Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему 35. Организация и оценка эффективности работы кадровой службы.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 6

1.1 Кадровая служба предприятия как элемент системы управления персоналом 6

1.2 Цели, задачи и функции кадровой службы 11

1.3 Современные методы оценки эффективности работы кадровой службы предприятия 20

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОАО «ТВЗ» 31

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ТВЗ» 31

2.3 Анализ организации и деятельности кадровой службы в ОАО «ТВЗ» 37

2.4 Оценка эффективности работы кадровой службы в ОАО «ТВЗ» 53

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОАО «ТВЗ» 68

3.1 Общие рекомендации по совершенствованию эффективности работы кадровой службы в ОАО «ТВЗ» 68

3.2 Ключевой вектор модернизации работы кадровой службы с учётом инноваций в отборе персонала 76

3.3 Оценка предложенных рекомендаций 82

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 92

ПРИЛОЖЕНИЕ 98

Введение:

Кадры представляют собой важнейший ресурс любой организации. Сегодня во всем мире признали, что ключевым фактором успеха во всех направлениях деятельности компании является персонал, а его компетентность позволяет достигать запланированных финансовых и нефинансовых результатов.

В связи с динамичностью движения конкурентной среды, происходит изменение внешней и внутренней политики предприятий, меняются ценности эффективного использования ресурсов, прежде всего человеческих, возникает необходимость перехода к качественно новому уровню управления персоналом. Персонал превращается в ценный ресурс, ключевой фактор ее конкурентоспособности в итоге становится одновременно и средством, и целью стратегического развития любого предприятия.

Исходя из этого, особую важность приобретает организация работы с кадрами, которую ведут кадровые службы предприятий, реализуя цели, задачи и принципы кадровой политики.

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в современных условиях основной задачей кадровой службы является осуществление эффективной кадровой политики на предприятии, которая непосредственно оказывает влияние на достижение его целей, таких как максимальная прибыль, способность к конкурентной борьбе, обеспечение социального благополучия работников.

Работа кадровой службы ОАО «ТВЗ» неизбежно связана с необходимостью комплектования штата высококвалифицированным персоналом. На сегодняшний день это является одной из центральных задач данного подразделения. Подбор новых работников, эффективная разработка и реализация кадровой политики обеспечивает режим качественного и бесперебойного функционирования данного предприятия. Поэтому важным аспектом выступает правильная и грамотная организация деятельности кадровой службы, которая положительно влияет на производительность труда на исследуемом предприятии.

Степень изученности темы заключается в исследовании работ таких авторов как Д.И. Глик, М.Ю. Рогожин, О.И. Захаркина, А.А. Ермакова и других, которые раскрывают сущностные положения деятельности кадровой службы, основные функции и методики эффективного управления персоналом, а так же производят разностороннюю оценку функционирования кадровых служб, выявляя преимущества и недостатки. В данных работах авторы выделяют, различного рода проблемы в этой сфере, а так же, наиболее современные и перспективные, на их взгляд, пути решения данных проблем.

Изучив источники информации по данной теме, можно сделать вывод о том, что теоретические и практические аспекты изучения организации и оценки эффективности работы кадровой службы являются дискуссионной темой и не имеют одностороннюю направленность.

Объект исследования – кадровая служба в ОАО «ТВЗ».

Предмет исследования – процесс функционирования кадровой службы в ОАО «ТВЗ».

Цель исследования – анализ эффективности функционирования кадровой службы ОАО «ТВЗ» и выявления недостатков в работе.

Задачи исследования:

 раскрыть теоретические аспекты понятие кадровой службы: понятие, задачи и функции;

 определить Современные методы оценки эффективности работы кадровой службы;

 провести анализ деятельности кадровой службы в ОАО «ТВЗ» и оценку эффективности ее функционирования;

 разработать общие рекомендации по совершенствованию эффективности работы кадровой службы в ОАО «ТВЗ»;

 предложить средства модернизации работы кадровой службы ОАО «ТВЗ».

Теоретической значимостью для написания данной работы послужила информационная база, включающая в себя: законодательные акты Российской Федерации, периодическую печать, монографическую и учебную литературу, а так же ресурсы Интернета.

Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы носит рекомендательный характер и заключается в возможном дальнейшем использовании предложенных рекомендаций с целью повышения эффективности функционирования кадровой службы исследуемого предприятия, а так же совершенствованию управленческой системы.

В процессе исследования применялись общенаучные методы исследования: теоретические, такие как системный, сравнительный и т.д. и эмпирические: математические и статистические методы, сравнения, обобщения и сбор информации.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Заключение:

Изучение современных концепций управления персоналом показало, что они базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Не смотря на некоторые различия подходов к управлению персоналом, практические все существующие концепции подводят нас к пониманию того, что управление персоналом конкретной организации должно представлять собой определенную систему, совокупность принципов и методов управления кадрами.

По результатам анализа эффективности деятельности кадровой службы ОАО «ТВЗ», были сделаны следующие выводы:

ОАО «Тверской вагоностроительный завод» – высокотехнологичное современное производство, единственное в России предприятие по созданию различных типов пассажирских вагонов. Это одно из градообразующих предприятий города Твери.

Предприятие представляет собой сложную систему, которая включает в себя цеха, дирекции управления с многотысячным персоналом. Руководство завода проводит активную социальную политику в коллективе. Усилия направлены на улучшение условий труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, реализацию социальных программ.

Кадровая служба ОАО «ТВЗ» имеет сложную, многоступенчатую организационную структуру, которая сложилась на предприятии исторически и имеет устойчивые, во многом традиционные формы. Основные задачи кадровой службы ОАО «ТВЗ»:

1. Укомплектование кадрами – руководителями разных уровней, специалистами, служащими, рабочими.

2. Создание условий для карьерного роста перспективных сотрудников и обеспечение движения кадров.

3. Создание условий для повышения квалификации работников, обеспечения качества рабочей силы, адекватного уровню используемых на предприятии технологий.

4. Реализация социальной политики, направленной на создание благоприятных условий труда и отдыха на предприятии.

5. Разработка должностных инструкций, рассмотрение трудовых споров и конфликтов, заявлений и жалоб работников.

6. Обновление тактического и стратегического кадрового резерва завода.

В ходе оценки эффективности работы кадровой службы в ОАО «ТВЗ» выявлено следующее:

За рассматриваемый в данной работе период текучесть возросла с 5,1% до 6,1%, что несколько выше нормы и может вызвать экономические потери. Таким образом, среднесписочная численность работников за 2020-2021 гг. возросла на 884 чел. Коэффициент текучести составил 6,1%, что немного выше нормы (3-5%).

На предприятии кадровой службой ведется активная работа в сфере адаптации и обучения вновь принятых работников. Так в отделе персонала исследуемого предприятия разработана кадровая технология по адаптации сотрудников, в том числе, ее значительная часть посвящена адаптации и развитию молодых специалистов и рассчитана на три года.

Что касаемо системы мотивации и стимулирования персонала, то она в настоящее время носит в основном материальный характер, хотя нематериальное стимулирование не должно выходить на задний план. Из проведенного опроса среди сотрудников ОАО «ТВЗ» можно отметить, что система нематериального стимулирования ОАО «ТВЗ» довольно развита, но есть недостатки, которые необходимо устранять. Они могут привести к неблагоприятным последствиям, поэтому со стороны кадровой службы требуется особый подход к данному вопросу, ведь ключевым фактором успеха во всех направлениях деятельности компании является персонал, а его компетентность позволяет достигать запланированных финансовых и нефинансовых результатов.

Качественна оценка работы кадровой службы так же была проведена с помощью исследования в рамках опроса сотрудников предприятия. В целом проведенный анализ показал, что деятельность отдела кадров исследуемого предприятия оценивается коллективом на среднем уровне, выявлено не достаточное участие кадровой службы в жизни работников, а так же отсутствие заинтересованности при выполнении задач касающихся обращений сотрудников по ряду вопросов.

Таким образом, положительные моменты: основную роль в системе играют такие элементы, как карьерное продвижение сотрудников повышение квалификации работников и система обучения в собственном учебном центре. Отрицательные моменты: на исследуемом предприятии присутствует текучка кадров, незначительно превышающая норму, отсутствует четко разработанной система нематериального стимулирования сотрудников, а так же при проведенном опросе сотрудников выяснилось, что кадровая служба не принимает достаточное участие в жизни работников.

Исходя из выявленных недостатков в работе кадровой службы ОАО «ТВЗ» в рамках данной выпускной квалификационной работы предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию ее деятельности:

1. Снижение текучести кадров.

Кадровая служба ОАО «ТВЗ» должна обратить внимание, в первую очередь, на следующее:

 узнать, чего на самом деле больше всего хотят сотрудники (посредством общения с ними и постоянной обратной связи);

 представить широкий спектр возможностей роста и развития для сотрудников любого уровня;

 внедрять системы критериев и поощрений, которые четко выражают, чего именно завод ожидает от сотрудников и, соответственно, за что их вознаграждает.

Кадровой службе ОАО «ТВЗ» просто необходимо проводить работу с увольняющимися и разрабатывать мероприятия по сокращению текучести кадров. Это является важным элементом работы с персоналом.

Для того чтобы снизить уровень текучести, необходимо выявить ее причины, поэтому нужно проводить интервью с увольняющимися работниками. Это важно не только для того, чтобы понять, в чем причина ухода, но также для понимания, что необходимо улучшить.

2. Совершенствование в сфере работы с молодыми и вновь пришедшими кадрами в рамках программы адаптации и наставничества и планирования карьеры.

Анкетирование показало, что несмотря на грамотно разработанную и эффективно действующую систему наставничества, существуют некоторые недостатки которые рассмотрены далее в рамках данной работы. Данные недостатки, несомненно, требуют устранения, потому что простои в работе из-за возникших трудностей ведут к уменьшению производительности труда молодого специалиста. Что крайне не

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Кадровая служба предприятия как элемент системы управления персоналом

Масштаб системы управления персоналом, как и её структура, определяется характером производства и размерами предприятия. Чем крупнее организация, чем сложнее и многограннее производственный процесс — тем больше времени и ресурсов уходит на формирование системы управления персоналом. Как правило, лучшим решением становится создание на предприятии специальных структурных подразделений, следящих за своевременным и полноценным выполнением ключевых функций в сфере управления кадрами.

В управленческой практике кадровая служба является одним из субъектов кадрового менеджмента предприятия, рисунок 1.

Рисунок 1 — Субъекты кадрового менеджмента предприятия

Сегодня таким структурным подразделением является кадровая служба. Так, по мнению П. В. Шеметова, кадровая служба предприятия характеризуется как «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики» [46, с.5].

Другой автор — Ленская И. Ю. утверждает, что «кадровая служба — обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов» [33, с. 4].

Сегодня понятие кадровой службы является довольно обобщенным. В широком смысле кадровая служба – это структурное подразделение организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов.

Основные положения и вопросы кадровой службы регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. Производство дел в отделе кадров осуществляется на основании законов РФ, различных правил и нормативных актов [40].

Организационная структура кадровой службы определяется как объективными факторами – размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, каче¬ством персонала данной службы, – так и субъективными: от¬ношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу. В малых предприятиях из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с выполнением обязанностей секретаря директора. Для крупного современного предприятия численность кадровой службы можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком.

Рассматривая кадровую службу в аспекте управленческой структуры предприятия, можно отметить