Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Есть список тем, можно выбрать любуюТема 9. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретико-методические аспекты анализа  эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия.. 7

1.1. Трудовые ресурсы как основной производственный ресурс
современных организаций. 7

1.2. Факторы эффективного использования трудовых ресурсов. 15

1.3. Методы оценки эффективности использования трудовых
ресурсов предприятия  23

2. Анализ
использования трудовых ресурсов ПАО «МЗИК». 30

2.1. Общая
организационно-экономическая характеристика предприятия. 30

2.2. Анализ динамики и
структуры трудовых ресурсов организации. 37

2.3. Анализ эффективности
использования персонала ПАО «МЗИК». 43

3. Пути
оптимизации использования трудовых ресурсов предприятия ПАО «МЗИК». 54

3.1. Разработка рекомендаций
по улучшению использования персонала. 54

3.2. Обоснование рекомендаций
и прогноз их эффективности. 60

Заключение. 64

Список использованной
литературы.. 66

Приложения.. 70

Введение:

Актуальность темы данного
исследования определяется тем, что современный этап развития менеджмента как
науки основным производственным ресурсом признает человеческий капитал, то есть
персонал организации. Поэтому в практике работы каждого предприятия, в
частности и промышленного, сегодня чрезвычайно важной становится работа службы
управления персоналом. При этом можно отметить некоторое усложнение задач и
функций данной службы в современных условиях, что обусловлено требованиями
рыночной экономики. Так, если раньше главной задачей служб персонала было
обеспечение текущих производственных потребностей предприятия в необходимом
количестве трудовых ресурсов, то сегодня, в рамках новой парадигмы менеджмента,
на первый план выходят стратегические задачи, принципы социальной
ответственности компаний по отношению к своим сотрудникам. С учетом таких
изменений меняется и роль кадрового менеджмента, его основные задачи сегодня
связаны не просто к организации работы оборудования, но к постоянному поиску
путей оптимизации работы персонала, повышения его удовлетворенности работой,
формирования лояльности кадров и т.д.

Особенно актуальны эти
вопросы для крупных предприятий, которые сталкиваются с проблемой высокой
текучести кадров. Именно такие компании сегодня внедряют различные
корпоративные программы, новые кадровые технологии, направленные на
совершенствование кадровой политики и обеспечение высокой эффективности
использования человеческого потенциала. Это и определяет актуальность
проведения данного исследования на материалах Публичного акционерного общества «Машиностроительный
завод имени М.И. Калинина, г. Екатеринбург».

Степень научной
разработанности темы исследования достаточно высокая, что только подчеркивает
ее актуальность на современном этапе развития экономики. Вопросы
совершенствования управления человеческими ресурсами рассматривает Т.Ю.
Базаров, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, Н.В. Федорова и т.д. Значительную роль
в оптимизации управления персоналом исследователи уделяют вопросам мотивации
человеческих ресурсов. Эти аспекты темы исследует Т.Г. Озерникова,
Н.В. Овсюк, В.Н. Якимов и др. Значительную роль в совершенствовании
кадровой политики исследователи отводят вопросам социально ответственного
управления. Эти аспекты темы раскрыты в работах В.Н. Тисуновой, Т.П.
Авдуловой, В.В. Балахтар, Е.А. Пырьев и др.

Заключение:

Трудовые ресурсы
организации являются важным фактором формирования конкурентоспособности
компании. Поэтому современные организации уделяют значительное внимание
вопросам формирования и развития кадрового потенциала, используя различные
методы и инструменты обучения, повышения квалификации кадров. Система
управления персоналом предприятия предусматривает ориентированный на
перспективу комплекс мероприятий в сфере кадрового менеджмента, разработанный с
целью обеспечения долгосрочных и оперативных целей компании за счет оптимальной
обеспеченности высококвалифицированными, ответственными, лояльными
человеческими ресурсами, ориентированными на эффективную совместную трудовую
деятельность. Основными направлениями кадровой политики являются: отбор, подбор
и наем персонала; адаптация нового персонала; мотивация и стимулирование
эффективной трудовой деятельности персонала; оценка и аттестация персонала;
обучение, повышение квалификации, развитие персонала; формирование
организационной культуры организации. Эти направления тесно связаны друг с
другом и только в комплексе они обеспечивают достижение целей промышленного
предприятия

Эффективность кадровой
политики является комплексной социально-экономической категорией, которая
включает в себя экономическую и социально-психологическую эффективность. Первую
можно оценить с помощью количественных методов исследования (уровень
производительности труда, зарплатоемкость, соотношение темпов роста выручки и
заработной платы, показатели прибыли в расчете на одного работника и т.д.), а
вторую – с помощью анализа данных кадрового учета (например, оценка текучести
кадров), а также с помощью социально-психологических методов анализа
(анкетирование, тестирование). Практическое исследование
в данной работе проведено на примере ПАО «МЗИК». Организационная структура
управления компании построена по линейно-функциональному принципу. В ее основе
лежит функциональное распределение управленческих структур.

В ПАО «МЗИК» организацией
кадровой политики занимается отдел кадров. Результаты исследования показали
наличие ряда недостатков кадровой политики компании, что является причиной
недоукомплектации штата, недостаточного уровня удовлетворенности персонала
трудом. В частности, в ПАО «МЗИК» неэффективны процессы подбора персонала и
адаптации новых сотрудников.

Для ПАО «МЗИК» важными
путями оптимизации кадровой политики являются: 1) разработка локальных
нормативных актов, регулирующих вопросы адаптации персонала (Положения об
адаптации персонала, формы отчетов о проведении адаптации); 2) изменение
процедуры подбора кадров за счет проведения психологического исследования новых
сотрудников с помощью специализированных программ психодиагностики для
выявления их мотивационных факторов, целевых установок на карьерный рост; 3)
включение в кадровую службу должности кадрового психолога и проведение
психологического консультирования сотрудников.

Предложенные рекомендации
будут иметь не только положительное влияние на трудовой коллектив ПАО «МЗИК»,
но и на финансовые результаты деятельности предприятия. В целом, разработанные
меры в сфере кадровой политики будут способствовать стабилизации персонала,
снижению уровня дефицита трудовых ресурсов, сокращению текучести кадров и
повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Прогнозные расчеты
показали, что в результате предложенных рекомендаций можно ожидать улучшение
финансовых результатов компании: роста выручки на 21616 тыс. руб. в год (на
0,05%); роста прибыли на 27536 тыс. руб. в год (на 0,5%).

Фрагмент текста работы:

Трудовые
ресурсы как основной производственный ресурс современных организаций В современной научной
литературе персонал рассматривается как один из наиболее важных ресурсов
организации. Но для понимания его роли важно обратиться к историческим этапам
развития экономических отношений. В начале их зарождения роль трудовых ресурсов
недооценивалась. Персонал как ресурсы предприятия начал формироваться в начале
XIX в. До 1800 года предприятия были небольшими по объему, основной штат их
работников преимущественно состоял из членов одной семьи. В этих условиях вопрос
человеческого фактора в бизнесе и качества формирования персонала были
второстепенными [7, с.28].