Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Аудит персонала и его роль в развитии организации (компания ПАО МОЭК)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АУДИТА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1 Аудит персонала: понятие, назначение, виды 6

1.2 Организация проведения аудита персонала 13

1.3 Возможности аудита персонала и система управления организацией 18

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ПОСРЕДСТВОМ АУДИТА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «МОЭК» 23

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика деятельности ПАО «МОЭК» 23

2.2 Анализ кадрового потенциала организации 27

2.3 Аудит эффективности управления персоналом ПАО «МОЭК» 35

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАО «МОЭК» 55

3.1 Направления совершенствования управления персоналом ПАО «МОЭК» на основании результатов кадрового аудита 55

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69

ПРИЛОЖЕНИЯ 75

Введение:

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена следующими положениями. Мировая экономика в современных условиях отличается динамичностью и нестабильностью функционирования организаций, ростом конкуренции, а также ускоренными темпами развития цифровизации. В настоящих условиях организации не могут повышать эффективность своей деятельности только экстенсивными методами (за счет роста инвестиций в отрасль).

В условиях нарастающей конкуренции каждому предпринимателю необходимо постоянно увеличивать объемы производства, увеличивать темпы работы, искать новые пути реализации производимой продукции. Одним из основных видов ресурсов, влияющих напрямую на успешность деятельности предприятия, являются трудовые ресурсы. Обеспеченность и эффективность использования кадрового потенциала имеет особое значение для укрепления конкурентоспособности предприятия. На современном этапе развития многие отечественные организации переживают непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов, включая и трудовые ресурсы, которые образуют в своей совокупности персонал предприятия.

Человеческие ресурсы — это ценнейший ресурс, без которого практически ни одна организация не может добиться успеха. Хорошая команда профессионалов способна увеличить производительность и эффективность работы любой организации. В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед компаниями, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава. Исследование качественных характеристик кадрового потенциала предприятия, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными для современной организации. Именно по этой причине система эффективного аудита персонала на современном предприятии является на сегодняшний день актуальным вопросом.

Аудит персонала — сравнительно новое явление в экономической жизни России. Так как основное внимание ученых уделяется, в основном, финансовому аудиту, разработка теоретических основ кадрового аудита находится в нашей стране на начальных стадиях.

Теоретико-методологической базой данного исследования явились труды отечественных ученых в области экономики и управления персоналом. Так, вопросы аудита персонала и аудита системы управления персоналом находит отражение в трудах таких специалистов, как: Александров И.Н., Ананишнев В.В., Анисимов А.Ю., Бурмистров А.Н., Бухалков М.И., Валишин Е.Н., Вилькен В.В., Гильдингерш М.Г., Грабская Е.П., Данилина Л.К., Дейнека А.В., Кибанов А.Я., Манетова А.О., Одегов Ю.Г., Пленкина В.В., Резникова О.С., Солостина Т.А., Шадченко Н.Ю. и др.

Цель исследования — разработка направлений совершенствования управления персоналом ПАО «МОЭК» на основании результатов кадрового аудита.

Задачи исследования:

— раскрыть понятие, назначение, виды аудита персонала;

— рассмотреть организацию проведения аудита персонала;

— выявить возможности аудита персонала для системы управления организацией;

— представить общую организационно-экономическую характеристику деятельности ПАО «МОЭК»;

— дать анализ кадрового потенциала организации;

— провести аудит эффективности управления персоналом ПАО «МОЭК»;

— разработать направления совершенствования управления персоналом ПАО «МОЭК» на основании результатов кадрового аудита;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ПАО «МОЭК».

Предметом исследования является система управления персоналом ПАО «МОЭК».

В процессе исследования применение нашли как общенаучные, так и частные методы исследования, такие как: систематизация и анализ научной информации, методы анализа финансово-хозяйственной деятельности, статистический и математический методы исследования, табличный и графический методы отображения экономической информации и др.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Аудит в трудовой сфере представляет собой систематически проводимые исследования и сбор информации о состоянии условий использования человеческого ресурса (организации труда, условиях безопасности труда, состоянии организационно-трудовых зон), степени соответствия трудового потенциала требованиям производства и необходимости его развития, регулировании социально-трудовых отношений, оценке эффективности системы управления персоналом и влияния системы на деятельность организации в соответствии с определенными целями и задачами.

Методы кадрового аудита разделяют на три группы: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические методы.

Объект практического исследования – ПАО «МОЭК» представляет собой коммерческую организацию, осуществляющую деятельность в сфере централизованного отопления и горячего водоснабжения столицы в зоне действия ТЭЦ «Мосэнерго», собственных источников теплоснабжения, а также других объектов тепловой генерации.

При анализе организации общего управления было установлено, что организационная структура компании (линейно-функциональная) соответствует существующим целям организации.

Проведенный анализ основных экономических показателей выявил повышение эффективности деятельности организации за счет эффективного использования имеющихся средств. Так, наблюдается рост показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом за анализируемый период: выручки, прибыли, производительности труда и рентабельности продаж. Предприятие имеет достаточную финансовую устойчивость.

Аудит эффективности управления персоналом ПАО «МОЭК» проведен с помощью следующих критериев и показателей: количественная и качественная характеристика персонала, показатели движения, изучения внутренней кадровой документации (Кадровое планирование в филиалах ПАО «МОЭК», Инструкция по адаптации, Положение о работе с резервом кадров ПАО «МОЭК» и др.), а также анкетирование и опрос персонала.

В настоящее время в организации функции по управлению персоналом возложены на Службу управления персоналом. Обязанности каждого сотрудника организации закреплены в должностных инструкциях, которые составлены с учетом профессиональной деятельности персонала.

Аудит персонала ПАО «МОЭК» выявил, что к концу 2021 года число сотрудников составило 22 185 человек. Большинство работников имеют возраст от 20 до 40 лет (17 642 чел. или 79,52%), наибольший удельный вес в общей структуре составляют работники с высшим образованием (в 2021 г. — 68,68%). В организации достаточно большой показатель оборота кадров, который растет в динамике, также очень высок коэффициент текучести персонала (41,04% в 2021 г.), что характеризует систему управления персоналом ПАО «МОЭК» не самым положительным образом.

Анкетирование персонала в ПАО «МОЭК» выявлены системные проблемы:

— текучесть и нехватка специалистов;

— отсутствие связи с руководством, обратной связи о результатах деятельности ПАО «МОЭК»;

— слабая система коммуникаций;

— неудовлетворительные условия труда;

— низкая сплоченность коллектива;

— низкая гибкость и оперативность мотивационных программ (крайне редко осуществляется пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе или в компании в целом);

— недостаточно проработана система нематериального стимулирования (данные анкетирования).

На основании результатов кадрового аудита были разработаны направления совершенствования управления персоналом ПАО «МОЭК». В качестве мероприятий по совершенствования управления персоналом ПАО «МОЭК» предлагаются следующие:

— организация конкурса «Инициатива года»;

— инсентив – туристическая поощрительная поездка в г. Сочи. По завершению конкурса и принятию решения касаемо победителей, компания вознаграждает победителей инсентив-поездкой в г. Сочи для победителей и членов их семей, а также, обязуется бюджетировать проект и закончить его реализацию в течение 3-х лет (за исключением форс-мажорных обстоятельств).

Также предлагается такое мероприятия, как организация обязательных квартальных мероприятий по тимбилдингу.

Опираясь на опыт компаний по совершенствованию управления персоналом, произведены расчеты эффективности. Внедрение предложенных мероприятий повысит выручку компании на 3% (по реалистическому прогнозу), что составит 5 394 120 тыс. руб. Планируемый размер выручки составит 185 198 120 тыс.руб. При этом общие расходы на внедрение будут составлять 1 397,2 тыс.руб.

Экономический эффект составит 5 392 722,8 тыс. руб., а эффективность внедрения составит 3 859,7 руб./ руб.

Полученная положительная социальная эффективность, исходя из предложенных мероприятий, будет способствовать улучшению удовлетворенности сотрудников, увеличению их работоспособности и производительности. Благодаря предложенным мероприятиям ПАО «МОЭК» не только сможет гарантировать удержание высококвалифицированных и заинтересованных сотрудников, но и привлечь новых.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АУДИТА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Аудит персонала: понятие, назначение, виды

Аудит – это вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации. Слово «аудит» – не новое. Оно возникло более 2 тыс. лет назад от лат. – он слушает, слушатель. Исходя из смыслового значения слова, аудитор должен выслушать своего клиента и, в случае необходимости, помочь ему. Родиной аудита считается Великобритания конца ХIХ в. [32, с. 104].

Первоначально существовал контроль (учет, проверка). Аудит получил свое признание и распространение во всех экономически развитых странах. До 1929 г. он проводился на добровольной основе, но после кризиса ценных бумаг и Великой депрессии становится обязательным. С 1940 г. аудит проводится по единым профессиональным стандартам. В соответствии с этим, аудитором становится физическое лицо, отвечающее квалификационным требованиям, установленным законодательством, и аттестованное в установленном порядке на право осуществления аудиторской деятельности.

В России появление аудита как вида профессиональной деятельной связано с развитием рыночных отношений (аудит возможен только в рыночных условиях). Временем его возникновения принято считать 1990 г. В законе РФ «Об аудиторской деятельности» [4] непременным условием деятельности аудиторской организации является наличие не менее пяти аттестованных аудиторов. Принятие соответствующих законов позволило создавать аудиторские фирмы. В то же время была создана и получила развитие система подготовки аудиторов, стали разрабатываться методические пособия, открываться специальные кафедры. Однако в России еще существует немало проблем, особенно в практике проведения аудита, связанных, в первую очередь, с неправильным пониманием руководителями, менеджерами, бухгалтерами специфики и значения аудита для организаций.

В настоящее время правовые основы аудиторской деятельности в РФ определены Федеральным законом «Об аудиторской деятельности». Нормативно-правовая база аудита персонала [4].

1. Трудовое законодательство РФ, включающее в себя Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, затрагивающие социально-трудовые отношения.

2. Подзаконные нормативные правовые акты, регламентирующие социально-трудовые отношения.

3. Государственные (ГОСТ) и межотраслевые стандарты, нормы, нормативы и методические материалы, регламентирующие вопросы организации труда. Сюда же можно отнести строительные нормы и правила (СНиП), санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СанПиН), санитарные нормы и правила (СН) и др.

4. Ведомственные нормативные правовые акты в случае ведомственного подчинения организации.

5. Локальные нормативные правовые акты организации, касающиеся организации работы с персоналом и управления. К таким документам можно отнести устав организации, должностные регламенты и инструкции, положения о структурных подразделениях, заводские нормы и т.п.

Термин «аудит» обычно ассоциируется с финансовым учетом и относится к проверке финансовой и бухгалтерской отчетности компании. Так, кадровый аудит является аналогичной концепцией в области управления человеческими ресурсами.

Определение аудита и аудиторской деятельности представлено в ФЗ от 30 декабря 2008 года № 307 «Об аудиторской деятельности». Данный Федеральный закон разделяет аудит на обязательный и добровольный. Так, аудит персонала или кадровый аудит является добровольным. Основная цель изучение фактических данных характеризующих качественный и количественный состав персонала с плановыми данными, и степень соответствия целям деятельности организации [4].

Кадровый аудит включает изучение и анализ существующих политик, процедур и практик организации, касающихся найма и отбора, ориентации и расстановки кадров, обучения и развития, анализа и проектирования работы, оценки работы, компенсации, морального состояния и мотивации, безопасности работников и социального обеспечения [7, с. 71].

Аудит персонала также помогает проверить, что компания соблюдает требования законодательства и нормативные акты в отношении работников. С помощью аудита персонала компания может определить свои сильные и слабые стороны в области управления персоналом и соответствующим образом планировать совершенствование процессов и процедур, связанных с управлением персоналом.

К основным задачам, которые аудитору предстоит решить в процессе аудита персонала, относятся [42, с. 169]:

— рассмотреть работу кадровой службы и ее деятельность с целью оценки эффективности реализации кадровой политики, способствующей достижению целей организации;

— выявить пробелы, нарушения, недостатки в реализации кадровой политики, положений о кадровых процессах и других локальных нормативных актов и предложить возможные меры по исправлению положения;

— определить причины и факторы, которые способствуют невыполнению или неправильному выполнению запланированных кадровых программ и мероприятий;

— предложить меры и корректирующие шаги по исправлению ошибок, недостатков деятельности кадровой службы для дальнейшего руководства, а также рекомендации для эффективного выполнения работы кадровой службы;

— провести оценку персонала, используя отчеты о результатах деятельности и эффективности персонала и предложить подходящие рекомендации для повышения эффективности сотрудников;

— оценить внедрение руководящих принципов эффективного управления персоналом в подразделениях организации и функционирование организационной структуры управления в компании.

Можно выделить также основные области аудита персонала [39, с. 40]:

1. Кадровые стратегии и политика.

Отправной точкой аудита персонала должна стать оценка стратегии и политики в области управления персоналом и их соответствия той стратегии и политике, которые используются в организации. Аудит позволяет оценить степень распространения стратегии и политики в области управления персоналом в организации. Для формулирования кадровой стратегии и политики важно, чтобы цели системы управления персоналом были четко определены.

2. Функции системы управления персоналом.

Основным направлением аудита персонала является оценка и анализ различных функций системы управления, связанных с приобретением и использованием человеческих ресурсов, развитием человеческих ресурсов, управлением компенсациями, интеграцией и поддержанием человеческих ресурсов и производственными отношениями.

3. Соответствие системы управления персоналом кадровой политике и другим требованиям.

Подразделение HR-службы подразумевает соблюдение различных кадровых стратегий и политик линейными менеджерами и соблюдение требований законодательства.

В этом контексте оценка определяет:

— степень, с которой управляющий персонал придерживается различных кадровых политик при работе с персоналом, работающим под их руководством;

— степень соблюдения требований законодательства, предусмотренных в различных правовых актах, касающихся управления человеческими ресурсами.

4. Кадровый климат.