своего рода отправную точку для
оценки потенциала и текущего состояния знаний, навыков и отношений менеджера[7].

От менеджеров зависят
поведение и общая философия, привносятся в отношения между руководством и
подчиненными. Эффективность вклада в процесс формирования команды связана с его
влиянием на членов группы. Влиятельность управленцев усиливают такие факторы,
как знание групповых задач, право давать указания относительно работы,
приписывание им подчиненными лучших черт, осознание подчиненными личным мотивам
управленца к работе и восприимчивость процесса их отбора. Словом, управленцу
отводится роль лидера, которую он должен адекватно выполнять. Для развития
лидерских качеств предлагаются различные тренинги и кейс-стади, например,
«техника лидерства», «окно для лидера» и т. Отдавая должное содержательности и
основательности теоретических наработок и значимости практических результатов в
сфере формирования управленческих команд, заметим, что рекомендации,
разработанные в многочисленных источниках, касаются преимущественно
предпринимательских и корпоративных бизнес-структур[8].

Культура
организации оказывает сильное влияние на тип стилей управления, которые можно
использовать для проектов. Местная культура, обычаи и социальная динамика также
влияют на стиль управления; наряду с характером проекта, характером команды и
личностью, и навыками руководителей проектов. Существует четыре различных стиля
организационного управления, которые оказывают сильное влияние на управление[9]:

•
Автократический

•
Патерналистский

•
Демократическая

•
Laissez-faire

Автократический
или авторитарный, менеджер принимает все решения, сохраняя информацию и
принятие решений среди высшего руководства. Задачи определены, и ожидается, что
рабочая сила будет выполнена именно так, как требуется. Коммуникация, связанная
с этим методом, в основном идет вниз, от лидера до подчиненного; этот метод
может привести к снижению мотивации с точки зрения сотрудника. Главное
преимущество этого стиля в том, что направление организации будет оставаться
постоянным, и все решения будут похожи, это, в свою очередь, может
спроецировать образ уверенной, хорошо управляемой организации. С другой
стороны, члены команды могут сильно зависеть от менеджера проекта, и может
потребоваться надзор.

Патерналистская
форма — это то, где менеджер принимает решения в интересах своих сотрудников, а
не организации. Менеджер объясняет большинство решений членам команды и
гарантирует, что их социальные и досуговые потребности всегда соблюдаются. Это
может помочь сбалансировать недостаток мотивации персонала, вызванный
самодержавным стилем управления. Обратная связь снова обычно вниз; однако
обратная связь с руководством будет происходить для того, чтобы сотрудники были
довольны. Этот стиль может быть очень выгодным и может порождать лояльность со
стороны сотрудников, что приводит к снижению текучести кадров благодаря акценту
на социальные потребности. Он имеет сходные недостатки в авторитарном стиле;
сотрудники становятся сильно зависимыми от лидера, и если неправильные решения
принимаются, тогда работники могут быть недовольны лидером.

Демократический
стиль — это тот, где менеджер позволяет сотрудникам принимать участие в
принятии решений, где все соглашается большинством. Этот стиль может быть
особенно полезен, когда необходимо принимать сложные решения, требующие
широкого спектра специальных навыков. С точки зрения общей организации,
удовлетворенность работой и качество работы будут улучшаться. Однако процесс
принятия решений серьезно замедлился, и потребность в консенсусе может избежать
принятия наилучшего решения для проекта.

Стиль
Laissez-faire, роль менеджера является незначительной, и сотрудники управляют
своими областями в рамках проекта; менеджер уклоняется от обязанностей
руководства и несогласованной делегации. Связь в этом стиле является
горизонтальной, что означает, что она одинакова в обоих направлениях, однако
очень мало сообщений происходит по сравнению с другими стилями. Стиль выявляет
лучших в высокопрофессиональных и творческих группах сотрудников, однако во
многих случаях он не является преднамеренным и является просто результатом
плохого управления. Это приводит к недостаточному вниманию персонала и чувства
направления, что, в свою очередь, приводит к большой неудовлетворенности и
плохому имиджу организации.

Наблюдения
за деятельностью группы генеральных директоров и их повседневной деятельностью
привели Анри Минцберга к выводу, что менеджеры играют десять различных ролей.
Он распределил эти роли по трем категориям: межличностные отношения, информация
и принятие решений. Он более глубоко развивает свои мысли в книге «Природа
управленческого труда»

1) Межличностные
роли

Они
организованы вокруг контактов с людьми. Они состоят из:

— роль
представителя — обычно включает в себя больше церемониальных и символических,
чем предметных действий. Происходит как символ компании во взаимоотношениях с
окружающей средой, представляет компанию на национальных и международных
конференциях, участвует в общественных собраниях.

— Роль
лидера — выполняет цели компании посредством определенного типа мотивации,
применяемой к сотрудникам. Обучает, руководит группой, сотрудниками компании,
управляет, мотивирует и оценивает сотрудников.

— роль связующего
звена (посредника) — координирует межличностную, межгрупповую и международную
деятельность. Поддерживает отношения между компанией и средой, от которой
зависит ее деятельность, рекламирует и продвигает свою компанию с целью
привлечения клиентов или контрактов.

2) Информационные
роли

Они
естественно возникают из межличностных ролей, описанных выше. Эти роли
сосредоточены главным образом на сборе, обработке и передаче информации. Среди
них можно выделить:

— Роль
пресс-секретаря — представляет интересы организации, представляет конкретные
проблемы и проблемы для посторонних. Он общается с профессионалами и
профессиональными группами, представляющими определенную область знаний.

— роль
промоутера — он предоставляет соответствующую информацию своим подчиненным,
чтобы они могли выполнять свои задачи. Представляет коллегам план действий,
готовит и рассылает отчеты, периодические издания и письма.

— Роль
наблюдателя (эксперта, специалиста) — активно ищет данные, связанные с
функционированием компании, записывает и анализирует информацию, поступающую
изнутри и вне организации. Читает профессиональные журналы, связанные со
спецификой компании, участвует в командировках.

3) Решающие
роли

В
частности, они полагаются на то, что менеджеры принимают решения на основе
собранной информации. Среди них мы выделяем:

— Роль
предпринимателя — добровольно инициирует изменения, использует все возможности
для развития организации. Разрабатывает новые инновационные идеи.

— Роль
против вмешательства — устраняет помехи и конфликты, которые могут возникнуть в
организации. Он занимается такими вопросами, как забастовки, нарушения
авторских прав и т. Д.

— Роль
администратора ресурса — решает, как распределить ресурсы. Он рассматривает и
рассматривает бюджетные приложения.

— Роль
переговорщика — ведение переговоров с другими группами или организациями в
качестве представителя компании. Он может договариваться о контракте с
подрядчиком, а также выступать в качестве посредника в спорах между
подчиненными.

Хороший
менеджер должен уметь играть одновременно много ролей и действовать в
зависимости от обстоятельств. Чтобы соответствовать всем требованиям и
возникающим проблемам, современный менеджер должен постоянно развиваться и
приобретать новые навыки. [1] Галенко В.П., Страхова О.А,
Файбушевич С.И. «Управление персоналом и эффективность предприятий»- М.; Наука
2016. — 340 с. [2] Крис Грей, Организации. Теории,
конфликты и менеджеры. — М.: Гуманитарный центр, 2016. — 196 с. [3] Галенко В.П., Страхова О.А,
Файбушевич С.И. «Управление персоналом и эффективность предприятий»- М.; Наука
2016. — 340 с. [4] Синягин, Ю. В. Руководитель
организации и его команда (теоретическая модель) [Текст] / Ю.В. Синягин. – М.,
2018 – 170 с. [5] Козлов О. Разработка эффективных
формул стимулирования персонала // Консультант директора. 2018. №19. С.28-35. [6] Галкина, Т. П. Социология
управления: от группы к команде: учеб. пособие [Текст] / Т. П. Галкина – М.:
Финансы и статистика, 2017. – 224 с. [7]
Team Models. Different types of teams [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.managementstudyguide.com/team-models.htm [8] Армстронг, М. Основы менеджмента
[Текст] / М. Армстронг. – Ростов-н/Д.: «Феникс», 2018. – 512 с. [9] Фунтов В. Н.Управление проектами
развития фирмы: теория и прак-тика. – СПб.: Питер, 2015. — 496 с.