Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ И КОРРЕКЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ  6

1.1. Сущность понятия психологического климата. 6

1.2. Факторы, влияющие на социально-психологический климат
в трудовом коллективе. 11

1.3. Особенности коррекции социально-психологического
климата в трудовом коллективе. 18

Выводы по первой главе. 28

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ. 30

2.1. Организация и методики исследования. 30

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования. 35

Выводы по первой главе. 42

ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ. 43

3.1. Программа коррекции социально-психологического
климата в трудовом коллективе. 43

3.2. Проверка эффективности проведенной работы.. 55

Выводы по третьей главе. 63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 64

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 66

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 73

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. 81

Введение:

Реалии современных
условиях хозяйствования предприятий нуждаются в повышении внимания как к
экономической, так и социальной составляющим эффективности управления
персоналом, поскольку именно человеческие ресурсы становятся главным фактором
достижения успеха в конкурентной борьбе и развитии любого бизнеса.
Социально-психологический климат, который соответствует целям предприятия,
является непременным условием создания благоприятной среды для его эффективного
функционирования и развития, а также повышение организации и производительности
труда, как индивидуального, так и коллективного.

Социально-психологический
климат является существенным фактором жизнедеятельности отдельного человека и
компании в целом, который влияет на всю систему социальных отношений, на образ
жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень
творческой и личностной самореализации. Понятно, что такое неоднозначное
явление может трактоваться в разных аспектах. Также очевидно и то, что из-за
многообразия подходов к пониманию климата стоит видение его многогранности, его
сложной структуры.

Однако, уровень общей
управленческой культуры таков, что сейчас только в некоторых организациях и
предприятиях используется столь действенный метод повышения продуктивности
деятельности работников, как исследование социально-психологического климата
коллектива.

Следовательно, возникает
необходимость всестороннего изучения такого феномена, как
социально-психологический климат коллектива организаций – важнейшего фактора,
влияющего на продуктивность деятельности работников, используя современные
психологические методы исследования и разработки рекомендаций по его
оптимизации.

Актуальность темы
исследования обусловлена новыми
общественно-экономическими отношениями, которые сложились во всех сферах
жизнедеятельности; необходимостью совершенствования системы взаимоотношений в
трудовых коллективах организаций, что способствует созданию положительного
социально-психологического климата – необходимого условия повышения
продуктивности деятельности работников.

Итак, вопросы диагностики
и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе является
весьма актуальным и имеют большое практическое значение, что обусловлено его
весомой ролью в деятельности предприятия. Результаты же диагностики следует
использовать руководителям при формировании информационного обеспечения для
принятия управленческих решений в сфере управления персоналом.

Проблемам теории и
практики управления персоналом в целом и социально-психологическим методам, в
частности, посвящено большое количество научных трудов отечественных и
зарубежных ученых: Е.А. Климов, Х.И. Лейбович, А.К. Маркова, Б.Д. Парыгин,
А.Ф. Шикунов, К.К. Платонов, Г.В. Телятников и др. Однако отдельные вопросы об
особенностях диагностики и коррекции социально-психологического климата в
трудовом коллективе остаются нерешенными.

Заключение:

Опираясь на проведение
исследования, можно сделать вывод, что социально-психологический климат – это качественная
сторона межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной
совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

В настоящее время
проблема диагностики социально-психологического климата очень актуальна и
перспективна, поскольку растут требования к психологическому включению человека
в ту или иную деятельность. Особенно эта проблема актуальна в управленческой
деятельности. Как утверждают успешные менеджеры, для создания и процветания
фирмы необходимо, чтобы люди-служащие в этом учреждении чувствовали себя
«командой». Одним из признаков «команды» является сплоченность, взаимовыручка,
поддержка и одновременно требовательность к себе и другим. Одним из важнейших
показателей того, что коллектив – это «команда», есть хороший
социально-психологический климат. То есть такое положение в коллективе, когда
каждому его члену предоставляются оптимальные условия для реализации его
способностей и склонностей.

Положительный, слаженный,
приятный социально-психологический климат в коллективе выступает на первый
план, ведь от сплоченности всех работников, от их взаимодействия зависит
эффективность деятельности организации. Социально-психологический климат в
коллективе порождается межличностным взаимодействием. Настроение одного
человека влияет на настроение другого, что сказывается на различных актах
поведения, деятельности, жизни человека, в том числе и на процессе трудовой
деятельности. При решении большинства задач, особенно сложных, решение которых
требует разнообразных знаний, навыков и участия многих людей, результаты
коллективной деятельности намного превышают простую сумму индивидуальных
достижений.

Наиболее благоприятный
климат устанавливается тогда, когда способы и приемы управления положительно
воспринимаются коллективом. Если требовательность менеджера вызывает групповую
неудовлетворенность, климат ухудшается, что и сопровождается неисполнением
указаний, нарушением дисциплины. При слабом руководстве и полном согласии
членов коллектива с подобным попустительством социально-психологический климат
характеризуется как неблагоприятный и незрелый.

Предложения по
совершенствованию социально-психологического климата можно предложить
следующие:

1) для удовлетворения
человеком своей работой надо иметь в виду основные факторы, которые на это
влияют и совершенствовать каждый пункт лично;

2) сплоченности
коллектива должно помочь доверие членов отдела друг к другу, если каждый
работник будет обладать такими личностными характеристиками, как
определенность, осознанность, целеустремленность, тактичность, действенность,
требовательность, ответственность, то доброжелательными, комфортными будут
отношения людей в коллективе;

3) руководитель должен
хорошо знать преимущества и недостатки подчиненных, как и свои, и внимательно
выслушивать возражения относительно собственного предложения по тем или иным
вопросам, иногда вместо приказа, требуя беспрекословного выполнения своих
указаний, начальник может получать желаемые результаты через убеждение
сотрудников в необходимости выполнения поставленных задач.

Фрагмент текста работы:

Сущность понятия психологического климата Психология трудового
коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и
которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для
очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные
отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности,
порядочности, взаимном уважении и т.п.

Социально-психологический
климат – это качественная сторона отношений людей в группе, проявляющаяся в
виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих их
продуктивной совместной деятельности и развитию личности.
Социально-психологический климат может быть благоприятный, неблагоприятный,
нейтральный, воздействовать положительно или отрицательно на самочувствие
человека. Настроение одного человека оказывает влияние на настроение другого,
сказывается на различных актах поведения, деятельности, жизни человека. По
мнению Л.Н.
Карамушки социально-психологический климат – это один из решающих факторов
успешной деятельности человека во всех областях жизни общества [20,
с. 32].

Социально-психологический
климат выступает, как показатель уровня психологической включенности людей в
психологическую деятельность, показатель эффективной деятельности человека.

Однозначно,
социально-психологический климат является показателем уровня социального
развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной
реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания
социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как
организации, так и условий труда. От уровня оптимальности
социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во
многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера
общества, страны в целом.

В отечественной
психологии есть много работ, посвященных исследованию
социально-психологического климата в организациях различных сфер деятельности
(Л.М. Карамушка [19],
Н.Л. Коломинский [23]
и др.). Коллектив в обществе является не только фактором материальных и
духовных ценностей, но и фактором формирования личности. Поэтому исследования
закономерностей становления, развития и функционирования коллектива очень
актуально в наше время и является важной социальной и социально-психологической
проблемой, которая имеет как теоретическое и практическое значение.

Одним из первых содержание социально-психологического
климата раскрыл В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат – это
эмоциональная окраска психологического взаимосвязи членов коллектива,
возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и
т.д. Он считал, что климат
взаимоотношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая
климатическая зона представляет собой социальный климат, определяющийся тем,
насколько в данном коллективе осознаны цель и задача общества, насколько в нем
гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей сотрудников
как граждан. Второй климатической зоной является моральный климат,
определяющийся тем, какая моральная ценность в данном коллективе является
обычной. Третья климатическая зона – это психологический климат, который
представляет собой те неофициальные отношения, что складываются между
сотрудниками, которые непосредственно контактируют друг с другом.
Психологический климат – это климат, зона действия которого является более
локальной, чем социальный и моральный климат [2].