Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Адаптация персонала как кадровая технология

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Теоретико-методологические основы адаптации персонала. 5

1.1 Сущность,
виды и направления адаптации персонала как кадровой технологии  5

1.2. Основные
этапы адаптации персонала в современной организации. 15

Глава 2.
Анализ адаптации на предприятии ООО «Фьюел Менеджмент АЗС». 24

2.1.
Состояние адаптации персонала в ООО «Фьюел Менеджмент АЗС». 24

2.2. Оценка эффективности адаптации
персонала на предприятии ООО «Фьюел Менеджмент АЗС» и предложения по ее
совершенствованию.. 44

Заключение. 58

Библиографический
список. 61

Приложения. 65

Введение:

Актуальность
выбранной темы состоит в том, что в современных рыночных условиях кадровая политика
любой организации должна удовлетворять требованиям обеих сторон
социально-трудовых отношений – работодателей и наемных работников – и
способствовать эффективному достижению их обоюдных целей в процессе
социально-трудового взаимодействия. В системе управления персоналом адаптация
очень важна. Необходимо отметить, что мотивация сотрудника имеет
положительное отношение в процессе адаптации новых работников. Наличие интереса
к работе позволяет более эффективно ее выполнять и преодолевать трудности во
время периода адаптации.

Именно
сформированная система адаптации персонала может стать одним
из конкурентных преимуществ организации, что, с одной стороны нивелирует негатив
от текучести персонала, а с другой — обеспечивает быструю интеграцию персонала
в бизнес-процессы и его выход на оптимальный уровень производительности в
максимально сжатые сроки.  Построению
карьеры вопросу трудовой адаптации новых работников уделяет внимание
практически половина отечественных организаций (49%), — показал опрос,
проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала среди 1000
представителей организаций из всех округов РФ. Такое внимание к вопросам
адаптации вполне оправдано, поскольку качество работы новых сотрудников зависит
от того, насколько быстро они привыкнут к новому окружению и к новым обязанностям.

Степень
разработанности темы. Исследование вопросов, которые связаны с основными
аспектами развития персонала, нашло свое отражение в трудах ученых, в
частности: Алавердов А.Р., Архипова Н.И., Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов
А.И., Гапоненко А.Л., Моргунов Е.Б., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Шапиро С.А. и другие.

Объектом исследования является персонал
ООО «Фьюел Менеджмент
АЗС».  Предмет исследования – адаптация персонала как кадровая технология
в ООО «Фьюел
Менеджмент АЗС».

Цель исследования: на основе всестороннего анализа исследовать
адаптацию персонала как кадровую технологию в ООО «Фьюел Менеджмент АЗС» и
разработать рекомендации по ее совершенствованию.

В соответствии с целью
предполагается решение следующих задач:

‒ выявить сущность, виды и направления адаптации персонала как кадровой
технологии;

‒ рассмотреть основные этапы адаптации персонала в современной
организации;

‒ изучить современные подходы к методам и технологиям обучения
персонала в организации;

‒ дать характеристику деятельности и кадрового состава компании
ООО «Фьюел Менеджмент АЗС»;

‒ проанализировать состояние адаптации персонала в ООО Фьюел
Менеджмент АЗС»;

‒ предложить пути совершенствования адаптации персонала в ООО «Фьюел
Менеджмент АЗС». Информационная база исследования: нормативные
и законодательные акты, статьи отечественных и зарубежных, электронные ресурсы, данные отчетности ООО «Фьюел
Менеджмент АЗС».

Практическая значимость
исследования заключается в обосновании предложенных мероприятий в целях
совершенствования адаптации в ООО «Фьюел Менеджмент АЗС».

Методы исследования: анализ, сравнение, центр
оценок, описание, расчет, графика.

Структура работы. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения,
списка литературы, приложений.

Заключение:

По результатам проведенной
работы можно сделать следующие выводы.

Изучена сущность,
виды и направления адаптации персонала как кадровой технологии. Раскрыты
факторы адаптации
персонала в организации. Внешние факторы: организационная и корпоративная
культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние
неформальных лидеров на новичка; внутренние факторы: личностные,
профессиональные, социальные, мотивационные.

Исследованы основные
этапы адаптации персонала в современной организации. Необходима не
только комплектация персоналом организации или его подразделений,
служб.

Дана общая характеристика
ООО «Фьюел Менеджмент АЗС». Выявлено, что организационная структура построена
по линейно-функциональному принципу. Для компании характерен демократический
стиль руководства. Ответственность не концентрируется, а распределяется в
соответствии с переданными полномочиями

Проведен анализ кадрового
состава и системы управления персоналом в ООО «Фьюел Менеджмент АЗС».
Проанализированы особенности управления персоналом в части найма и адаптации
ООО «Фьюел Менеджмент АЗС». Среди допустимых решений: массовые процедуры
адаптации; внедрение адаптационного тренинга; включение в адаптацию рядовых
сотрудников организации; формирование справочника новичка с соответствующими
разделами; улучшение работы по подготовке к приходу нового сотрудника.
Использование мероприятий, которые улучшают взаимодействие в коллективе, что
обеспечивают адаптацию новых сотрудников. Проведен анализ управления
трудовой адаптацией в ООО «Фьюел Менеджмент АЗС». В ООО «Фьюел Менеджмент АЗС»
адаптация проходит в 4 вида: социально-психологическая адаптация,
организационная адаптация, профессиональная адаптация, личностная адаптация.
Социально-психологическая адаптация: режим и ритм рабочего процесса, условия
труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки – это моменты,
касающиеся непосредственного привыкания. Вместе с тем, выявлено, что
недостаточно развита личностная и трудовая адаптация.

Первые две недели каждому
новому сотруднику помогает наставник. Новичкам нужно время, чтобы запомнить
инструкции и не делать ошибок в работе: наставник как раз следит за соблюдением
всех норм, помогает, подбадривает. В ООО «Фьюел Менеджмент АЗС» выбирают
наставников из действующих сотрудников – тех, кто хорошо показывает себя в
работе и хочет помогать в адаптации. Выявлено правило «открытой двери»: каждый
работник может обратиться с предложением или за советом к вышестоящему
сотруднику. Выявлены недостатки для персонала – физический износ, стресс и
высокие нагрузки.

Разработаны мероприятия по
совершенствованию управления трудовой адаптацией в ООО «Фьюел Менеджмент АЗС».

По результатам исследования
для совершенствования процесса адаптации персонала в ООО «Фьюел Менеджмент АЗС»
требуется реализовать 3 направления:

‒ нормализовать институт наставничества в ООО «Фьюел Менеджмент
АЗС»;

‒ разработать и провести тренинг по адаптации сотрудника в ООО
«Фьюел Менеджмент АЗС»;

‒ разработать «Справочник новичка».

В организации необходимо
разработать систему мотивации труда, которая бы стимулировала работников и
повышала производительность труда.

Дана оценка эффективности
мероприятий по совершенствованию управления трудовой адаптацией в ООО «Фьюел
Менеджмент АЗС». Благодаря внедрению мероприятий
по трудовой адаптации работников руководство должно получить
следующие результаты: снижение расходов из поиска нового персонала; сокращение
текучести кадров; формирование кадрового резерва; сокращение времени выхода на
точку рентабельности для новых сотрудников; развитие позитивного отношения
новичка к работе и ООО «Фьюел Менеджмент АЗС»; снижение конфликтных ситуаций в
союзе. Исходя из проведенного анализа, повышается производительность труда
персонала, и соответственно, повышается эффективность работы ООО «Фьюел
Менеджмент АЗС». Годовой эффект может составить 165%.  Таким образом, предложенные в дипломной
работе мероприятия окажутся экономически эффективными.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические
основы адаптации персонала 1.1 Сущность, виды и направления
адаптации персонала как кадровой технологии В
нашей жизни постоянно происходят перемены, это нередко становится причиной
стресса. Негативные перемены приносят больше стресса, но и позитивные тоже без
этого не обходятся. Естественно, стресс сказывается на работоспособности
человека и на качестве его работы в целом. Именно такой стресс может испытывать
сотрудник, который впервые заступает на какую- либо должность, вливается в
новый коллектив. Стресс связан не только с личным успехом сотрудника, но и с
общим успехом его коллег и всей компании в целом. От комфорта нового сотрудника
на его рабочем месте зависит общее настроение других сотрудников и
эффективность работы первого.

Актуальность
данного вопроса и темы связано с заинтересованностью работодателей и
руководителей в том, чтобы их новые сотрудники как можно быстрее адаптировались
на новом месте. Современная кадровая политика не может обходить стороной вопрос
адаптации новых сотрудников.

Рынок
постоянно меняется, а с ним меняются подходы, используемые для решения этого
вопроса. Но как бы не была важна адаптация, важнее всего будет человек, а
точнее, сотрудник, на поиск и привлечение которого, были задействованы большие
силы. Чтобы удерживать новых сотрудников и были разработаны системы адаптации.
Приходит все больше новых сотрудников, они приобретают новые навыки, рабочая
сила перераспределяется, коллектив тоже претерпевает изменения. Как раз в связи
с этими факторами адаптация тоже должна изменяться и подстраиваться под благо
сотрудников.

Система
адаптации может использоваться при переходе организации на новый принцип работы
или же на новую систему, не только для обучения новых сотрудников, но и для
переобучения уже имеющегося штата.

Процессом
адаптации нужно руководить. Как правило в больших компаниях создаются
специальные отделы, которые занимаются всеми вопросами, связанными с
адаптацией. Обычно это делается только в больших компаниях с большим
количеством сотрудников, в маленьких же фирмах адаптации уделяется небольшое
внимание.

Адаптация –
одно из наиболее широко используемых понятий, содержание которого, по мнению
специалистов разных направлений исследований, интерпретируется очень широко.
Однозначного определения понятия «адаптации» нет. Первыми ее начали изучать
биологи. В это понятие они вкладывали общее свойство живых организмов, живой материи
приспосабливаться к изменениям окружающей среды. Существует много видов
адаптации: социальная, профессиональная, личностная, социально-психологическая
и др.[1].

В условиях
экономической и социальной нестабильности, жесткой конкуренции, все больше лиц
сталкиваются с необходимостью изменения профессии, организации или трудового
коллектива. На первый взгляд, это обстоятельство должно быть позитивным для
предпринимателей, которые находятся на стадии организации или расширения
собственного бизнеса и ищут опытных специалистов[2].
Но реалии нынешнего времени свидетельствуют, что даже тщательным образом
отобранные с помощью психологов специалисты спустя некоторое время могут
оставить коллектив. Причиной таких случаев очень часто становится отсутствие
или плохая организация процесса адаптации.

У разных
авторов понятие «адаптация персонала» имеет свою интерпретацию, представленную
в Приложении 1.

Таким образом, адаптация –
процесс приспособления индивида к социуму, культуре и ценностям организации. В
управлении персоналом большой интерес представляет трудовая адаптация[3].

Адаптация
нового сотрудника — это не только процесс интеграции в какую-либо организацию,
это еще и процесс взаимовыгодного приспособления. Сотрудник не только обучается
новым навыкам, но еще и вливается в новый коллектив, входи в новую социальную и
профессиональную среду.

С
одной стороны, новый человек познает коллектив и порядок работы, структуру
организации, а с другой – коллектив привыкает к новенькому. Как и было написано
ранее, это взаимовыгодный процесс, человек сам выбирает определенную
организацию, решает там работать, учиться, и вливаться в определенный коллектив
вместе с его социальными правилами и нормами, это его осознанный выбор. Но и
организация несет ответственность за его успешную адаптацию в новую среду, и
должна предпринять для этого все необходимое.

В
итоге мы получаем взаимовыгодное сотрудничество, человек получается знания,
условия и место для комфортной работы, а организация получается нового
сотрудника, который благодаря правильной и грамотной адаптации будет эффективно
справляться с поставленной задачей. Но исполнение обязанностей и отношения
внутри коллектива – это разные вещи, но они очень тесно переплетаются.

Внутри
организации действуют разные системы отношений, и сотрудник может иметь в них
разные роли. Сложность заключается в том, что для каждой роли требуется
определенное отношение. Мы говорим о правилах и нормах поведения в коллективе,
новому сотруднику должно соответствовать определенное поведение. Сотрудник
вправе потребовать соблюдение таких же норм и правил от руководства организации
в которой он работает. Таким образом, нужно чтобы каждый отдельно взятый
сотрудник воспринимал нормы коллектива, как свои собственные. Это поможет легко
подстраиваться под совместную работу. Так и происходит трудовая адаптация.

Среди
некоторых руководителей бытует ошибочная мысль, что опытный специалист, который
имеет достаточно развитые профессиональные и личностные качества, сможет
самостоятельно адаптироваться в любой организации. Но руководители не учитывают
мотивацию и ожидание работника, и если они не совпадут с увиденным в первые
дни, то средства, направленные на подбор персонала, окажутся потраченными
напрасно[4].

Другие
руководители считают, что высокой зарплаты достаточно, если бы работник крепко
держался за работу и пытался самостоятельно приспособиться к ней. Но опыт
практической работы свидетельствует, что, во-первых, далеко не всегда мотивация
человека направлена лишь на получение высоких прибылей.

PeoplePusle
проводит опросы, которые помогают стать ближе к сотрудникам, повысить их
вовлеченность, измерить удовлетворенность работой, оценить эффективность и
продуктивность, получить отзывы о корпоративной культуре. Опрос 100
респондентов в 2020 г.[5],
которые хотели работать на должностях менеджера, помощника руководителя,
менеджера, охранника, дало возможность распределить наиболее значимые стороны
избрания места работы и ведущие мотивы таким образом (по количеству):

‒ возможность реализовать свои способности
и приобрести опыт практической работы;

‒ перспектива профессионального роста;

‒ возможность работать в хорошем
коллективе;

‒ получение социальной защиты; [1]
Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для /
Т. Ю. Базаров. – М:  Юрайт, 2019. – С.45. [2]
Егоров, Е.Е., Лебедева Т.Е. Технологии адаптации персонала современной
компании//Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука,
технологии, 2017. – № 12 (59). – С. 1568 [3]
Крутцова М.Н. Наставничество как форма адаптации // Вестник университета. –
2017. – №3. – С. 184. [4]
Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А.
Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. – 2–е изд., перераб. и доп. –
М:  Юрайт, 2019. – С.44. [5]PeoplePusle  [Электронный ресурс] – Режим доступа:  https://peopleforce.io/ru