Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Человеческий капитал, как фактор конкурентоспособности современной организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 5

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА, КАК ФАКТОРА
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.. 11

1.1. Понятие и
составляющие человеческого капитала. 11

1.2. Качество
человеческого капитала как фактор конкурентоспособности современной организации. 23

1.3. Методы
исследования человеческого капитала. 35

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «АШАН». 52

2.1. Анализ объекта исследования. 52

2.2. Анализ человеческого капитала
ООО «Ашан». 65

2.3. Разработка
мероприятий по развитию человеческого капитала для повышения
конкурентоспособности  организации. 74

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 85

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 88

ПриложениЯ.. 93

Введение:

Актуальность ВКР.
Эффективное управление бизнесом невозможно без инновационного развития
человеческого капитала, которое является важнейшим фактором
конкурентоспособности компании. Информационные инновации выставляют новые
требования к формированию человеческого капитала предприятия, рационального
использования этих ресурсов, развития научной организации труда в процессе
производства и управления. Творческое содержание работы растет, возникает
потребность в постоянной переподготовке работников, которая приводит к изменению
социальной мотивации работников и указывает на пакет нерешенных вопросов в этой
отрасли. Развитие современной экономики требует от государства и бизнеса более
эффективного использования своих ресурсов. Однако надлежащего внимания не
уделяется процессу формирования и использования человеческого капитала на
современных предприятиях. Одним из главных вопросов есть инвестирование в
человеческий капитал, который поможет не только повысить эффективность
компании, но и государства в целом.

Обоснование
выбора темы и ее актуальность обусловлена тем, что эффективная HR-стратегия и
основанные на ней кадровые технологии в развитии и управлении человеческим
капиталом представляются значительным условием результативного функционирования
всей организации. Это довольно актуально в современных реалиях, когда
стремительное развитие научно-технического прогресса существенно ускоряет ход
устаревания профессиональных компетенций и навыков. Несоответствие основных
параметров HR-стратегии и уровня развития человеческого капитала потребностям
компании негативно отражается на результатах ее деятельности.

Динамично
развивающейся организации крайне необходима эффективная HR-стратегия развития
человеческого капитала, которая должна представлять собой целенаправленную
структурированную систему управления человеческим ресурсом, а также систему
эффективного развития персонала, которая будет соответствовать ее
стратегическим целям.

В современных условиях каждая
организация, ориентированная на рост и развитие в условиях жесткой конкуренции,
должна систематически искать практические пути оптимизации и усовершенствования
своей работы. В данной ситуации следует уделять пристальное внимание
рациональному использованию всех ресурсов, которыми обладает компания, и одним
из главных таких ресурсов представляется человеческий капитал компании.
Надежный залог успешной деятельности любой компании представляют собой
эффективные кадровые технологии, которые базируются на эффективной стратегии
управления развитием человеческого капитала как составной части стратегии
управления организацией в целом.

Руководители высшего звена принимают на себя ответственность за
разработку, реализацию и оценку стратегии управления персоналом и
удовлетворённости как клиентов, так и собственных сотрудников. Кадровая
политика выступает как промежуточное звено между стратегией управления
персоналом и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.
Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении современного
обновления, удержания количественного и качественного состава кадров, развития
человеческого капитала в соответствии с потребностями организации, состоянием
рынка труда и действующим законодательством.

Несмотря на безусловную значимость и востребованность теории
человеческого капитала, разрабатывается она в основном учеными зарубежных
стран. Для
совершенствования и разработки российских систем развития человеческого
потенциала необходимо отметить важность изучения и использования зарубежного
опыта, так как данная практика позволяет ознакомиться с другим взглядом на
постановку задач и процессы принятия решений в области системы развития
персонала.

Объект
исследования – процесс развития человеческого капитала для повышения
конкурентоспособности современной организации.

Предмет
исследования – человеческий капитал организации.

Проблематика
исследования заключается в том, что с точки зрения
эффективности труда в России существует неотложная проблема: недостаточное
развитие человеческого капитала уменьшает инновационный потенциал компаний и,
как следствие, сдерживает рост их конкурентоспособности на рынках.
Недостаточный уровень квалификации рабочих становится сдерживающим фактором при
внедрении нового оборудования, реконструкции и возобновлении производства,
приводит к значительному материальному ущербу в результате снижения
производительности труда, непродуктивных расходов и потери рабочего времени,
ухудшения качества продукции и эксплуатации оборудования. Как результат,
реальные инвестиции не приносят необходимую отдачу и мешают развитию
производства. Оценка человеческого капитала является достаточно сложной
проблемой. Доныне в литературе не существует системного подхода к его
оцениванию, невзирая на попытки решения этой проблемы рядом ученых. В настоящее
время утверждается точка зрения, в соответствии с которой капитал выступает в
разнообразных формах.

Цель исследования
– разработка мероприятий по развитию человеческого  капитала, как фактора обеспечения  конкурентоспособности современной организации

 Для достижения поставленной цели в данной
работе поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть
понятие и составляющие человеческого капитала.

2. Рассмотреть
основные характеристики  человеческого
капитала.

3. Рассмотреть  методы исследования человеческого капитала

4. Провести
исследование оценки человеческого капитала в ООО «Ашан».

5. Разработать
мероприятия по развитию человеческого капитала для повышения
конкурентоспособности  организации.

Гипотезы исследования предполагают:

1. Предполагается, что введение бонусов приведет к росту
удовлетворенности системой мотивации персонала и к увеличению стоимости
человеческого капитала.

2. Предполагается, что внедрение мероприятий по росту уровня
заработной платы приведет к увеличению стажа работы сотрудников и  к повышению темпов  роста
стоимости человеческого капитала.

3. Предполагается, что внедрение мероприятий по совершенствованию
внутрифирменной социальной политики приведёт к росту образовательного уровня
сотрудников и к увеличению индекса эффективного
использования человеческого капитала.

Теоретическую базу
исследования составили работы по проблеме
исследования, а также практические разработки. Основы
теории человеческого капитала были заложены еще в классиков политической
экономии, но лишь в 1960-1970 годах сформировались как научное направление.
Так, в трудах А. Смита капитал характеризуется как часть запасов, благодаря
которой формируется основной доход[1].
Термин «человеческий капитал» первыми использовали лауреаты Нобелевской
премии в области экономики Г. Беккер[2]
и Т. Шульц[3].
В своих работах 1960-х гг. они охарактеризовали человеческий капитал как
совокупность возможностей человека получать доход, которые базируются на
врождённых способностях, полученном образовании и квалификации. Г. Беккер
обосновал, что все взаимоотношения человека базируются на экономическом
интересе, а все вложения в развитие интеллекта в первую очередь направлены на
получение дохода и удовлетворение его потребностей. Нойманн Ф. рассмотрел
методику экономической оценки человеческого капитала[4].
Харрисон Генри С. Рассматривал оценку здоровья человеческого капитала[5].

В
России положения теории человеческого капитала в практической деятельности
используются при обосновании важнейших принципов и задач системы управления как
инструмент повышения конкурентоспособности, устойчивости и эффективности
организаций. Практическая реализация теории человеческого капитала связана в
основном с ожидаемыми положительными результатами от инвестиций в персонал[6].
Теоретически обоснованное определение понятию человеческого капитала дает
Веснин В.Р.[7]. А.
Добрынин[8]
представляют институционный подход к определению сущности человеческого
капитала. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. 
исследовали  «человеческий
капитал, который принимает участие в круговороте совокупного капитала наравне с
физическим капиталом, влияя на формирование денежной формы капитала»[9].
Цикличность формирования и развития культурно-нравственного капитала связана с
историей развития человечества 
рассматривали Михайлов Л.М[10]. Практическая значимость полученных
результатов состоит в том, что основные научные
положения и выводы, содержащиеся в работе, доведены до конкретных практических
рекомендаций по обеспечению управления человеческими ресурсами  и тем самым повышения их эффективность
деятельности.

Невзирая на большое количество
научных работ и значительные достижения в теории и практике есть ряд вопросов,
которые остаются объектом дискуссий, а именно исследование человеческого
капитала, как инструмента оценки конкурентоспособности организации. [1] Смит
А. Исследование о природе и причинах богатства народов: монография. Книги
1–3 — Москва: Директ-Медиа,
2014. – 527 с. [2] Schultz T. The Emerging Economic
Science and Its Relation to High School Education // The High School in a New
Era.1958;  Schultz T. Investments in the
schooling and health of women and men: quantities and return // Journal of
Human Resources, 1993., 28(4): 694-734. [3] Schultz T. The Emerging Economic
Science and Its Relation to High School Education // The High School in a New
Era.1958;  Schultz T. Investments in the
schooling and health of women and men: quantities and return // Journal of
Human Resources, 1993., 28(4): 694-734. [4] Нойманн
Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала. Тезисы докладов
международной научно-практической конференции. Государственное управление:
трансформационные процессы в современном мире. Ч. 2. Мн.; Академия управления
при Президенте Республики Беларусь, 2002. — С. 98. [5] Харрисон
Генри С. Оценка здоровья. Учебное пособие / Пер. с англ. М.: РИО
Мособлупрполиграфиздата,1994.- 231 с. [6] Вукович Г.Г., Молочников Н.Р.
Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. – М.: Институт управления
образованием Российской академии образования, 2018. –С.6. [7] Веснин В.Р. Управление
человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, – 2018. –
С.44 [8]
Добрынин А. И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д.. Человеческий
капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность
использования. СПб.: Наука, 1999. — С.39. [9] Федорова Н.В., Минченкова О.Ю.
Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. –С.65. [10]
Кирманов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда: Учебное пособие – М.:
Издательство «Экзамен», 2003. – 416с.

Заключение:

На основе проведенного исследования человеческого
капитала как фактора конкурентоспособности современной организации сделаны
следующие выводы.

Актуальность исследования отображена в
том, что человеческий капитал является важным фактором обеспечения социально
ориентированного развития страны. Через то актуальными являются исследования
современных проблем «капитализации» человеческого ресурса, который требует
формирования концептуально новой политики, направленной на улучшение
количественных и качественных характеристик человеческого капитала, активизацию
инвестирования в сферы здравоохранения, образования, на повышение жизненного
уровня населения.

В рамка х на стояще й работы достигнута цель – разработка практических рекомендаций
развития человеческого капитала для повышения конкурентоспособности  организации

Задачи,
поставленные в начале работы были успешно решены:

1.
Рассмотрены основные положения теории человеческого капитала.

Было выявлено, что потенциальным человеческим капиталом является экономически
активное население с присущим ей на конкретное время человеческим потенциалом.
Отсюда в капитализации человеческого капитала в экономике возникает проблема
занятости населения, то есть занятого и незанятого населения. А на
производственном уровне – проблема производительной и эффективной занятости, в
режиме полного или неполного рабочего дня.

2.
Проанализировано качество человеческого капитала, как фактор
конкурентоспособности организации.

Выявлено, что в капитализации человеческого капитала в экономике возникает
проблема занятости населения, то есть занятого и незанятого населения. А на
производственном уровне – проблема производительной и эффективной занятости, в
режиме полного или неполного рабочего дня.

3.
Рассмотрены критерии методологии оценки качества человеческого капитала
организации.

Для оценки стоимости
человеческого капитала организации не обходной исследовать его резервы которые
в дальнейшем будут возведены в аналитическую таблицу. Для исследования
необходимая группа экспертов, которая будет сформирована из сотрудников
организации. Это позволит в полном объеме оценить стоимость человеческого
капитала организации, ведь его уровень капитализации непосредственно влияет на
работников организации, а именно комфортность их труда и уровень жизни.

4.
Проведен анализ объекта исследования ООО «Ашан». При рассмотрении
организации ООО «Ашан», было выявлено, что компания, ставит перед собой такую
цель, как отвечать на потребности всех своих покупателей, создавать новый мир и
меняться к лучшему. Это одна из крупнейших компаний на рынке в России и главным
ресурсом этой компании является именно человеческий капитал.

5.
Оценен существующий уровень качества человеческого капитала ООО «Ашан».

Было выявлено, что
несмотря на то, что среднее значение
индекса эффективного использования человеческого капитала за период 2018–2020
гг. составляет 0,95, считать, что предприятие характеризуется неэффективным
использованием человеческого капитала нельзя. Рост инвестиций в человеческий
капитал положительно отразился на эффективности использования человеческого капитала,
и в 2020 году он достиг значения эффективности.

6.
Разработаны мероприятия по совершенствованию процесса обучения персонала ООО
«Ашан».

Результаты инвестиций в развитие
работников компании можно разделить на количественные и качественные.
Количественные результаты включают увеличение общего объема продаж; увеличение
доли рынка; рост прибыли; сокращение времени на замещение вакансий; уменьшение
текучести работников.

7.
Дана оценка эффективности предложенных мероприятий.

Поставленные
задачи решены.

Гипотезы,
ранее выдвинутые в работе – доказаны.

1. Предполагается, что введение бонусов приведет к росту
удовлетворенности системой мотивации персонала и к увеличению стоимости
человеческого капитала.

Повторное проведение опроса
показало положительную динамику при введении различных бонусов. Рост
удовлетворенности системой мотивации персонала значительно возросла. Стоимость
человеческого капитала возросла с 19 434
до 23 694 тыс. руб.

2. Предполагается, что внедрение мероприятий по росту уровня
заработной платы приведет к увеличению стажа работы сотрудников и  к повышению темпов  роста
стоимости человеческого капитала.

Действительно, что с ростом заработной
платы приводит к увеличению стажа работы сотрудников и привлечению новых
сотрудников. Темпы роста стоимости человеческого капитала возросли с 129,49 до 131,92%.

3Предполагается, что
внедрение мероприятий по совершенствованию внутрифирменной социальной политики
приведёт к росту образовательного уровня сотрудников и к увеличению индекса эффективного использования человеческого капитала.

После проведения мероприятий, гипотеза
подтвердилась, так как благодаря им, образовательный уровень сотрудников
значительно вырос, что привело к росту индекса
эффективного использования человеческого капитала с 0,72 до 1,17.

Фрагмент текста работы:

Понятие и
составляющие человеческого капитала В данном параграфе будет рассмотрена сущность,  структура и составляющие человеческого
капитала.

Существует большое число определений человеческого капитала,
используемых в литературе, но в большинстве из них акцент делается на
экономической отдаче от инвестиций в человеческий капитал.  На современном этапе
человеческий капитал выступает в качестве ключевого фактора обеспечения
социально–экономического развития РФ, важного фактора повышения
конкурентоспособности экономики.

Человеческий
капитал принимает участие в «круговороте совокупного капитала наравне с
физическим капиталом, влияя на формирование денежной формы капитала»[1].
Поэтому важным, с научной точки зрения, становится рассмотрение
методологических принципов включенности человеческого капитала в процессы
общественного воссоздания, которые предопределяют научную потребность
рассмотрения концептуальных принципов процессно-функционального соответствия
восстановительных фаз с целью обеспечения экономического развития страны и
определения функции рынка труда в капитализации человеческого потенциала.

Теоретически обоснованное определение понятию человеческого
капитала дает Веснин В.Р.: «Человеческий капитал – это экономическая категория,
которая характеризует совокупность сформированных и развитых с помощью
инвестиций производительных способностей, личных черт и мотиваций индивидов,
которые находятся в их собственности, используются в экономической
деятельности, способствуют росту производительности труда и вследствие этого
влияют на увеличение дохода (заработка) своего владельца и национального
дохода»[2]. А.
Добрынин, С. Дятлов, Н. Ушенко представляют институционный подход к определению
сущности человеческого капитала, согласно которому человеческий капитал
рассматривается как: носитель системных отношений общественного
воспроизводительного процесса, в котором происходит интеграция индивидуальной
формы труда в общественную.

Анализ динамики
развития научного арсенала теории человеческого капитала и главного направления
его использования в российской экономике – капитализации, свидетельствует о
необходимости уточнения некоторых методологических особенностей этого процесса.
Отсюда возникают вопросы методологии данного исследования: что такое
капитализация человеческого капитала в нашей рыночной экономике, как сделать ее
эффективной и ради какой пользы она осуществляется?

Если рассматривать
публикации последних лет под рубрикой именно капитализации, то в них
наблюдается идентификация понятий: капитализация человеческого потенциала,
капитализация человеческих ресурсов, капитализация человеческого капитала.

Многие авторы считают
«капитализацию человеческого капитала как капитализацию человеческого
потенциала и человеческих ресурсов».

Много внимания в трудах
зарубежных и отечественных ученых уделяется изменениям в процессах содержания
труда, его индивидуализации и трансформации человеческого капитала в
современных экономических условиях. [2] Веснин В.Р. Управление
человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, – 2018. –
С.44