Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛава 1.
ТеоретиЧЕСКИЙ АНАЛИЗ дошкольной образовательной организации как педагогической системы.. 5

1.1 Концептуальные подходы к сущности и содержанию дошкольной
образовательной организации как педагогической системы.. 5

1.2 Содержание и принципы управления дошкольной образовательной организацией  11

1.3 Особенности управления дошкольной образовательной организацией в условиях
реализации федеральных государственных
образовательных стандартов. 18

ГЛАВА 2. Анализ практиКИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
дошкольной образовательной организации как педагогической системы.. 30

2.1 Общая характеристика организации МБУДО «Детско-юношеский центр». 30

2.2 Разработка программы совершенствования деятельности и управления
дошкольной образовательной организацией. 43

2.3 Результаты внедрения предложенной программы.. 47

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 51

Список использованнЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 54

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Актуальность
темы исследования обусловлена тем, что в условиях современной реальности успех
любой организации напрямую зависит от эффективности педагогической системы как
целостной взаимообусловленной структуры.

Сегодня,
в связи с введением в действие Федерального государственного образовательного
стандарта дошкольного образования (ФГОС ДО), возникла прикладная необходимость
обновления и повышения качества дошкольного образования, введения
программно-методического обеспечения нового поколения, ориентированного на
выявление и развитие творческих и познавательных способностей детей, а также
выравнивание стартовых возможностей выпускников дошкольных образовательных организаций
(ДОО) при переходе на новый возрастной этап систематического обучения в школе.

Именно
поэтому руководство уделяет все больше внимания педагогической системе, так как
именно на ее основе формируется будущая эффективная команда, способная достичь
стратегических целей организации.

Таким
образом, вышесказанные положения определяют актуальность и практическую
значимость проблематики данной работы.

Объект
исследования – современная дошкольная образовательная организация. Предмет исследования
– анализ педагогической системы на примере организации Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования
"Детско-юношеский центр" г. Каширы.

Цель
исследования – проанализировать сущность и содержание дошкольной
образовательной организации как педагогической системы.

Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

         1.
Проанализировать основные концептуальные подходы к современной дошкольной
образовательной организации как целостной педагогической системе.

         2.
Рассмотреть основные методы и принципы формирования деятельности
образовательной организации.

         3.
Дать общую характеристику педагогической системы дошкольной образовательной
организацией.

         4.
Провести практический анализ эффективности педагогической системы на примере
образовательной организации МБУДО «ДЮЦ».

         5.
На основе проведенного анализа разработать критерии совершенствования в
организации МБУДО «ДЮЦ» и
определить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

         Основными
методами исследования являются:

—       анализ источников и научной литературы;

—       обобщение отечественной и зарубежной практики;

—       экспериментальные методы;

—       анализ результатов деятельности.

Степень изученности данной темы опирается на
то, что теоретико-методологической основой для написания настоящей
работы стали монографии, научные статьи и труды таких отечественных исследователей
как Ю.К. Бабанский, В.С. Ильин, В.М. Коротов,
В.В. Краевский, Б.Т. Лихачев, Ю.П. Сокольников и др.).

Данная работа
состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Практическая
значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения
эффективной и оптимальной практической программы организации МБУДО «ДЮЦ» как педагогической системы.

Заключение:

Эффективная
система управления современной организацией и ее развитие является одной из
важнейших составляющих современного менеджмента, что обуславливает
необходимость ее грамотного формирования на каждом предприятии для достижения
успеха.

Система
эффективного управления и организации труда выполняет ряд функций, важнейшими
из которых являются мотивация, обучение и снижение конфликтности в коллективе.
Выполнение этих функций способствует формированию благоприятного имиджа организации,
снижению текучести кадров, а также привлечению новых квалифицированных
сотрудников.

Оценка направленности и характера системы управления в
организации должна осуществляться на общей оценке состояние социальной
структуры самой организации и ее политики в сфере управления человеческим
ресурсом.

Для поддержания интереса персонала к
работе помимо системы оплаты труда, также необходимо вводить элементы или целую
систему моральных стимулов. Для повышения морального климата в организации МБУДО «ДЮЦ» было бы очень
желательно повысить информированность сотрудников о положении дел и
перспективах развития данной организации.

Проведенный анализ
организации управления и системы труда персонала МБУДО «ДЮЦ» позволил нам
сформулировать следующие рекомендации:

1.
Ввести в штатное расписание организации должность психолога-консультанта,
основная цель которого — оказание оперативной помощи
сотрудникам организации в разрешении проблем различного характера, которые
нарушают моральное и психологическое состояние работника.

2.
Зарегламентировать основные критерии подбора и расстановки персонала в организации, что существенно оптимизирует временные
затраты руководителей и увеличит результативность системы управления в целом.

3.
Внедрить в систему подбора метод тестирования (который включает в себя оценку
профессиональных компетенций кандидатов, а также определяет уровень их
потенциала, т.е. того, что они возможны дать организации в будущей
перспективе). Это сделает возможным получение структурированной информации об
уровне развития профессиональных и личностных компетенций педагогического
коллектива.

4. В рамках системы совершенствования системы управления и
организации труда персонала производить регулярный замер
показателя вовлеченности персонала; производить его абсолютно со всем кадровым
составом организации МБУДО «ДЮЦ» и
с регулярностью один раз в полгода. Мы считаем, что вовлеченный сотрудник
непосредственно влияет положительно на общую эффективность организации и весь
результат.

5.
На основе полученных результатов в итоге измерения уровня вовлеченности
определять слабые зоны и включать их в план обучения и развития педагогического
коллектива, что необходимо для предотвращения и профилактики неэффективной
работы персонала в общем по всем филиалам данной организации.

В современных условиях основными
функциями для эффективности системы управления и организации труда являются вовлечение
персонала с целью повышения эффективности труда, сокращение конфликтов,
создание благоприятного климата, развитие и обучение персонала, повышение его
профессионализма, создание благоприятного имиджа организации в глазах социального
окружения.

Человеческий
ресурс организации во все времена являлся и будет являться самым значимым
ресурсом. Качество данного ресурса напрямую оказывает влияние на преимущества,
а также на стратегические возможности развития любой организации.

В современном HR-сообществе все чаще и чаще обсуждаются
такие вопросы как проблема постоянного дефицита персонала, растущие затраты на
поиск и привлечение новых сотрудников. И во главу угла при обсуждении данных
проблем ставится именно вопросы об эффективности системы управления организации.

Любая
организация всегда стремится к наиболее эффективному использованию
человеческого ресурса и возможностей сотрудников, создавая благоприятные
условия для результативного труда и постоянного развития персонала. И именно
эффективность системы управления как многоаспектной структуры необходимого
уровня в условиях современности представляется важнейшей частью формирования
трудового потенциала современных организаций.

Качественная
система управления как целостная система дает возможность нанять мотивированный
персонал для решения задач организации, а не подстраивать всю систему мотивации
под работающий кадровый состав.

По
причине существенного изменения места и роли человека в современном обществе,
сформировалось необходимое на практике требование постоянного развития
человеческого ресурса, т.е. организации и проведения структурированного
комплекса действий, которые будут способствовать максимальному раскрытию
потенциала сотрудников и увеличению их способности вносить практический вклад в
деятельность организации.

Данный
комплекс действий включает в себя систематическое обучение персонала;
структурированный подбор и расстановку персонала; эффективную ротацию персонала
и выявление потенциала каждого сотрудника; аттестацию и оценку, а также
систематическую работу с кадровым резервом.

Таким
образом, эффективная система управления и ее непрерывное развитие в организации
обеспечивают высокий уровень кооперации персонала, наличие результативного
инновационного подхода при решении проблем, а также самым непосредственным
образом влияет на результаты работы организации.

Фрагмент текста работы:

ГЛава 1. ТеоретиЧЕСКИЙ АНАЛИЗ дошкольной
образовательной организации как

педагогической системы

1.1 Концептуальные
подходы к сущности и содержанию дошкольной образовательной организации как
педагогической системы

Прежде
чем анализировать концептуальные подходы к управлению образовательной организацией,
следует отметить, что в последних
десятилетиях прошлого столетия произошло выделение предмета
обособленной социологической дисциплины, а также предпринимались попытки
образования советских организационных моделей и формирования социологического
советского языка в отношении к управлению организацией как педагогической
системой.

В
педагогической лексике теоретиков и практиков педагогики часто в различных контекстах
применяется понятие «система» (например, система обучения, воспитания, система
методов, средств и т.п.). Однако при использовании данного определения в него
часто не вкладывается начальный истинный смысл. Система представляет собой выделенное
на основе некоторых аспектов упорядоченное множество взаимосвязанных элементов,
объединенных общей целью функционирования и единства управления, и выступающее
во взаимодействии со средой как целостное явление.

Взаимодействие
компонентов педагогической системы порождает педагогический процесс. Другими
словами, она развивается и функционирует для обеспечения оптимального
протекания педагогического процесса. Функция педагогической системы представляет
собой осуществление целей, которые задаются ей социумом.

Общество,
формируя социальный заказ, строит и соответствующую ему систему воспитания как
наиболее общую педагогическую систему. Она, в свою очередь, собственными подсистемами
имеет все социальные институты, которые непосредственно выполняют образовательно-воспитательные
функции и объединяют в систему образования. Ведущей подсистемой (т.е. системообразующей)
в системе образования является общеобразовательная школа. Для эффективного
функционирования педагогических систем, имеющих целью воспитание подрастающего
поколения, современный социум создает систему подготовки воспитателей — средние
специальные и высшие педагогические учебные заведения как педагогические
системы.

Проявляя
заботу об уровне профессиональной квалификации, общество создает разного уровня
педагогические системы профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Необходимо
отметить, что виды педагогических систем различаются не своими сущностными характеристиками
(они совпадают), а исключительно их назначением и, как следствие, особенностями
организации и функционирования. Так, в системе дошкольного воспитания основной
является педагогическая система «детский сад», а ее вариантами — педагогическая
система круглосуточных детских садов, садов для детей с ослабленным здоровьем и
т.п.

Отечественный исследователь Т.Ю. Базаров четко определяет
основную суть организации как исключительно социальную организацию предприятия,
а также социальные отношения между работниками. В его исследованиях есть два
типа требований к работнику организации — нормативное требование (т.е.
поведение индивида) и ценностное[1].

Основной признак образовательной
организации, по мнению данного ученого, заключается в формализации отношений и
отношений власти. Организация, на его взгляд, являет собой целую систему
ценностных отношений между людьми. С его точки зрения, организация выполняет
следующие функции[2]:

1)               
интегративная
(объединение сотрудников организации);

2)               
целевая
(продуктивная);

3)               
изменяюще-поддерживающая
(т.е. поддержка социального или должностного статуса).

Исследователи
А.С. Большаков
и В.И. Михайлов рассматривают функционирование организации в
формате естественной системы. По их убеждению, организация представляет собой
особую социотехническую целевую систему; они же подразделили организации на
типы — экономическую, социальную и техническую[3].

М.Ю.
Рогожин дает
наиболее полное определение организаций с системной позиции в аспекте ее
оптимального управления. В настоящее время сегодняшнее формулирование статуса,
предмета и функций принадлежит именно А.И. Пригожину. Так, он определил
следующие функции системы управления образовательных организаций[4]:

1)               
методологическая;

2)               
исследовательская;

3)               
практико-управленческая;

4)               
проектно
– прогностическая.

По мнению В.В. Лукашевич,
организация представляет собой определенную целевую общность и инструмент
решения некоторых социальных задач, а также обезличенную структуру
многообразных норм и связей[5].

Также в литературе по
управлению системами организаций выделяется три основных ее типа —
ассоциативный, союзный и административный. Определяется две главные проблемы
управления организаций, которые включают в себя:

1)               
отношение
между индивидуальным и общим;

2)               
объединение
задач и интересов самих членов организации на различных уровнях.

Кроме этого, Е.А. Климов
предлагает рассматривать понятие об управлении образовательной организации в
трех следующих аспектах:

1. Организация как специально
организованное искусственное объединение институционального характера, которое
занимает определенное место в социальной системе и которое предназначено для
выполнения определенной заранее заданной и ясно очерченной функции.

2. Организация как процесс,
связанный с сознательным воздействием на объект и с обязательным присутствием
фигуры организатора и контингента организуемых. В этом случае синонимом
организации выступает управление и процесс руководства.

3. Организация как определенные
структуры, а также строение и тип связей как способ объединения разрозненных
частей в целое, специфический для каждого рода.