Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Анализ и совершенствование системы мотивации в современной организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. МОТИВАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала. Виды мотивации персонала 5

1.2 Система мотивации персонала как фактор достижения стратегических целей организации 14

1.3 Оценка эффективности системы мотивации 18

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КЕЙЛСЕРВИС» 25

2.1 Характеристика организационно-правовой и экономической деятельности ООО «Кейлсервис» 25

2.2 Система мотивации персонала ООО «Кейлсервис» 29

3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «КЕЙЛСЕРВИС» 53

3.1 Рекомендации по оптимизации мотивации работников ООО «Кейлсервис» 53

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67

ПРИЛОЖЕНИЯ 72

Введение:

Актуальность темы исследования определяется весьма сложным процессом разработки оптимальной системы мотивации персонала, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к настоящим условиям деятельности современных предприятий в основном не систематизированы, тем самым затрудняется использование технологий и методов мотивации.

На современном этапе развития многие отечественные предприятия переживают непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов, включая и человеческие ресурсы. Многоаспектность современных подходов к управлению бизнесом диктует жесткие требования к персоналу. Но формирование кадровой политики тесно связано с понятием системы мотивации персонала.

Требования, предъявляемые к сотрудникам современного предприятия, изменяются в зависимости от роста вкладываемых инвестиций и необходимости обеспечения качества оказываемых услуги и реализуемой продукции. Более значимыми становятся высокий профессионализм сотрудников и их творческое отношение к труду, что, в свою очередь, существенно меняет методы и принципы мотивации персонала современных предприятий.

Степень разработанности темы. Проблема системы мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и учебной литературе и находит отражение в трудах таких специалистов, как: Алоян О.Ф., Ананишнев В.В., Анисимов А.Ю., Артемьев Д.Д., Бухалков М.И., Гвоздев А.А., Герчиков В.И., Дементьева А.Г., Душкина М.Р., Ермакова Н.С., Зарубина Д.Д., Захарова Т.И., Зорина Н.А., Кальдон В.А., Кибанов А.Я., Коломиец А.И., Кох М.Н., Кудряшов В.С., Ляндау Ю.В., Маслоу А., Магомедова А.М., Мрочковский Н.С., Одегов Ю.Г., Садыкова К.В., Самсоненко М.А., Тестерева А.Д., Феоктистова Е.Н. и др.

Цель исследования – анализ и совершенствование системы мотивации в современной организации на примере ООО «Кейлсервис».

Задачи исследования:

— раскрыть понятие и сущность мотивации персонала, а также виды мотивации персонала;

— охарактеризовать система мотивации персонала как фактор достижения стратегических целей организации;

— рассмотреть подходы к оценке эффективности системы мотивации;

— представить характеристику организационно-правовой и экономической деятельности ООО «Кейлсервис»;

— провести анализ системы мотивации персонала ООО «Кейлсервис»;

— разработать рекомендации по оптимизации мотивации работников ООО «Кейлсервис»;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ООО «Кейлсервис».

Предметом исследования является система мотивации персонала ООО «Кейлсервис».

В процессе исследования применение нашли как общенаучные, так и частные методы исследования, такие как: систематизация и анализ научной информации, методы анализа финансово-хозяйственной деятельности, статистический и математический методы исследования, табличный и графический методы отображения экономической информации и др.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Таким образом, в настоящее время для многих современных компаний система мотивации персонала является стратегическим фактором, который оказывает влияние на успешное развитие бизнеса. Для эффективного развития современных предприятий достаточно важным становится преобразование системы мотивации сотрудников с целью обеспечения высокого качества предоставления услуг или качества выпускаемой продукции.

Проведенный анализ основных экономических показателей ООО «Кейлсервис» выявил, что в 2021 году организации удалось улучшить свои финансовые показатели, следовательно, можно сделать вывод, что эффективность основной деятельности предприятия повысилась, что подтверждается ростом чистой прибыли и рентабельности продаж.

Проанализировав набор методов мотивации и стимулирования персонала в ООО «Кейлсервис», можно сделать вывод, что в организации используется группа методов положительного и отрицательного стимулирования, а также группа методов положительной и отрицательной мотивации, причем набор методов является стандартным. При этом, анализ показал, что темп роста среднемесячной заработной платы превышает темпы роста выручки. Производительность труда растет гораздо меньшими темпами, чем среднемесячная заработная плата. Следовательно, можно сделать вывод, что заработная плата не выполняет стимулирующую функцию.

Анкетирование персонала в ООО «Кейлсервис» выявило следующие проблемы:

— текучесть и нехватка специалистов;

— отсутствие связи с руководством, обратной связи о результатах деятельности ООО «Кейлсервис»;

— слабая система коммуникаций;

— неудовлетворительные условия труда;

— низкая сплоченность коллектива;

— низкая гибкость и оперативность мотивационных программ (крайне редко осуществляется пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе или в компании в целом);

— недостаточно проработана система нематериального стимулирования (данные анкетирования).

На основании результатов исследования разработаны направления оптимизации политики мотивации персонала ООО «Кейлсервис». В качестве мероприятий по совершенствованию механизмов мотивации труда персонала организации предлагаются следующие:

— организация конкурса «Инициатива года»;

— инсентив – туристическая поощрительная поездка в г. Сочи. По завершению конкурса и принятию решения касаемо победителей, компания вознаграждает победителей инсентив-поездкой в г. Сочи для победителей и членов их семей, а также, обязуется бюджетировать проект и закончить его реализацию в течение 3-х лет (за исключением форс-мажорных обстоятельств).

Также предлагается такое мероприятия, как организация обязательных квартальных мероприятий по тимбилдингу.

Опираясь на опыт компаний по совершенствованию мотивации труда, произведены расчеты эффективности. Внедрение предложенных мероприятий повысит выручку компании на 3% (по реалистическому прогнозу), что составит 764,43 тыс. руб. Планируемый размер выручки составит 26 245,43 тыс.руб. При этом общие расходы на внедрение будут составлять 353,3 тыс.руб.

Экономический эффект составит 411,13 тыс. руб., а коэффициент эффективности внедрения составит 116,4%, что является достаточно высоким показателем.

Полученная положительная социальная эффективность предложенных мероприятий будет способствовать улучшению удовлетворенности сотрудников, увеличению их работоспособности и производительности. Благодаря предложенным мероприятиям по совершенствованию механизмов мотивации труда персонала ООО «Кейлсервис» не только сможет гарантировать удержание высококвалифицированных и заинтересованных сотрудников, но и привлечь новых.

Фрагмент текста работы:

1. МОТИВАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала. Виды мотивации персонала

Эффективность предприятия всегда зависит от настроя персонала, от уровня знаний сотрудников и от стремления к достижению целей компании. Именно поэтому руководители должны тщательно изучать потребности своих сотрудников, чтобы в дальнейшем их удовлетворять.

Суть процесса мотивации в том, что бы понимать потребности сотрудников и на базе этого выстраивать оптимальную систему мотивации. Не всегда высокая оплата труда приносит ожидаемый результат, поэтому важно использовать комбинацию методов, о которых пишется далее.

В современной экономической литературе можно встретить следующие определения понятия «мотивация»:

— мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей;

— мотивация — это инструмент кадровой политики предприятия, который позволяет повысить производительность труда, путем воздействия на внутренние мотивы, побуждающие к деятельности человека;

— мотивация — это внутренние потребности и мотивы человека, воздействую на которые, менеджмент компании способствует достижению поставленных стратегических и тактических целей и задач.

Основными теориями мотивации трудовой деятельности выступают три группы теорий, это содержательные, процессуальные теории, а также теории, основанные на отношении человека к трудовой деятельности. В отечественной практике, как правило, ориентируются на зарубежный опыт применения данных теорий, однако отдельные методы и инструменты мотивации остались неизменными с периода функционирования командно-административной системы хозяйствования.

Стоит различать мотивацию и стимулирование. Мотивация подразумевает действие изнутри, а стимулирование извне. На процесс стимулирования влияние оказывают блага, при помощи которых люди чувствуют себя комфортно на рабочем месте.

Сотрудник будет эффективно работать только тогда, когда будет осознавать, что организация в силу своих возможностей способна дать ему всё то, в чём он испытывает потребность. Все потребности подразделяются на два вида: первичные и вторичные.

Таблица 1.1.

Виды потребностей

Более 50 лет назад авторитетный психолог Абрахам Маслоу смог построить «пирамиду потребностей», структурированную из желаний и нужд людей.

Рис. 1.1. «Пирамида потребностей» Маслоу

Данный рисунок состоит из 7 уровней. Основная суть данной «пирамиды» заключается в том, что если базовые потребности не удовлетворены, людям трудно думать о высших стремлениях. Применительно к трудовой деятельности, когда у людей не хватает средств на ежедневные расходы, и они работают на износ, работники вряд ли будут задумываться о неком саморазвитии и реализации высших потребностей. Потребность нельзя как-то измерить или отследить. Их можно рассмотреть в поведении людей. Когда потребность ощущается человеком, она проявляется в виде устремленности.

Мотивация определяется потребностями, ожиданиями и восприятием работниками справедливой меры вознаграждения за осуществленные действия. Основные виды мотивов представлены на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Основные виды мотивов трудовой деятельности

В реальности деятельность человека обосновывается не одним мотивом, а их совокупностью, или мотивационным ядром. На структуру мотивационного ядра влияют конкретные условия, в которых человек выбирает поведение.

Выделяют три группы факторов, которые влияют на эффективное стимулирование труда (табл. 1.2):

Таблица 1.2.

Факторы, стимулирующие эффективность труда

Обобщив все факторы, можно выделить самые главные. Они представлены на рис. 1.3:

Рис. 1.3. Факторы, способные влиять на мотивацию

Побуждение людей к действию неразрывно связано с достижением эффективного труда. Побуждение- это наличие недостатка, который имеет определённую направленность. Наблюдая за людьми, можно выявить, что основным мотивом к побуждению служит потребность.

К функциям системы мотивации можно отнести следующие:

— проведение «отбора» по выявлению наиболее трудолюбивых сотрудников;

— повышение квалификации персонала;

— стимулирование персонала работать с наибольшей отдачей и эффективностью;

— создание обратной связи и поддержки.

По итогу, главная функция мотивации — это оказание влияния на трудовой коллектив организации в виде побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Для мотивации все способы хороши, если они имеют направленность и эффективность.

Необходимо отметить, что система мотивации трудовой деятельности должна базироваться на определенных принципах, состав которых выглядит следующим образом:

— законность – все применяемые на предприятии формы и методы мотивации персонала должны соответствовать нормам Трудового кодекса РФ;

— доступность к пониманию – современные системы мотивации могут сочетать внутри себя достаточное количество видов и форм мотивации. Однако, одно из основных условий системы мотивации – это ее понятность всем участникам трудового процесса, каждый из работников предприятия должен представлять будущее вознаграждение, которое он получит в результате приложения определенных трудовых усилий;

— последовательность и постепенность – за небольшие достижения не следует поощрять в крупных размерах, так, например, деятельность предприятия не всегда будет прибыльной, поэтому разумнее, чтобы выплаты из чистой прибыли не были значительными по сравнению со средним заработком в последние месяцы. В противном случае, не получив такой бонус по результатам отчетного периода, в виду решения собственников направить прибыль на инвестиционные цели, работник будет разочарован, так как его ожидания не оправдаются;

— своевременность – выплата премий и бонусов должна осуществляться по результатам установленных отчетных периодов, регулярность материальных выплат – это один из факторов, способствующих повышению уровня лояльности работника;

— сочетаемость форм и видов мотивации трудовой деятельности – важно грамотно сочетать формы и виды мотивации, при этом осознавая, что материальная мотивация выступает в качестве первоочередной.

В свою очередь, задачи формирования эффективной системы мотивации персонала иллюстрируются рисунком 1.4.