Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Бухгалтерский учет и аудит оплаты труда (ООО «Петербургская насосная компания»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АУДИТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 7

1.1. Формы, виды и системы оплаты труда на предприятии 7

1.2. Нормативно-правовые основы организации учета и аудита оплаты труда на предприятии 10

1.3. Синтетический и аналитический учёт расчетов по оплате труда 13

2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «ПЕТЕРБУРГСКАЯ НАСОСНАЯ КОМПАНИЯ» 19

2.1. Краткая экономическая характеристика ООО «Петербургская насосная компания» 19

2.2. Организация бухгалтерского учета оплаты труда ООО «Петербургская насосная компания» 22

2.3. Аудит учета оплаты труда ООО «Петербургская насосная компания» 36

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «ПЕТЕРБУРГСКАЯ НАСОСНАЯ КОМПАНИЯ» 39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62

ПРИЛОЖЕНИЯ 64

Введение:

Заработная плата представляет собой сложную и многогранную экономическую категорию, особенно в условиях современной рыночной экономики. Эффективная система оплаты труда и мотивации персонала является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность деятельности компании в целом. Следовательно, персонал предприятия является тем ресурсом, мобилизация которого позволяет значительно повысить производительность. С помощью системы стимулирования и мотивации, являющихся составляющими системы управления персоналом, создаются условия, при которых персонал будет работать более эффективно. Среди направлений управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, в основе которой лежат современные подходы к управлению персоналом, способствующие его более рациональному развитию и использованию.

В современных быстро меняющихся рыночных условиях именно люди зачастую становятся решающим фактором, обеспечивающим успех компании, долгосрочное функционирование, конкурентоспособность и хорошую репутацию. На сегодняшний день руководство многих компаний сталкивается с проблемами неэффективного использования различных видов ресурсов, в связи со снижением производительности труда персонала, а также снижением уровня ответственности и заинтересованности в результатах своей деятельности.

Актуальность темы, выбранной для диссертации, объясняется необходимостью правильного учета заработной платы и совершенствования методики ее расчета как одного из важнейших направлений бухгалтерской работы. Поэтому вопросы, связанные с вознаграждением (его размер, форма начисления и выплаты), являются наиболее актуальными как для работников, так и для работодателей.

Целью данной работы является изучение бухгалтерского учета оплаты труда и расчётов с персоналом и разработка рекомендации по совершенствованию расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО «Петербургская насосная компания»).

Исходя из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы учета и аудита оплаты труда на предприятии.

2. Охарактеризовать учет и аудит оплаты труда ООО «Петербургская насосная компания».

3. Разработать мероприятия по совершенствованию учета оплаты труда ООО «Петербургская насосная компания».

Объектом данной работы стала организация ООО «Петербургская насосная компания».

Предметом изучения выступает система оплаты труда на предприятии ООО «Петербургская насосная компания».

Проблемой материального стимулирования персонала занимались многие российские и зарубежные ученые и практики. Различные аспекты материального стимулирования персонала подробно рассмотрены в научных трудах таких авторов как Ветлужских Е., Горелов Н.А., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Лобанова Т.Н., Рофе А.И., Шаховская Л. и др.

Информационной базой послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, материального стимулирования работников современной организации, а также данные отчетности ООО «Петербургская насосная компания» за период 2019-2021 гг.

В качестве методов исследования были использованы методы анализа научных публикаций, сравнительного анализа, обобщения результатов отечественных и зарубежных исследований, методы группировки данных и экономического анализа, сбора и обработки социологической информации анализ документов, наблюдение, опрос и др.

Предметом исследования выступают существующие подходы к организации учета и проведению анализа расчетов по оплате труда с персоналом. Вопросы учета труда и его оплаты постоянно находятся в центре внимания ученых-экономистов: Бабаев Ю.А., Волгин Н. А., Донцова Л.В.: Ендовицкий Д.А.: Ефимова О.В.: Лившиц Р.З., Саликова Н.М. и другие.

В качестве информационной базы использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, учебные и периодические издания, а также внутренние локальные документы учреждения, бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «Петербургская насосная компания».

Структура работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели, задачи исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические основы организации бухгалтерского учёта и анализ расчётов с персоналом по оплате труда. Для этого раскрыто: нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета и расчетов с персоналом по оплате труда, понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии, методологические основы бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда, методика анализа расчётов с персоналом по оплате труда на предприятии.

Во второй главе раскрыты практические основы организации бухгалтерского учета и анализ расчётов с персоналом по оплате труда в ООО «Петербургская насосная компания», а именно :организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Петербургская насосная компания», организация бухгалтерского учета и оплаты труда в ООО «Петербургская насосная компания», анализ расчётов с персоналом по оплате труда в ООО «Петербургская насосная компания».

В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию бухгалтерского учета и анализ расчётов с персоналом по оплате труда в ООО «Петербургская насосная компания».

В заключении подведен итог результатов исследования, сделаны выводы и разработаны рекомендации, направленные на совершенствование бухгалтерского учета и анализ расчётов с персоналом по оплате труда в ООО «Петербургская насосная компания».

В приложении представлены информационно-аналитические данные объекта исследования ООО «Петербургская насосная компания», за 2019-2021 гг.

 

Заключение:

Заработная плата представляет собой сложную и многогранную экономическую категорию, особенно в условиях современной рыночной экономики. Заработная плата, с одной стороны, является составной частью личного дохода работника и составляет источник существования для него самого и членов его семьи, с другой стороны, один из факторов, обеспечивающих функционирование и развитие производства, удовлетворить существующий платежеспособный спрос. Нормативное регулирование структурных элементов фонда оплаты труда обеспечивается законодательством о труде и налоговым законодательством. На уровне отдельного предприятия разрабатываются положения об оплате труда и премировании.

«Петербургская Насосная Компания» (ООО «ПНК») — производство, ремонт, поставки и монтаж промышленного насосного оборудования.

Расчет вознаграждения в компании ООО «ПНК» производится на счете 70 «Расчеты с персоналом по вознаграждению». На счете 70 обобщаются сведения о следующих расчетах с работниками ООО «ПНК»: по всем видам заработной платы, по премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам. По ссуде на счете 70 «Расчеты с работниками по заработной плате» начисляется заработная плата. По дебету счета 70 «Расчеты с работниками по оплате труда» оформляются выплаты заработной платы работникам ООО «ПНК».

За анализируемый период численность работников компании увеличилась на 1 человека и составила 150 человек. Увеличение показателя наблюдается в категории «ключевые работники», их количество увеличилось с 8 до 9 человек.

Производительность труда основных работников и всего персонала снизилась, так что производительность труда основного работника уменьшилась с 1 959 до 1 668 000 рублей на человека, а всех служащих с 1 119 до 1 001 001 рубля на человека. На фоне снижения производительности труда наблюдается рост среднегодовой заработной платы, что свидетельствует об отсутствии эффективной системы мотивации работников. Так, при увеличении среднегодовой заработной платы на 9,93% уровень производительности труда снизился на 10,55%.

Как показал анализ, в ООО «ПНК» с ростом заработной платы происходит снижение производительности труда, что свидетельствует о неэффективности подходов к организации системы мотивации.

Анализ текущей ситуации показал, что ООО «ПНК» принимает форму вознаграждения в виде повременных премий и довольно стандартный подход к организации системы мотивации. В частности, не учитывается индивидуальный вклад сотрудников компании. Для исправления ситуации было предложено в рамках совершенствования системы стимулирования труда изменить подход к оплате труда, в частности оплата труда должна состоять из трех частей: вознаграждения, премий и премий.

Управление персоналом в ООО «ПНК» эффективно, так как эффективность использования трудовых ресурсов увеличилась за анализируемый период. Положительными тенденциями являются также увеличение штата сотрудников с высшим образованием и, в структурном отношении, увеличение штата сотрудников с опытом работы от 5 до 10 лет.

По результатам оценки системы адаптации ООО «ПНК» можно сказать, что данное предприятие не имеет разработанной технологии адаптации персонала. Процесс входа работников на рабочее место не регламентируется. Программы адаптации нет. Сотрудники недовольны процессом адаптации, что приводит к высокой текучести кадров.

На основании анализа деятельности и особенностей структуры и управления персоналом ООО «ПНК» можно сделать вывод о необходимости разработки положения об адаптации в компании, разработать адаптационное и программа наставничества с целью сокращения персонала, товарооборот и повышение производительности.

В целях реформирования заработной платы и повышения мотивации персонала ООО «ПНК» к успешной деятельности разработан комплекс предложений по формированию базовой и переменной долей заработной платы, мероприятий по формированию корпоративного духа и организационной культуры, психологической поддержке персонала. стабильность.

Процесс внедрения новой системы оплаты труда в ООО «ПНК» состоит из ряда этапов:

— повышение должностных окладов работников на основе окладно-тарифной системы;

— разработка эффективной бонусной системы;

— реализация пакета социальных льгот для работников на основании рейтинга работы;

— осуществление мероприятий по развитию организационной культуры и психологической поддержке работников.

Итак, процесс внедрения новой системы оплаты труда в ООО «ПНК» состоит из комплекса мероприятий:

— повышение должностных окладов работников на основе окладно-тарифной системы;

— разработка эффективной бонусной системы;

— реализация пакета социальных льгот для работников на основании рейтинга работы;

— осуществление мероприятий по развитию организационной культуры и психологической поддержке работников.

Использование предложенных мероприятий в практической деятельности ООО «ПНК» обеспечит стабильную и эффективную работу в кризисной ситуации, сохранит коллектив, повысит эффективность работы и достигнет стабильных финансовых результатов. Использование предложенных мероприятий в практической деятельности ООО «ПНК» обеспечит стабильную и эффективную работу в кризисной ситуации, сохранит коллектив, повысит эффективность работы и достигнет стабильных финансовых результатов.

 

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АУДИТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Формы, виды и системы оплаты труда на предприятии

Работа каждого работника вознаграждается исходя из формы и системы, принятой в компании. Оплата за выполненную работу может производиться повременно, по сдельным расценкам, которые реализуются с помощью разработанной системы окладов, ставок или тарифов. Особенностью этой части заработной платы является четкая связь между суммой денег и объемом произведенной продукции или затраченным работником временем. При использовании бесплатной системы происходит привязка к общему результату деятельности. В любом случае учитываются индивидуальные затраты труда каждого работника. При этом работа равной стоимости и количества должна оплачиваться одинаково (опять же требование ТК). Квалификация работника также оказывает существенное влияние на размер этой части, так как напрямую влияет на размер ставок. Эту часть можно условно назвать «гарантированным» заработком [5, с. 120].

Компенсационные выплаты. Приходится на компенсацию командировочных расходов, районные коэффициенты и северные надбавки, возмещение вреда и суммы за переезд на работу в другую местность. Причем эти затраты могут, наоборот, быть направлены на создание максимально благоприятных условий для работника. Например, вы можете ввести: компенсацию за командировки, обеды, покупки кофе и чая в офисе [6, с. 185].

Поощрительные выплаты. Эта часть доходов представляет собой наиболее широкий и разнообразный по содержанию и способу исчисления слой. Эти расходы компании направлены исключительно на повышение заинтересованности сотрудников в улучшении результатов своей работы, мотивации, инициативы и лояльности к компании. Сюда входят различные бонусы и бонусы. Критерии их выплаты зависят от задач, которые стоят перед компанией, от креативности мысли, от фантазии руководства и, прежде всего, от финансовых возможностей. Это могут быть бонусы за преодоление плана, за достижение каких-то целей, за завершение проекта, за предложенное «ноу-хау». Возможна доплата за стаж, наличие высшего образования, такие выплаты не влияют на результат, способствуют формированию лояльного и стабильного коллектива.

Согласно статье 120 ТК РФ под заработной платой понимаются оплата труда и иные поощрения.

К формам оплаты труда относятся сдельная и повременная формы. Существуют различные виды сдельной оплаты труда (рис. 1).

Рисунок 1. Виды сдельной оплаты труда [7, с. 120]

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда значит, что на предприятии существуют сдельные нормы производства и заработная плата, выплачивается в пределах таких норм по сдельным расценкам, а свыше таких норм по повышенным расценкам.

Повременная оплата труда рассчитывается исходя из фактически отработанного времени и установленной тарифной ставке (рис. 2).

Рисунок 2. Виды повременной тарифной ставки [8, с. 141]

В системе повременной оплаты различают две формы: простые повременные и повременные премии.

Также есть новая форма, основанная на рейтинговой системе.

Тарифная система (принцип расчета – дифференциация заработной платы по сложности труда, условиям труда, интенсивности и характеру труда на основе комплекса нормативов).

Безвозмездная (принцип расчета – полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы коллектива);

Компенсационные формы — это способы исчисления величины заработной платы работников, определяющие меру (норму) труда и меру его оплаты. Каждая из компенсационных систем включает в себя набор форм компенсации.

В настоящее время в мировой практике сформировались три основные модели организации заработной платы — западноевропейская, американская и японская [10, с. 152].

Изучение западноевропейской модели организации вознаграждения позволяет выявить отличие системы вознаграждения в западных и российских компаниях. Западная система вознаграждения строится вокруг целей и стратегии организации, а также учитывает, что можно сделать для мотивации сотрудников и поощрения их долгосрочной лояльности к организации, в то время как российская модель вознаграждения отсутствует. этих качеств и требует существенных изменений с учетом сложившейся ситуации, что заставляет компании развивать и использовать интеллектуальные возможности персонала. В настоящее время системы оплаты труда в Западной Европе стали более гибкими, но по-прежнему имеют четкую структуру. Также в связи с развитием технического прогресса и внедрением инновационных разработок в производство необходимо было привлекать талантливых работников и, соответственно, применять к ним новые варианты оплаты труда. Сейчас на рынке даже появился термин «управление талантами» или «управление талантами». Это направление отвечает на вопрос, что нужно сделать, чтобы эти сотрудники были заинтересованы в работе в организации в долгосрочной перспективе.

Подводя итог характеристике организации оплаты труда в зарубежных компаниях, нельзя не отметить тот факт, что сочетания структур оплаты труда зависят от политики компании в области материального стимулирования. В частности, если компания фокусируется на эффективности, она устанавливает базовый оклад в размере 50% на основе премий за высокие результаты. Если в основе зарплатной политики лежит ориентация на рынок, то базовый оклад составляет 70 %, льготы — 20 % и очень небольшие премии по результатам работы. Эта структура направлена на привлечение и удержание персонала. В России, исходя из сложившейся национальной практики, доля базовых окладов значительно ниже. Поэтому при падении производства сокращается не численность занятых, как за границей, а уровень заработной платы за счет ее переменной части. Таким образом, иностранные компании дают нам пример разнообразия структур оплаты труда, что также необходимо учитывать при определении политики оплаты труда [11, с. 147]. Таким образом, расчет заработной платы складывается из множества элементов, связанных как с порядком оплаты труда в учреждении, так и с нормами, установленными действующим законодательством.

1.2. Нормативно-правовые основы организации учета и аудита оплаты труда на предприятии

Законодательное и нормативное регулирование труда необходимо прежде всего учитывать из базового документа, которым является Конституция Российской Федерации. Таким образом, статья 37 гласит, что каждый гражданин свободен в выборе рода деятельности и профессии. «Каждый имеет право на труд в условиях гигиены и безопасности труда, на оплату труда без какой-либо дискриминации и не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, и право на защиту от безработицы». Более того, ст. 39 Конституции РФ перечислены основные случаи, в которых государство обязано обеспечить гарантированную социальную защиту [12, с. 140].

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует вопросы, связанные с организацией и оплатой труда. В сфере трудовых отношений Трудовой кодекс имеет преимущественную силу перед другими правовыми актами. Трудовой кодекс, в частности, определяет права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, трудоустройством, социальным партнерством и охраной труда. Устанавливаются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров.

Трудовой кодекс также содержит перечень нормативных актов, регулирующих трудовое право. Этот список может быть расширен в соответствии с федеральными, региональными, местными и отраслевыми нормами.

Государство строго регламентирует лишь минимальный уровень оплаты труда работников. Все вопросы, связанные с выбором формы, системы, правил организации труда и его оплаты решаются на уровне компании.

Однако в сферу государственного регулирования труда входят [13, с. 147]:

— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

— фискальное регулирование средств, направляемых на оплату труда организаций, а также доходов физических лиц;

— определение повятовых коэффициентов и процентных дотаций;

— установление государственных гарантий заработной платы.