Дипломная работа (колледж/техникум) на тему Учет и анализ расчётов с персоналом по оплате труда

Содержание:

Введение 2
Глава 1. Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда 4
1.1 Формы, виды и системы оплаты труда, порядок ее начисления 4
1.2. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда 8
1.3. Оценка эффективности использования действующей системы оплаты труда персонала 11
Глава 2. Действующая практика учета труда и его оплаты в Колледже связи № 54 13
2.1 Краткая экономическая характеристика Колледжа связи № 54 13
2.2. Порядок начисления, удержания и выплаты заработной платы в Колледже связи №54 20
2.3 Отражение в учете расходов на заработную плату 31
2.4. Расчет фонда и средней заработной платы персонала на плановый период 38
Заключение 45
Список источников 47

Введение:

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что оплата труда является одной из главных составляющих системы бухгалтерского учета на предприятии. От качества и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Кроме того, рационально организованная система оплаты труда и четкое ведение учета позволяет повысить уровень материальной заинтересованности работников.
Рассматривая вопросы бухгалтерского учета по выплате работникам за их деятельность, любой даже неопытный в этом занятии человек сразу замечает, что только если попытаться разобраться в определении размера заработной платы уже могут появиться затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений.
Объектом выпускной квалификационной работы являются трудовые ресурсы Колледжа связи №54.
Предметом работы выступает учет и анализ фонда оплаты труда и ее влияние на производительность труда.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в проведении учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда и разработке рекомендаций, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, на основе оценки факторов, определяющих ее, анализ фонда оплаты труда и ее влияние на производительность труда.
Для достижения поставленной цели необхоимо решить ряд последовательных задач, к числу которых относятся:
 определить формы, виды и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Удержания из заработной платы;
 изучить синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;
 рассмотреть документальное оформление учета кадров и оплаты труда;
 дать краткую экономическую характеристику Колледжа связи №54;
 проанализировать порядок начисления, удержания и выплаты заработной платы Колледжа связи №54;
 оценить отражение в учете расходов на заработную плату.
Теоретической базой исследования выступили нормативно-правовые документы по бухгалтерскому учету, учебно-методическая литература и статьи в периодических изданиях по теме.
Информационной базой — бухгалтерская (финансовая) отчетность Колледжа связи №54, данные управленческого учета.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

По мере развития производительных сил труд становится всё более и более продуктивным за счёт того, что он приводит в действие всё большую массу ответственного труда.
Из вышесказанного следует, что заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые делятся на три основные группы (составные части заработной платы):
 вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой;
 компенсационные выплаты;
 стимулирующие выплаты.
Согласно пунктам 5 и 7 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденного Приказом Минфина Российской Федерации от 6 мая 1999 года №33н, расходы организации на оплату труда работников организации формируют расходы по обычным видам деятельности.
Колледж осуществляет подготовку специалистов отрасли связи по 19 специальностям и 10 профессиям. Основная задача колледжа — Подготовка высококвалифицированных специалистов и рабочих кадров в соответствии с современными требованиями на основе интеграции интересов работодателей, колледжа и обучающихся с целью развития кадрового потенциала предприятий КГХ г. Москвы.
Колледж был образован приказом Департамента образования в 2005 году на базе трёх профессионально-технических училищ связистов (№56, №90, №167) и профессионального лицея №322.
Колледж осуществляет подготовку специалистов отрасли связи по восьми специальностям и шести профессиям, пять из которых вошли в «Перечень профессий НПО и специальностей СПО, необходимых для применения в области реализации приоритетных направлений модернизации и технологического развития экономики Российской Федерации» согласно распоряжению Правительства РФ от 03.11.2011 г. №1943-р.
Таким образом, в 2016-2018 гг. происходит повышение фонда заработной платы на 16,19%, при среднем росте заработной платы в 6,71%. Можно отметить, что выручка от реализации, производительность труда и прочее в период 2016-2018 гг. увеличивались, что говорит об эффективной работе персонала.
Итак, фонд заработной платы за период 2016-2018 гг. увеличился на 10,59%, что свидетельствует о пересмотре предприятием заработных плат работников. Изменение фонда оплаты труда составило 1 381,68 тыс. руб. При этом тенденция роста наблюдается на протяжении 2016-2018 гг. При этом фонд премий вырос на 19,44% на протяжении 2016-2018 гг.
Фонд заработной платы Колледжа связи №54 рассчитывается исходя из фонда основной заработной платы, начисленной за отработанное время и фонда дополнительной заработной платы, связанной с надбавками и доплатами, предусмотренными законодательством РФ, в частности — ежегодные и дополнительные отпуска, работа в праздничные дни.
Основной фонд заработной платы в Колледже связи №54 зависит от количества сотрудников, установленного штатным расписанием, и соответствующего размера должностного оклада с прибавлением к нему районного коэффициента.
Согласно расчетной ведомости основные элементы заработной платы за февраль месяц в Колледже связи №54:
 окладная часть с применением показателя относительного увеличения заработной платы,
 дополнительная заработная плата за неотработанное время в виде очередного ежегодного отпуска, учебного отпуска, а также компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника.
 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1. Формы, виды и системы оплаты труда, порядок ее начисления

В современных условиях организация оплаты труда на предприятии является чрезвычайно актуальной проблемой. Организация оплаты труда на предприятии является сложным многоаспектным процессом, который основывается на учете законодательных норм, финансовых возможностей предприятия и должен предусматривать стратегию дальнейшего развития персонала как предпосылку расширения производственной деятельности.
Заметим, что в большинстве научных источников подано толкование терминов «заработная плата» и «оплата труда». При этом одни ученые считают, что эти понятия являются синонимами, а другие — убеждены, что это разные экономические категории [10].
Согласно отечественному законодательству, этот термин означает «вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу» [4].
Таким образом, на законодательном уровне также нет четкого разграничения между понятиями «оплата труда» и «заработная плата».
Проведенный анализ сущности двух выше указанных экономических категорий дает основания утверждать, что они не являются тождественными.
На базе проанализированных дефиниций составим для понятия «оплата труда» такое определение: цена рабочей силы, которую согласовано в трудовом соглашении между работодателем и работником и которая будет получена последним в случае выполнения определенного объема работы. Для понятия «заработная плата» предлагаем следующую дефиницию: это трудовой доход работника, обычно в денежном выражении, который начислен и уплачен ему за определенный объем выполненной работы согласно условиям трудового соглашения [5].
Также надо определить понятие «организация оплаты труда». М. Неклюдова дает такое определение понятию «организация оплаты труда»: «это построение системы оплаты труда на базе совокупных элементов (нормирование труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), что определяет взаимосвязь между количеством выполненной работы и ее оплатой в денежном выражении» [6]. Это определение больше соответствует сущности термина «организация оплаты труда».
С. Глухова и А. Зотова толкуют термин «организация оплаты труда» так: «это система организационно-правовых средств, направленных на установление сущности и порядка введения основ оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установление норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядке исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты» [7].
Также предложено следующее толкование понятия «организация оплаты труда»: это объединение совокупности элементов оплаты труда, определяющие отношения работодателя и работника, для обеспечения достижения целей предприятия. В отличие от существующих, предложенное определение отражает основное содержание этой экономической категории [15].
Субъектами организации оплаты труда могут быть: местные органы власти, государственные органы власти, работодатели (владельцы предприятия, объединения собственников, их представители), профсоюзы, объединения профсоюзов, их представители, работники.
Факторы, влияющие на организацию оплаты труда, делятся на внешние (государственное и рыночное регулирование) и внутренние (влияние профсоюза и факторы предприятия).
По мнению многих исследователей, система организации оплаты труда должна обеспечивать выполнение следующих задач:
 обеспечить работодателю доходность и конкурентоспособность за счет эффективного использования трудовых ресурсов и оптимального распределения затрат на персонал;
 гарантировать работнику своевременную и полную выплату заработной платы, которая обеспечит достойный уровень его жизни и будет отвечать результатам выполненной работы [19].
М. Рябуха указывает, что главными требованиями к организации оплаты труда является обеспечение необходимого уровня оплаты труда с соблюдением принципа минимизации затрат предприятия на единицу продукции и сохранением гарантии повышения заработной платы для работников в случае роста эффективности деятельности предприятия [9].
К базовым элементам организации оплаты труда относятся: система нормирования труда, включая нормы труда и нормативы труда; системы и формы оплаты труда (почасовая, сдельная, комиссионная, комбинированная формы и их системы); тарифная и бестарифная системы организации оплаты труда; система стимулирующих выплат: премии, надбавки; система компенсационных выплат: компенсации, доплаты.
Тарифные системы являются наиболее распространенными на предприятиях, но они уже достаточно устаревшие и имеют ряд существенных недостатков. Бестарифные системы более современные и эффективные, но на практике они довольно редко встречаются.
Как отмечает И. Щерба, тарифная система представляет собой такую организацию оплаты труда, которая предусматривает дифференциацию работы (по сложности, интенсивности, ответственности, особенности условий), учета квалификации работника и финансовых возможностей предприятия [21].
В состав тарифной системы входят тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифных ставок, профессиональные стандарты [20].
На промышленных предприятиях наибольшее распространение получили прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда, значительно меньше распространены сдельно-прогрессивная и, особенно, косвенная сдельная системы заработной платы. В зависимости от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.
Организация оплаты труда состоит из таких элементов как: система нормирования труда, включая нормы труда и нормативы труда; системы и формы оплаты труда (почасовая, сдельная, комиссионная, комбинированная формы и их системы), тарифная и бестарифная системы оплаты труда, система стимулирующих выплат, система компенсационных расходов [25].
Таким образом, в современных условиях в России тоже вводятся гибкие формы и системы оплаты труда. К гибким формам систем оплаты труда следует отнести контрактную форму найма и оплаты труда и участие работников в прибылях. Зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно используют различные формы участия работников в прибылях и создание рабочей собственности. Опыт показывает, что применение такой формы приводит к дополнительному приросту производительности труда.
Это достигается благодаря более тесной «привязки» работников к результатам труда и к собственности фирмы. В западноевропейских странах получили распространение такие формы участия в прибылях: в Германии — «создание собственности работников» путем отчисления зарплаты; во Франции — участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализацией прибыли предприятия и социального партнерства; в Швеции — формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления от зарплаты [26].
Справедливое, четкое и понятное для всех распределение части прибыли между собственником, администрацией, специалистами, рабочими становится определяющим не только для создания социально-психологического климата, но и для процветания компании.
Удержания из заработной платы можно разделить на следующие:
 обязательные;
 по инициативе работника;
 по инициативе работодателя [28].
К обязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц (НДФЛ) и удержания по исполнительным листам.
Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц (НДФЛ), как следует из названия налога, являются физические лица, получающие доходы в Российской Федерации. Причем не важно, являются они гражданами РФ или нет.
Однако удерживать из дохода и перечислять НДФЛ должны налоговые агенты — организации и индивидуальные предприниматели, которые выплачивают доходы физическим лицам. Поэтому, рассчитав сумму заработной платы, которая причитается работнику, бухгалтер должен исчислить НДФЛ, уменьшить сумму заработка на сумму НДФЛ и перечислить налог в бюджет.