Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии и направления их совершенствования (на примере ООО «РБУ»)

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические основы сущности, форм и систем оплаты
труда. 6

1.1. Нормативное регулирование заработной платы в РФ.. 6

1.2. Понятия, функции, формы и виды оплаты труда. 12

1.3. Современные формы оплаты труда на предприятии и
методы материального регулирования. 19

2. Анализ системы оплаты труда в компании ООО «РБУ». 30

2.1 
Организационно-экономическая характеристика ООО «РБУ». 30

2.2  Анализ
показателей состояния и использования трудовых ресурсов ООО «РБУ»  37

2.3  Анализ форм и
систем заработной платы в компании ООО «РБУ». 45

3. Совершенствование структуры заработной платы путем
оптимизации системы стимулирования персонала различных категорий ООО «РБУ». 53

3.1.  Разработка
мероприятий по совершенствованию структуры заработной платы путем оптимизации
системы стимулирования персонала различных категорий ООО «РБУ». 53

3.2. Оценка социально-экономического эффекта. 61

Заключение. 65

Глоссарий. 68

Список использованных источников. 69

Приложения. 73

Введение:

Самыми актуальными и сложными вопросами текущей
деятельности организации являются вопросы, связанные с учетом и выплатой
заработной платы сотрудникам. Эта сторона учета содержит много тонкостей и
особенностей, затрагивающих характер труда, измерение и оценку трудовых затрат
и результатов. Профессиональная деятельность является неотъемлемой составляющей
современного общества.

Стратегической
задачей, стоящей перед любой компанией, вне зависимости от формы ее
собственности, является повышение производительности труда сотрудников,
получение от них максимальной отдачи. Для коммерческого предприятия это
означает увеличение прибыли, для некоммерческого – повышение эффективности его деятельности,
быстрейшее достижение тех целей, которые перед ним поставлены.

В настоящее время
наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния
и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся проблемы
мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. Главная
задача руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников
на достижение целей организации.

Заработная плата работников
предприятия определяется деятельностью конкретного предприятия. Уровень и темпы
роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда.

Актуальность темы обусловлена
тем, что правильно организованная заработная плата материально стимулирует
персонал в повышении качества работы и эффективности производства, превратить
материальное стимулирование в инструмент повышения эффективности деятельности
предприятия.

Основное противоречие в данной
тематике заключается в несоответствии изначального назначения заработной платы,
как мотиватора к эффективной работы персонала и фактического влияния на
результаты деятельности сотрудников организации, когда персонал компании
воспринимает заработную плату.

Степень разработанности темы. Вопросы
оптимизации системы оплаты труда с целью повышения эффективности работы
персонала нашли свое отражение в работах таких авторов, как Гелета И.В.,
Егоршин А.П., Миненкова З.В., Пошерсник Е.Б.  и др.

Объект исследования – компания
ООО «РБУ».

Предмет исследования
– система оплаты труда ООО «РБУ».

Цель работы –
анализ форм и систем заработной платы, применяемых на предприятии, и поиск
направлений для их совершенствования с целью оптимизации системы заработной
платы.

Для
достижения цели в работе поставлены задачи:

1.
Рассмотреть теоретические и законодательные основы организации оплаты труда;

2. Дать
организационно-экономическую характеристику компании ООО «РБУ»;

3. Провести
анализ структуры и движения персонала, оценку эффективности использования
персонала;

4. Провести
анализ форм и систем заработной платы в ООО «РБУ»;

5. Провести
анализ эффективности использования фонда оплаты труда (ФОТ) в ООО «РБУ»;

6.
Разработать мероприятия по оптимизации системы заработной платы;

6. Оценить
эффективность разработанных мероприятий.

Гипотеза исследования:
оптимальная структура заработной платы мотивирует персонал к эффективной работе
с целью достижения бизнес-целей компании.

Заключение:

В работе проведен анализ
эффективности действующей системы оплаты труда в ООО «РБУ».

ООО «РБУ» — это частная охранная организация, оказывающая
консалтинговые услуги в сфере бухгалтерии, финансов и права.

В ходе исследования выявлено,
что низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста
оплаты труда способствовали перерасходу годового фонда зарплаты в размере 7717,248
тыс.руб., и, соответственно, месячного – на 643,1 тыс. руб.

В результате выбрано направление
оптимизации фонда оплаты труда путем выявления надбавок к окладу, которые можно
сократить.

Также сделан вывод, что премия
за выполнение показателей по итогам месяца должна быть для мотивации персонала
к повышению производительности и эффективности своего труда.

В результате сделан вывод, что
необходима оптимизация ФОТ с целью рациональности его использования в условиях
экономического кризиса и снижения себестоимости оказания услуг для увеличения
прибыли и рентабельности предприятия.
Даны рекомендации по внедрению балльной системы распределения ежемесячного
фонда стимулирования с помощью KPI.

При поиске резервов по снижению
фонда оплаты труда обычно рассматривается два пути:

— рассчитать максимально возможную экономию фонда
оплаты труда за счет сокращения персонала;

— выяснить, на каких надбавках и премиях допустимо
сэкономить.

Нами выбрано направление по
выявлению надбавок к окладу, которые можно сократить.

Рекомендовано пересмотреть
надбавку за совмещение рабочим следующим образом: при совмещении профессий в
течение рабочей смены доплата за совмещение должна составлять до 30% от тарифа
совмещаемой профессии. В случае, если для выполнения обязанностей
отсутствующего работника, его обязанности выполняются за пределами рабочей
смены, то только тогда доплата за совмещение составит полный тариф
отсутствующего работника. По информации директора и бухгалтера компании,
совмещение в основном осуществляется в рамках рабочего времени.

Надбавка за интенсивность
признана ненужной и субъективной доплатой. Ее рекомендовано аннулировать.

Также рекомендовано введение надбавок за выслугу лет по прогрессивной
схеме.

По мнению привлеченных экспертов (директор, главный
бухгалтер и специалист по персоналу ООО «РБУ»), планируемое увеличение годовой
выручки от реализации работ (услуг) в результате совершенствования структуры
ФОТ ООО «РБУ» должно
составить минимум 10,0 % за счет роста производительности труда (повышение
эффективности работы подразделений).

Расчет
экономической эффективности показал, что от реализации мероприятий по
оптимизации структуры ЗП за счет внедрения усовершенствованной программы
материального стимулирования  ожидается
прирост следующих показателей:

— выручки на 10 %,

— себестоимости – на 8,96 %,

— чистой прибыли – на 21,84 %,

— производительности труда (при численности
персонала 25 чел.) – на 10,0%.

Таким образом, сделан вывод, что разработанные
мероприятия можно принять к реализации.

Социальная эффективность
проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание
отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации, а именно, росте
удовлетворенности материальными стимулами; реализации и развитии индивидуальных
способностей работников; осознании сотрудниками значимости осуществляемой деятельности,
росте ответственности за выполняемую работу; снижении текучести ключевого
персонала.

Задача оптимизации структуры ФОТ,
заключающаяся в выполнении заработной платой функции повышения
производительности труда, выполнена, цель достигнута. Ключевым фактором успеха
в решении выявленной проблемы явилось внедрение эффективной системы
материальной мотивации, способствующей повышению компетентности сотрудников,
активности, предпринимательского духа, приверженности определенным задачам с
максимальной эффективностью.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы сущности, форм и систем оплаты
труда 1.1. Нормативное регулирование заработной платы в РФ Основным нормативно-законодательным
документов в Российской Федерации, регулирующим вопросы оплаты труда является Трудовой
Кодекс.

Выполнение правил и требований Трудового
Кодекса РФ является обязательным для всех субъектов предпринимательства в нашей
стране. Нарушение норм Трудового Кодекса РФ является серьезным противозаконным действием
и карается в административном и уголовном порядке.

Согласно ст. ст. 129 Трудового Кодекса
РФ «Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами и трудовыми договорами»[1].

Оплата труда в любой организации
сложный, трудоемкий и очень важный процесс. Оплата труда является ключевой проблемой
любого предприятия, ее уровень обеспечивает эффективную работу персонала, правильность
начисления и расчетов по налогам и сборам является важнейшей задачей работников
бухгалтерии. Роль заработной платы в экономической деятельности организации огромна,
так как именно от оплаты труда зависит активность и инициативность работников[2]. Оплата труда в любых организациях
является главным источником дохода работника, основой материального благополучия
членов его семьи.

Изменения в законодательство Российской
Федерации о труде и заработной плате подтверждают прямую заинтересованность государства
в том, чтобы работодатели обеспечивали полноту и своевременность оплаты труда работников.
Нарушения по оплате труда чреваты не только административной, но и уголовной ответственностью.

В соответствии со ст. 129 Трудового
Кодекса РФ (ТК), заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты[3].

Регулирование трудовых отношений,
в том числе отношений в сфере оплаты труда осуществляется законодательными и нормативными
документами. Существует четыре уровня нормативного регулирования:

Первый уровень – документы,
которые носят законодательный характер:

1) Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 28.07.2012) в части налогообложения доходов работников;

2) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.07.2012);

3) Федеральный закон от 19.06.2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном
размере оплаты труда» Принят Государственной Думой 2 июня 2000 г., Одобрен Советом
Федерации 7 июня 2000 г. (ред. Федерального закона от 01.06.2011 г.N106-ФЗс изм.,
внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 27.11.2008 г. N11-П);

4) Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ «О бухгалтерском
учете»; [1] Трудовой Кодекс Российской Федерации // Консультант
плюс. — URL: http://www.consultant.ru,
(дата обращения 15.01.2020) [2] Гелета И.В. Экономика и социология труда: Учебное
пособие / И.В. Гелета. — Рн/Д: Феникс, 2019. — С. 28 [3] Трудовой Кодекс Российской Федерации // Консультант
плюс. — URL: http://www.consultant.ru,
(дата обращения 15.01.2020)