Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Адаптация персонала в сфере малого бизнеса

Содержание:

Введение 3

1. Трудовая адаптация персонала и ее специфика в сфере малого бизнеса 7

1.1. Понятие трудовой адаптации персонала 7

1.2. Основные формы трудовой адаптации персонала и критерии ее эффективности 17

1.3. Особенности трудовой адаптации работников предприятий малого бизнеса 25

2. Эмпирическое исследование эффективности существующей системы трудовой адаптации персонала агентства недвижимости «Капитал» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию 30

2.1. Характеристика деятельности агентства недвижимости «Капитал» и его кадрового состава 30

2.2. Исследование и оценка эффективности существующей системы адаптации сотрудников агентства недвижимости «Капитал» 38

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы адаптации сотрудников агентства недвижимости «Капитал» 47

Заключение 58

Список литературы 61

Приложение 63

Введение:

Адаптация новых сотрудников выступает одним из важных звеньев кадрового менеджмента. На новом рабочем месте сотрудник сталкивается с множеством проблем: ему предстоит узнать и принять новые правила и порядки работы, найти общий язык с членами коллектива, адаптироваться к новым условиям работы. Он вынужден подстраивать собственные привычки, взгляды, опыт под новые требования, выстраивать новую линию поведения. Если работник не сможет адаптировать на новом месте, то его работа будет происходить в постоянном стрессе, что снизит его продуктивность или вовсе вынудит отказаться от нового места работы.

Главной проблемой современной системы управления персоналом является неоцененность важности мероприятий по адаптации работников. Многие компании до сих пор не имеют разработанных программ адаптации. В тоже время, разработка программы адаптации является весьма сложной задачей, которая, тем не менее, дает возможность снизить текучесть кадров, повысить лояльность работников и сплоченность коллектива, увеличить продуктивность новых работников, понизить уровень тревожности.

Перечисленные факторы обусловливают актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.

Объектом выпускной квалификационной работы выступает трудовая адаптация, предметом исследования выступают особенности трудовой адаптации работников в сфере малого бизнеса.

Цель работы – выявить основные факторы эффективности адаптации персонала в сфере малого бизнеса и на этой основе разработать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации сотрудников агентства недвижимости «Капитал».

Для того чтобы достигнуть данной цели, требуется решить некоторые задачи, а именно:

 Изучение понятия трудовой адаптации.

 Определение основных форм трудовой адаптации и факторов ее эффективности

 Выявление особенностей трудовой адаптации работников предприятий малого бизнеса.

 Проведение эмпирического исследования эффективности существующей системы трудовой адаптации персонала агентства недвижимости «Капитал».

 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы адаптации сотрудников агентства недвижимости «Капитал».

Методы исследования, которые были применены в работе: метод сравнения, аналитический метод, логический метод, системный подход, наблюдение.

В качестве гипотезы исследования выступает предположение, что для предприятий малого бизнеса систему адаптации новых сотрудников целесообразно выстраивать через систему наставничества, поскольку именно данная форма трудовой адаптации дает возможность в краткие сроки изучить все аспекты, связанные с формальными и неформальными правилами работы, принятыми в компании.

Ключевыми понятиями выпускной квалификационной работы будут являться следующие:

«Адаптация – процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации; адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу» .

«Наставничество – система обучения персонала, при которой передача знаний происходит непосредственно на рабочем месте в реальной рабочей обстановке, когда более опытный сотрудник передает свои навыки новичку» .

Теоретическая схема работы будет представлена следующим образом:

 Изучение сущности адаптации, ее видов, этапов.

 Рассмотрение основных методов и инструментов адаптации

 Изучение специфики трудовой адаптации работников предприятий малого бизнеса, выявление наиболее эффективных методов и инструментов.

Практическая схема работы будет представлена следующим образом:

 Характеристика основной деятельности агентства недвижимости, а также системы управления персоналом;

 Анализ кадрового состава агентства (структура персонала по различным признакам, текучесть кадров).

 Изучение существующей системы адаптации сотрудников, ее характеристика, выявление недостатков;

 Разработка рекомендаций по формированию эффективной системы адаптации персонала агентства недвижимости.

 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

Заключение:

Адаптация новых сотрудников является одним из наиболее важных этапов в процессе управления персоналом на начальном этапе, поскольку от того, насколько эффективно пройдет процесс адаптации зависит то, сможет ли новый сотрудник ощутить себя частью нового коллектива, вникнуть в производственные процессы и будет ли готов остаться на данном рабочем месте.

Адаптация является многогранным процессом. В процессе адаптации новый сотрудник должен изучить множество аспектов, связанных не только с непосредственным выполнением трудовых обязанностей, но также изучить внутриорганизационные процессы и правила (в том числе неформальные), установить отношения с коллегами, как из своего, так и из смежных подразделений, изучить негласные правила, принятые в компании и пр.

Процесс адаптации может быть организован в различных формах, однако для предприятий малого бизнеса одной из наиболее оптимальных форм будет являться наставничество.

Система наставничества предполагает, что что за новыми сотрудниками закрепляется специально обученный сотрудник — наставник, который знакомит нового сотрудника со всеми внутренними процессами, помогает наладить отношения с коллективом.

Таким образом, формирование эффективной системы адаптации, прохождение которой поможет сотруднику быстрее вникнуть во все формальные и неформальные организационные процессы, является одним из конкурентных преимуществ современных организаций. В современном мире именно сотрудники выступают одной из ключевых ценностей организации, и формирование сильного кадрового состава поможет компании укрепить свои позиции на рынке и достичь коммерческого успеха.

Проведенный анализ показал, что система адаптации в агентстве недвижимости «Капитал» существует, но слаба развита. Положительные стороны адаптации: профессиональное развитие, возможность обучения, получая опыт. Негативный фактор — обучение нового сотрудника в организации куратором (сотрудник управления персоналом), ответственным за обучение не вознаграждается, поэтому малоэффективно. Больше внимания уделяется общим вопросам, нежели адаптации и за этим упускается аспект социальной и психологической адаптации

Выявлены основные недостатки процесса адаптации в агентстве недвижимости «Капитал»:

1. Внимание уделяется в основном общим вопросам

2. Обучение куратором нового сотрудника никак не вознаграждается.

3. Есть презентации в электронном виде, которые представляют общую информацию. В основном на слайдах представлен большой объем информации, некоторую информацию достаточно сложно уяснить и запомнить.

4. Упускается аспект социальной и психологической адаптации, что замедляет период адаптации в целом.

На основе выделенных недостатков, были предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы адаптации в агентстве недвижимости «Капитал»:

Рекомендация 1. Внедрить наставничество в систему адаптации персонала.

Рекомендация 2. Создать мотивацию для наставничества.

Рекомендация 3.Улучшить социально-психологическую адаптацию в организации.

Для реализации рекомендаций, были разработаны следующие мероприятия:

1. Разработка положения о порядке адаптации работников, которое предусматривает закрепление за каждым новым сотрудником наставника.

2. Необходимо отводить строго определенное время для общения наставника и обучаемого. В это время наставник полностью освобождается от выполнения своих должностных обязанностей.

3. Устроить знакомство с новым коллективом в неофициальной обстановке. В процессе неформального общения роль «проводника» в новый коллектив должен также играть наставник.

4. Разработка документов, регулирующих процесс наставничества при адаптации. В предлагаемом агентству недвижимости «Капитал» положении о наставничестве, должны быть обозначены основные сферы деятельности, права и обязанности, определена сфера обучения и прописаны направления обучения.

5. По завершении процесса адаптации рекомендуется проводить опрос как наставника, так и нового сотрудника. В опросе необходимо отразить степень удовлетворенности обеих сторон, возникающие конфликтные ситуации.

Предложенные меры по совершенствованию системы адаптации являются более совершенными и финансово целесообразными для предприятия.

 

Фрагмент текста работы:

Понятие трудовой адаптации персонала

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Под трудовой адаптацией понимается процесс, в ходе которого происходит знакомство и приспособление сотрудников к содержанию и условиям труда, а также социальным условиям на новом рабочем месте. Адаптация выступает одним из важных аспектов в процессе управления персоналом организации. Процесс адаптации проходят не только вновь принятые сотрудники, но также и сотрудники, которые получили новую должность или новое рабочее место в процессе внутренней ротации .

Вопросы адаптации персонала возлагаются на службу управления персоналом. В процессе адаптации новый сотрудник составляет свое представление о компании, и если не контролировать данный процесс, то сотрудник может потратить слишком много времени и усилий на то, чтобы найти общий язык с новым коллективом, принять новые условия работы. Если же процесс адаптации покажется слишком сложным, то сотрудник может и вовсе отказаться от должности .

Продуманная и спланированная система адаптации дает компании дополнительные выгоды, поскольку позволяет новым сотрудникам в более короткие сроки приступить к трудовым обязанностям в полную силу, повышает уровень лояльности работников, способствует повышению уровня сплоченности.

В среднем, процесс адаптации составляет от 2 до 8 недель. Продолжительность в каждом конкретном случае будет зависеть от характера выполняемой работы, должностных обязанностей нового сотрудника, а также уровня проработанности и эффективности принятой в организации системы адаптации.

Стоит отметить, что длительность адаптации для персонала высшего управленческого звена является более продолжительной, чем для рядовых сотрудников. Для топ менеджеров адаптация может составлять до 26 недель.

В процессе трудовой адаптации новый сотрудник должен изучить традиции, принятые в организации, изучить модели поведения, социальные роли прочих сотрудников, а также определить, насколько цели организации будут соотноситься с личными целями сотрудника.