Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Анализ управления персоналом организации на примере организации ООО «Равис»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. …………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.. ………………………………6

1.1 Системы управления
персоналом: анализ и построение. …………………6

1.2 Эффективность системы
управления персоналом в организации. ………10

1.3 Методы анализа системы
управления персоналом в организации. ……..22

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РАВИС»  ……………………………………………………………………………29

2.1 Общая
организационно-экономическая характеристика организации. ……..29

2.2 Анализ кадрового
потенциала организации. ………………………………….30

2.3 Анализ системы управления персоналом и исследование её проблем в
организации…………………………………………………………………………32

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РАВИС»  ……………………………………………………………………………52

3.1 Разработка мероприятий по
повышению эффективности управления персоналом организации. ……………………………………………………………52

3.2 Социально – экономическая
оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом. ………………………………………….60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. …………………………………………………………………….65

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. …………………………………………….……………68

Введение:

В стратегии развития
России до 2030 года представлена новая модель экономического роста, одним из
направлений которого является повышение эффективности использования трудовых
ресурсов, создание и модернизация 25 млн. высокопроизводительных рабочих мест,
что особенно актуально в условиях сокращения экономически активного населения[1].

Повышение эффективности
использования человеческих ресурсов актуально не только на уровне государства,
но и на уровне предприятий, условием выживания и долгосрочного развития которых
в условиях высоко инновационной среды является устойчивое и непрерывное
повышение эффективности и безопасности производства посредством организации
непрерывной инновационной деятельности персонала, согласованного со стратегией
развития предприятия. Несмотря на проводимое техническое перевооружение,
освоение инноваций производительность труда на российских предприятиях остается
в 3–4 раза ниже, чем на предприятиях США. Изучение научной литературы выявило
широкий спектр работ, посвященных совершенствованию систем управления
персоналом на предприятиях.

Однако в результате
анализа научно-методической литературы выяснилось недостаточная разработанность
теоретических и методологических положений, посвященных развитию систем
управления персоналом в условиях высоко конкурентной инновационной среды, в
которых от целенаправленности, вовлеченности и результативности деятельности
персонала зависит выживание и долгосрочное развитие предприятия. Необходимость
развития методических положений по повышению результативности труда персонала
на основе совершенствования системы управления персоналом для повышения
эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия определила
актуальность и цель исследования. Сегодня в науке и практике менеджмента
накоплено достаточно большое количество методов, методик оценки и
совершенствования системы управления персоналом предприятия. Подходы к оценке
системы управления персоналом с точки зрения повышения удовлетворенности и
мотивации персонала представлены в трудах многих отечественных и зарубежных
авторов: Герасимова Б.Н.[2], В.А.
Караваева[3], А.А.
Дорофеевой, Н.В. Фураевой, А.Ю. Омелай[4], Дж.
Филипса, Д. Ульриха, Л. Чанга и др.

Методам исследования
систем управления персоналом посвящены работы С.Н. Баюковой, Е.А. Грудневой,
Д.Ю. Фраймович, Н.М. Глухенькой, С. Брауна, С. Маркоса, М. Сандхья Шридеви, Й.
Хейлвига и др. Вопросам внедрения инноваций в системе управления персоналом
посвящены труды Р.А. Долженко, Г. Гемар, А. Гонсалез, Д. Карлоса и др.
Специфике управления персоналом в различных отраслях экономики посвящены труды
О.С. Мысовой[5],
Н.А. Зайцевой[6],
З.А. Нагимовой и других. Следует отметить, что большинство подходов к оценке и
совершенствованию систем управления персоналом носят ситуативный характер, т.
е. состав, содержание методов оценки определяются целями и задачами
совершенствования системы.

В результате изучения
научно-методической литературы, посвященной оценке и развитию систем управления
персоналом, не были найдены труды, посвященные методике оценки системы
управления персоналом с точки зрения обеспечения ее ключевых свойств персонала,
которые играют решающую роль в обеспечении выживания, повышения
конкурентоспособности и развития предприятия в условиях высоко конкурентной
инновационной среды. Это обуславливает научно-практическую актуальность
проводимого исследования.

Целью исследования
является обоснование и разработка методического подхода к оценке системы
управления персоналом с целью повышения эффективности труда персонала при
выполнении своих обязанностей и реализации программ развития предприятия.

В связи с поставленной в работе целью
задачами данной работы стали следующие:

— рассмотреть
теоретические основы
анализа системы управления персоналом организации;

— провести анализ системы управления персоналом ООО
«РАВИС»;

— предоставить рекомендации по повышению
эффективности существующей системы управления персоналом ООО «РАВИС».

Объектом
исследования является ООО «РАВИС».

Предмет исследования – пути
совершенствования существующей системы управления персоналом
ООО «РАВИС».

Проведенные исследования
базируются на применении методов обобщения, системного, логического и
сравнительного анализа, синтеза.

Практическая
значимость данной работы заключается в том, что разработка концепции по
повышению эффективности управления персоналом может быть внедрена на
предприятие ООО «РАВИС» для улучшения его производства.

Структура работы: работа
состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. В первой части ВКР рассматриваются
основные понятия по выбранной теме. Во второй части проводится анализ
деятельности компании ООО «РАВИС»
с точки зрения раскрытия темы ВКР. В третьей части приводятся
рекомендации по повышению эффективности существующей системы управления
персоналом на предприятии. [1]
Герасимов Б.Н. Развитие процесса управления
персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных
наук. – 2017 [2]
Герасимов Б.Н. Развитие процесса управления
персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных
наук. – 2017 [3]
Караваев В.А. Пути совершенствования системы
управления персоналом компании // Сибирская финансовая школа. – 2015. – № 2
(91). – С. 105–107. [4]
Омелай А.Ю. Совершенствование системы управления
персоналом посредством развития мотивационного процесса в научной организации
// Север и рынок: формирование экономического порядка. – 2016. – № 2 (30). – С.
116–124. [5]
Мысова О.С. Специфика управления персоналом как
подсистемы гостиничного менеджмента // Вестник Кемеровского государственного
университета. – 2015. – № 1–4 (61). – С. 230–234. 17. [6]
Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах:
учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2017.

Заключение:

В заключение работы
подведем итог проведенному исследованию.

Целью настоящего
исследования являлось обоснование и разработка методического подхода к оценке
системы управления персоналом с целью повышения эффективности труда персонала.

В связи с поставленной в работе целью
задачами данной работы были следующие:

— рассмотреть
теоретические основы
анализа системы управления персоналом организации;

— провести анализ системы управления персоналом ООО
«РАВИС»;

— предоставить рекомендации по повышению
эффективности существующей системы управления персоналом ООО «РАВИС».

Объектом
исследования является ООО «РАВИС».

Система управления
персоналом предприятия — это система, реализующая функции управления
персоналом. В нее входит как подсистема линейного руководства, а также и
функциональные подсистемы, которые выполняют однородные функции. Система
управления персоналом несет в себе совокупность методов, технологий, приемов и
процедур работы с кадрами. В общем понимании можно сделать вывод, что система
управления персоналом предприятия вносит в себя, весь перечень работы с
кадрами, от найма работника до его высвобождения, а также и ряд ее подсистем,
то есть информационной, кадровой, организационной и правовой.

На современном этапе
развития отечественной и зарубежной теории и практики в сфере управления
персоналом накоплен достаточно обширный материал, выработан инструментарий,
сформулированы основные категории и подходы. В то же время проблемы, с которыми
сталкиваются и будут сталкиваться отечественные предприятия, достаточно сложно
решить с помощью традиционных парадигм.

Функционирование
коммерческой организации во многом определяется эффективным взаимодействием
персонала, а также результативностью системы управления персоналом. Ориентация
в работе с персоналом на достижение максимально возможного качества продукции
(работ, услуг), внедрение компетентностного подхода при формировании кадрового
потенциала, создание высокотехнологичных рабочих мест и совершенствование
системы мотивации персонала могут позволить предприятиям решать проблему
обеспечения эффективной работы в долгосрочной перспективе.

Проведенное исследование
ООО «Равис» позволило выявить, что большинство всех работников предприятия не
удовлетворены своей работой. Основные причины неудовлетворенности, которые они
называли:

— несоответствие
оплаты прилагаемым усилиям;

— нехватка
ощущения сопричастности к общему делу, значимости работы для предприятия;

— несовершенство
системы вознаграждений;

— недостаточно
возможностей для повышения квалификации и карьерного роста.

Основные недостатки,
влияющие на мотивацию:

— не
фиксируется индивидуальная результативность работников;

— отсутствует
обратная связь «руководитель – работник» по достигнутым за месяц показателям
(работники не знают фактических результатов своей работы и работы службы);

— формально
не закреплена категоризация специалистов, хотя фактически такая категоризация
присутствует: специалисты, младшие специалисты, персонал. Не формализован
переход работников из категории в категорию, не определены требования к
работникам разных категорий – как следствие нет определенности в карьере и
служебном продвижении. Как следствие – повышение оклада работникам происходит
спонтанно, по субъективному решению руководства и работники недостаточно
осведомлены, за что и почему им повышают (или не повышают) оклад.

На основании проведенного
исследования были сформулированы основные принципы разработки денежного
вознаграждения в ООО «Равис», а именно: необходимость увязки размера денежного
вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения
личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов; а для
развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах ООО
«Равис» для всего персонала.

Предложена новая система
мотивации персонала, с целью повышения обоснованности оплаты труда специалистов
и работников всех уровней в ООО «Равис».

Стратегия управления
стимулированием и мотивацией персонала должна быть направлена на создание
внутри ООО «Равис» такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в
достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и
поражениям. Все это способствует развитию, как личности, так и ООО «Равис» в
целом и улучшению его финансовых результатов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Системы управления персоналом: анализ и построение

Система управления персоналом
предприятия — это система, реализующая функции управления персоналом. В нее
входит как подсистема линейного руководства, а также и функциональные
подсистемы, которые выполняют однородные функции[1]. Система
управления персоналом несет в себе совокупность методов, технологий, приемов и
процедур работы с кадрами. Есть несколько подходов по которым формируется
система управления персоналом организации.

Руководители подразделений,
заместители и другие специалисты являются носителями функций подсистем
предприятия. На любом предприятии в системе управления персоналом включены
следующие элементы работы с кадрами: планирование кадров, найм на работу и
вообще потребность в нем, набор, отбор, обучение, оценка, карьера, мотивация
сотрудников, нормирование труда. Но это конечно же не полный перечень кадровых
технологий предприятия, но он позволит представить площадь работы с
сотрудниками организации.

Все элементы общей системы управления
персоналом делятся на три блока:

1. Формирование
персонала, к ним относят следующее: определение потребности в найме и найм,
набор и отбор персонала, адаптация работника в среде организации;

2. Развитие
персонала – это его непосредственное обучение, карьера и формирование запаса
кадров;

3. Рациональное
использование персонала организации, включает в себя оценку, мотивацию
работника и нормирование труда. [1] Дейнеки А.В. Управление персоналом: Учебник. — М.:
Дашков и К°, 2016. — 292 с