Дипломная работа (колледж/техникум) на тему Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Общие положения трудового законодательства РФ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя 6
1.1 Работодатель как субъект трудовых правоотношений и сторона трудового правоотношения 6
1.2 Понятие прекращения трудового договора 14
1.3 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя – общая характеристика 21
Глава 2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя 37
2.1 Условия и процедура расторжения договора по инициативе работодателя 37
2.2 Гарантии при расторжении трудового договора 42
2.3 Оспаривание расторжения договора (увольнения) по инициативе работодателя 48
Заключение 59
Список использованных источников 66

Введение:

Актуальность темы исследования связана с тем, что вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя носят очень практический характер и касаются любого трудоспособного жителя нашей страны.
В статье 37 Конституции Российской Федерации закреплены основные права и свободы человека и гражданина в области труда. Так, в Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принуждение к труду запрещено. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Работающему по трудовому договору гарантируется право на отдых, ежегодный оплачиваемый отпуск.
Суть трудовых отношений в том, что работник лично выполняет конкретную трудовую функцию за оговоренную плату под контролем работодателя, а работодатель обеспечивает оплату, соответствующие условия труда и социальные гарантии, предусмотренные законодательством.
Граждане на рынке труда реализуют конституционное право на занятие производительной, творческой деятельностью, которое в настоящее время осуществляется в различных формах:
1) заключение трудового договора;
2) поступление на государственную (муниципальную) службу;
3) индивидуальная предпринимательская деятельность.
Отметим, что действующий Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) детально регламентирует прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку в этой ситуации, в первую очередь, затрагиваются интересы сотрудника, организация должна четко соблюдать норму закона. В чем состоят основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, каковы правила оформления кадровых документов при таком прекращении отношений между работников и работодателем, каковы гарантии и последствия реализации соответствующих норм ТК РФ в такой ситуации – вот далеко не полный перечень актуальных вопросов, которые необходимо знать каждому трудящемуся человеку.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере трудового права, опосредующие правовой режим расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом исследования является законодательство о труде, устанавливающее основания и процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Цель исследования — изучение правового режима расторжения трудового договора по инициативе работодателя, анализ оснований и порядка прекращения таких правоотношений.
Основными задачами данного исследования являются:
— рассмотреть понятия и содержания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
— дать анализ правовых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
— исследоватьпроцедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
— дать характеристику гарантий при расторжении трудового договора;
— изучить особенности оспаривания расторжения договора (увольнения) по инициативе работодателя.
В процессе исследования использовались следующие методы: формально-юридический (для анализа правовых понятий и их существенных признаков), метод сравнительного правоведения, а также логические приемы познания (анализ синтез, индукция, дедукция).
При изложении результатов исследования использовался структурно-функциональный подход.
Нормативная база исследования представлена прежде всего действующим трудовым законодательство нашей страны, отдельными публикациями правоведов в исследуемой сфере, а также современной учебной литературой по курсу трудового права. В частности при разработке данной темы были исследованы такие труды, как Аракелян Л.К., Закирова Д.А. «Судебная защита трудовых прав как актуальная проблема современности», Бережнов А.А. «Перспективы совершенствования судебной защиты трудовых прав», Исайчева Е.А. «Справочник по трудовому праву», Костян И.А. «К вопросу о защите трудовых прав работников», Шувалова А.А. «Законодательное закрепление судебной защиты и способов защиты трудовых прав и правовых интересов», Офман Е.М. «О неэффективности отдельных положений Трудового кодекса Российской Федерации» и др.
Структура работы сформирована на основе поставленной цели и указанных задачах и включает в себя введение, две главы, заключение и список источников. Первая глава работы раскрывает основные положения современного трудового законодательства, которые регулируют правовой режим расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Во второй главе работы непосредственно проанализирован порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Общий объем работы сформирован в количестве 71 листа.

Заключение:

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Но для этого должны быть веские причины.
В этой статье говорится, что основаниями для прекращения трудовой деятельности сотрудника по инициативе работодателя являются:
• ликвидация предприятия;
• прекращение деятельности ИП;
• сокращение;
• несоответствие данного работника той должности, которую он занимает;
• смена собственника имущества работодателя;
• многочисленные нарушения дисциплины труда, а также правил внутреннего распорядка;
• неоднократное пренебрежение и игнорирование своих трудовых обязанностей;
• прогул;
• алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника;
• разглашение государственной (или другой) тайны;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя;
• совершение аморального поступка;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.
Чтобы уволить работника по инициативе работодателя, все вышеуказанные нарушения должны быть зафиксированы работодателем и свидетелями. Работник должен быть ознакомлен со всеми документами. При совершении проступка, который является основанием для увольнения, работодатель должен получить от сотрудника письменное объяснение.
Если работник отказывается его писать, работодатель должен составить соответствующий акт, в котором кроме его подписи будут подписи ещё двух свидетелей. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.
Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:
• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.
Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.
Прежде чем увольнять, работодатель должен:
• согласовать все условия предстоящего увольнения;
• узнать, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
• выплатить выходное пособие и компенсацию за увольнение. Это нужно делать не всегда.
В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:
• при сокращении штатов;
• если работник занимает должность, которой он не соответствует;
• если он систематически нарушает дисциплину.
Кроме того, нельзя уволить:
• если сотрудник болеет;
• находится в отпуске;
• беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
• женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
• мать – одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
• работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.
Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.
В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.
Расторжение трудового контракта с работником по инициативе работодателя возможно лишь в тех случаях, когда выявленное нарушение или проступок работника зафиксирован должным образом. То есть на работодателя ложится большое бремя административной работы.
Если основанием является сокращение штата или ликвидация предприятия (прекращение деятельности), то сотрудников необходимо уведомить за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие.
Во всех остальных случаях, когда налицо присутствует вина работника, она должна быть зафиксирована и оформлена. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. От него соответствующе пахнет. Но запах не является основанием для увольнения. Необходимо посетить с работником медицинское учреждение, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования. Врач после сдачи необходимых анализов выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения. Данное заключение станет основанием для наложения на данного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Соответственно, нужно будет издать приказ на основании этой бумаги. Но нужно обязательно потребовать от работника письменных объяснений. Любой отказ работника должен сопровождаться оформлением соответствующего акта, который должен быть подписан двумя свидетелями.
Поэтому правильное оформление всех бумаг необходимо. Если работодатель не желает «возиться» с кадровой документацией, он может предложить виновному сотруднику уволиться по соглашению сторон. Многие работники идут на такой компромисс, так как он позволяет избежать неприятной записи в трудовой книжке.
Если сотрудник виновен в каких-либо действиях, и вина эта доказана, то работодатель предлагает ему уволиться «потихому», не оформляя нужных бумаг, без соответствующей записи в трудовой книжке, но и без выходного пособия. Как правило, сотрудник пишет заявление на увольнение «по собственному желанию», и при увольнении получает свою заработную плату и компенсацию за отпуск. Такой вариант, как правило, устраивает обе стороны.
В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.
Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:
• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.
В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.
Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.
Кроме того, в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрена и другая сумма выходного пособия. Она будет выплачиваться не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней. Без выплаты компенсации работодатель не может сократить или уволить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск. Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Общие положения трудового законодательства РФ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя
1.1 Работодатель как субъект трудовых правоотношений и сторона трудового правоотношения

Работодатель является второй стороной трудового правоотношения.
Работодатель — это организация или человек, формирующий у себя на предприятии рабочую силу, предоставляющий рабочие места. Он осуществляет так называемый наем сотрудников, а также выплачивает им на заранее оговариваемых условиях заработную плату .
Необходимо понимать, что права и обязанности работодателя определяются не каждым из них лично, а на более высоком уровне – государственном. Так, за регулирование отношений трудовой категории отвечает Трудовой Кодекс нашей страны.
Организация, как работодатель в качестве субъекта трудового права обладает статусом юридического лица. Особенности статуса организации с точки зрения трудовых отношений предусмотрены в ст. 48-49 ГК РФ и включают следующее:
• наличие закрепленного на законном праве имущества;
• ответственность по обязательствам в рамках принадлежащей собственности;
• правосубъектность, появляющаяся в момент госрегистрации и оканчивающаяся при ликвидации или прекращении деятельности в результате реорганизации.
Заключая трудовой договор, гражданину следует убедиться в наличии у работодателя статуса юридического лица. Для этого он может потребовать документы компании (устав, свидетельство о регистрации, выписку из госреестра и решение о назначении руководителя). Альтернативой служат онлайн-сервисы, позволяющие выяснить сведения о компании по регистрационным номерам (ОГРН или ИНН). Если выяснится факт ее ликвидации, трудовой договор будет считаться незаключенным.
Как правило, соглашения с работниками подписывает руководитель компании, но своим приказом он может наделить этими полномочиями другого сотрудника. В последнем случае необходимо запросить текст этого документа .
Единственное исключение, при котором организация может не обладать статусом юрлица, составляют профсоюзы. Речь идет о ситуациях, когда они представляют интересы работников в переговорах или во время конфликтов.
Индивидуальные предприниматели как наниматели имеют свои особенности.
Статус таких граждан в трудовом праве во многом схож с организациями. ИП подлежат регистрации, которая подтверждается свидетельством. Данные об этом статусе также можно уточнить на специальных онлайн-порталах.
По общему правилу гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью с 18-ти лет. Исключением выступают случаи, когда подросток занимается бизнесом с 16-летнего возраста. Если будущий работник столкнется с такой ситуацией, то наличие свидетельства о регистрации ИП станет гарантией дееспособности работодателя .
Когда предпринимательство осуществляется без постановки на учет, закон защищает работников. На них будут распространяться все гарантии, предусмотренные при заключении трудовых соглашений с зарегистрированными ИП.
Физические лица, не являющиеся ИП также могут быть нанимателями (работодателями).
В ряде случаев работодателями могут выступать обычные граждане. Такая возможность предусмотрена, если им требуется помощь при ведении домашнего хозяйства или личное обслуживание. Примером выступает привлечение домработниц или нянь.
В отличие от ИП, обычные физлица не могут издавать локальных актов, обязательных для исполнения работниками.
Все условия взаимодействия сторон трудовых правоотношений должны быть отражены в тексте договора. Работодателем может выступать полностью дееспособный гражданин, достигший 18-ти лет. Закон предусматривает следующие исключения:
• эмансипированные лица (получившие полную дееспособность до 18-ти лет);
• если подростки старше 14-ти лет имеют собственный доход, они также могут нанимать работников, получив согласие попечителя или законного представителя;
• гражданам с ограниченной дееспособностью для найма работника также понадобится собственный доход и согласие попечителя.
В ситуациях, когда уход необходим недееспособному гражданину, от его имени договор может заключить опекун.
Чтобы наилучшим образом разобраться с обязанностями организации-работодателя, лучше всего вначале рассмотреть присужденные ему на законодательном уровне права, и понять, что он в действительности может делать с разрешения государства.
Первое право, которое получает работодатель – возможность осуществлять различные изменения, касающиеся так называемого трудового договора – документа, заключаемого с работником при условии, что он трудоустраивается в конкретной организации официально (напоминаем, неофициальное трудоустройство является противозаконным как для мошенника-работодателя, так и для устроившегося к нему гражданина). Так, он может вносить следующие изменения:
 изменять содержание договора;
 расторгать данное соглашение;
 заключать искомое соглашение.
Второе право, которое имеет работодатель, также находится во взаимосвязи с договорами. В данном случае речь идет о том, что работодатель имеет право на осуществление коллективной работы, а именно:
 на заключение договоров коллективного типа;
 на проведение коллективных переговоров.
Третье законное право, которым обладает лицо, являющееся работодателем, заключается в возможности поощрять сотрудников своей организации за труд, к которому можно применить следующие оценочные критерии:
 высокоэффективный;
 осуществляемый добросовестно.
Четвертое право, которым наделено интересующее нас лицо, заключается в возможности требовать от сотрудников организации аккуратного и бережного обращения с имуществом работодателя, в то время, как они находятся в процессе выполнения возложенных на них трудовых обязанностей.
Наниматель имеет законную возможность требовать от сотрудников следования установленному в организации распорядку труда, о котором каждый из них предупреждается при трудоустройстве на работу .
Работодатель может осуществлять принятие коллективных актов локальной категории.
При условии, что работник провинился в чем-либо, работодатель имеет право осуществить его привлечение к ответственности следующего типа:
 дисциплинарной;
 материальной.
Чтобы осуществить защиту собственных интересов, или ради представительства, лицо, являющееся работодателем, имеет право на:
 создание так называемого объединения работодателей;
 вступление в данную организацию, созданную иным лицом .
Как видим, прав у нанимателя не мало, каждое из них оглашается и подтверждается законодательными актами Российской Федерации.
Важно понимать, что помешать использованию данных прав по закону нельзя.
Список обязанностей нанимателя обширен.
В первую очередь компания или лицо, являющиеся работодателем, имеют обязательства по соблюдению всех законодательных актов, в которых определяются нюансы следующих явлений:
 нормы, определяющие различные сферы трудового законодательства;
 условия, при которых может быть заключен договор коллективного типа;
 нормативные акты локальной категории;
 заключение трудовых договоров в категории индивидуальных;
 соглашения иного рода и т.д. .
Лицо, являющееся работодателем, по закону имеет обязанность перед работниками, которая гласит, что оно должно предоставлять им условия труда и трудовые задачи согласно заявленным в трудовом договоре позициям.
По закону именно работодатель обязан осуществить обеспечение работающих в его фирме сотрудников:
 различным инструментарием;
 техническим и иных категорий оборудованием;
 документацией технического плана;
 любыми иными средствами, в которых может возникнуть необходимость у сотрудников в связи с осуществлением возложенных на них трудовых обязанностей .
В список обязательств нанимателя также входит обеспечение таких неотъемлемых условий, как:
 условия осуществления труда;
 безопасность осуществления трудовой деятельности.
При этом, все данные условия должны быть обеспечены согласно нормативам, определенным на государственном уровне и требованиям по охране труда.
За выполнение труда равной ценности компания, в которой трудятся сотрудники, обязана выдавать им соответствующую заработную плату.
Что касается заработной платы, то еще одна обязанность заключается в том, чтобы выплатить ее:
 в полной величине;
 в те сроки, которые определяет заключаемый при трудоустройстве договор коллективного или индивидуального типов, а также в сроки, определяемые Трудовым Кодексом нашей страны.
Ознакомление сотрудников непосредственно под роспись с нормативными актами локальной категории, которые принимаются в рассматриваемой компании, так же должно лицо, дающее работу.
Еще одна обязанность заключается в соблюдении и неукоснительном выполнении предписания так называемых органов исполнительной власти, учрежденных на федеральном уровне, на которых возложена обязанность по осуществлению мероприятий, входящих в категорию направленных за соблюдением законодательства в трудовой категории государственных:
 надзора;
 контроля.
Если работнику при выполнении производственного процесса был причинен вред, при соблюдении того условия, что вред был причинён во время непосредственного исполнения им трудовых обязанностей, то ТК РФ предусматривает денежное возмещение вреда здоровью и моральному состоянию сотрудника за счет работодателя .
Обеспечение социального страхования обязательного типа — еще одна возложенная на данное лицо обязанность.
Также необходимо осуществлять создание условий для участия сотрудников в процедуре управления конкретным предприятиям согласно нормам:
 определенным на федеральном уровне;
 указанным в договорах коллективного типа;
 записанным в ТК РФ.
Итак, обязательств у работодателя намного больше, чем прав. Это обстоятельство является абсолютно нормальным, так как ответственность, которую несет данное лицо, несоизмерима с той, что несет обычный работник, а значит, количество нюансов, требующих обязательного выполнения, возрастает.
Если работодатель нарушает свои обязанности, к нему применяются соответствующие законные меры. Невыполнение обязанностей может грозить солидными штрафами.
Под юридической ответственностью понимают применение к правонарушителю различных мер государственного принуждения . По общему правилу в структуру юридической ответственности могут быть включены такие три компонента как: уполномоченный субъект, под которым понимаются органы государственной власти, имеющие полномочия на привлечение нарушителя к ответственности определенного вида (уголовной, административной и др); субъект, совершивший правонарушение, и, как следствие, обязанный выполнить требования полномочного субъекта и претерпеть неблагоприятные последствия в свой адрес; юридические права и обязанности полномочного субъекта и правонарушителя.
Основными видами ответственности работодателя являются: материальная и дисциплинарная; уголовная; административная.
Материальная ответственность работодателя – это возмещение работнику материального вреда, который был причинен в результате незаконного нарушения работника его права на труд.
Например, работодатель должен будет возместить работнику ущерб, если незаконно отстранит его от работы, уволит или переведет на другую работу, откажется от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров, задержит выдачу трудовой книжки, внесет в трудовую книжку неправильную или несоответствующую законодательству формулировку причины увольнения .
Дисциплинарная ответственность может быть наложена на должностных лиц организации за нарушение норм трудового права, содержащих нормы трудового права, и будет выражается в применении дисциплинарных наказаний в форме замечания, выговора, увольнения. Должностные лица, могут привлекаться как собственной инициативе вышестоящего руководства организации, так и по представлениям органов прокуратуры и федеральной инспекции труда.
За самые грубые нарушения трудового права, в том числе законодательства об охране труда, может наступить уголовная ответственность. Например, согласно статье 145 УК РФ за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение без причины беременной или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, виновный может быть оштрафован или привлечен в обязательным работам.
Как правило, нарушение работодателем норм законодательства о труде может повлечь наложение административного штрафа на виновное должностных лиц .
К нарушениям в области административного права относятся: уклонение работодателя от участия в переговорах о коллективном договоре; непредоставление работодателем информации для коллективных переговоров ; необоснованный отказ, произведенный в ходе процедуры заключения коллективного договора; невыполнение работодателем обязательства, предусмотренного коллективным договором.
В подавляющем большинстве случаев процедуру привлечения виновного должностного лица к ответственности проводят сотрудники федеральной инспекции по надзору в сфере труда. В исключительных случаях проведение подобной процедуры может быть возложено на сотрудников прокуратуры.