Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Взаимосвязь социально-психологического климата трудового коллектива и конфликтного взаимодействия сотрудников

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата трудового коллектива 5
1.1 Понятие социально-психологического климата в организации 5
1.2 Специфика организационных конфликтов 16
1.3 Личностные особенности как факторы конфликта 24
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата трудового коллектива и конфликтного взаимодействия сотрудников 31
2.1 Организация и методы исследования 31
2.2 Анализ результатов исследования 41
2.3 Рекомендации по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе 53
Заключение 62
Список источников информации 64

Введение:

Актуальность выбранной темы исследования объясняется, прежде всего, тем, что благоприятный социально-психологический климат в коллективе оказывает непосредственное влияние на работников. При развитии благоприятного климата можно добиться и личностного развития работников и благоприятные изменения в социальной среде в целом. Учитывая, что стиль руководства является одним из факторов психологического климата в коллективе, необходимо и к психологической работе с руководителями, чтобы в итоге оптимизировать социально-психологический климат в коллективе.
Обобщив изученную литературу, можно сказать, что определенный сложившийся психологический настрой в коллективе называется социально-психологическим климатом. От того насколько развит коллектив определяется уровень социально-психологического климата, ведь между социально-психологическим климатом коллектива и работы его членов есть прямая связующая.
В рамках написания дипломной работы проводилось экспериментальное изучение эффективности психологического вмешательства в вопросе оптимизации социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Объектом исследования выступает трудовой коллектив.
Предметом исследования является технологии оптимизации социально-психологического климата трудового коллектива и конфликтного взаимодействия сотрудников.
Целью написания дипломной работы является разработка проекта оптимизации социально-психологического климата трудового коллектива и конфликтного взаимодействия сотрудников.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
— рассмотреть теоретические основы управления социально-психологическим климатом современной организации;
— провести анализ существующего социально-психологического климата трудового коллектива;
— разработать проект оптимизации социально-психологического климата предприятия.
К теоретико-методологической базе работы относятся труды отечественных и зарубежных авторов в областях социологии, социальной психологии, психологии, теории и социологии организации, теории и социологии управления, теории систем и системного подхода: Б.Г. Ананьев, Г.Н. Андреева, Е.М. Бабосов, Л.Я. Гозман, Я.Л. Коломинский, И.С. Кон, В.Н. Куницина, Н.Н. Обозов, Л.И. Уманский, Т. Шибутани, А.Н. Аверин, С.А. Валуев, О.С. Виханский, Т.П. Галкина, Д.М. Гвишиани, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, Е.Н. Кишкель, Б.З. Мильнер, В.В. Музыченко, С.В. Шекшня и другие.
При написании дипломной работы использовались и теоретические методы (анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, моделирование и т.п.), так и эмпирические (анализ документов, опрос, наблюдение, эксперимент и т.п.).

Заключение:

Улучшение социально-психологического климата в коллективе является задачей раскрытия социально-психологического потенциала общества и человека, создания максимально полного образа жизни. Формирование благоприятного социально-психологического климата рабочей силы является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности и качества услуг. В то же время социально-психологический климат является показателем уровня социального развития команды и ее психологических резервов, способных к более полной реализации.
Социально-психологический климат — это психологическое настроение в группе, которое отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности работы и отдыха в этой команде.
Социально-психологический климат изучался с использованием включенного метода наблюдения и тестирования. В рамках метода тестирования используются различные методы.
По результатам психологической диагностики климата сотрудники оценивают свой климат как умеренно благоприятный. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам показала, что преобладает уровень конфликтов. Результаты интегральной удовлетворенности работой показывают средний уровень удовлетворенности персонала. Диагноз творческого климата показал, что творчество слабо выражено и имеет низкий уровень развития. Была проведена взаимосвязь основных факторов социально-психологического климата. По ряду показателей с положительной корреляцией выявлены взаимосвязи между определенными факторами отклонений. Это доказывает, что необходимо улучшить социально-психологический климат в целом и его факторы.
Результат анализа позволяет сделать вывод о том, что конфликт чаще всего обусловлен противоречиями, связанными с выполнением прямых заданий совместной деятельности преподавательского состава (48%). Анализ конфликтных ситуаций показывает, что истинные мотивы были скрыты противниками примерно в 85% случаев. Следует отметить, что в любой сфере школьной жизни возникают конфликты: в сфере образовательной деятельности, в сфере жизни или отдыха они как-то влияют на всю систему взаимоотношений между учителями и оказывают положительное или отрицательное влияние на мораль и психологический климат.
Исходя из основных положений конфликтно-функционального подхода, мы можем сделать следующий вывод: в деловой среде конфликты неизбежны, а некоторые конфликты функционально предопределены. Чрезмерный рост конфликтов приводит к кризису и разрушению образовательного процесса, сигнализирует о необходимости совершенствования механизмов управления конфликтами.
Поскольку в трудовых коллективах невозможно полностью устранить конфликты, цель управления межличностными конфликтами должна состоять в том, чтобы свести к минимуму негативные и максимизировать их позитивные функции. Поэтому улучшение социального и психологического климата включает такие области, как улучшение творческого климата в команде, борьба с высоким уровнем конфликтов и повышение удовлетворенности работой. В сумме эти показатели формируют социально-психологический климат в целом. В этих областях был разработан проект и предложены меры по его реализации.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата трудового коллектива

1.1 Понятие социально-психологического климата в организации

На сегодняшний день в сфере управленческой деятельности особое внимание обращают на психологическую часть деятельности, изучают психологические особенности человека индивидуально и в коллективе, обращают внимание на темперамент, характер, личных особенностей работника. Из-за того, что человек является главным ресурсом в организации, то поэтому начали заботиться и уделять внимание корпоративной культуре, развивать и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации.
Термин «социально-психологический климат» имеет несколько толкований в литературе. В зарубежной литературе не только дают характеристику данному термину, но и проводят параллельные синонимы социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат». Если брать выдержки из нашей литературы, то кратко говоря, это взаимодействие людей между собой в трудовой обстановке.
На то, какие результаты будут у организации, влияет социально-психологический климат, если он будет хорошим, то тогда у специалистов будет выше уровень производительности, а если социально-психологический климат будет отрицательным, то будет снижаться мотивация к работе, и производительность труда будет заметно ухудшаться. Поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата организации выступает как одно из важнейших условий роста производительности труда и качества, выпускаемых продукции или услуг.
В современном мире на работоспособность трудового коллектива большое влияние оказывает социально — психологический климат. Такая гипотеза не раз появляется в работах экспертов социологии. А актуальна данная гипотеза, потому что полная реализация способностей работников происходит только в благоприятной атмосфере.
Социально-психологический климат характеризуется следующими базовыми компонентами:
‒ ценностными ориентациями;
‒ установками и нормами поведения коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:
1. В коллективе преобладает приподнятое настроение во взаимоотношениях работников, присутствует оптимистическое настроение. Отношения строятся на принципах сотрудничества, доброжелательности и взаимопомощи [15]. Члены коллектива стремятся к совместной деятельности и коллективных способов проведения досуга. Взаимные действия сопровождаются поддержкой одобрением и конструктивными пожеланиями.
2. В коллективе преобладают нормы уважительного и справедливого отношения ко всем его членам, считается нормой поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам.
3. В коллективе высоко ценятся такие черты личности, как: честность, порядочность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива являются активными, полными энергии, откликающимися на полезные дела, имеют высокие показатели в своей профессиональной деятельности.
5. Все удачи или недостатки вызывают у всех членов коллектива одинаковые чувства сопричастности и сопереживания.
6. Все внутри коллективные микрогруппы связаны между собой взаимными чувствами: расположения, взаимопонимания и сотрудничества.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:
1. В коллективе преобладает:
‒ пониженный эмоциональный тонус и пессимистические настроения;
‒ атмосфера конфликтности, соперничества, агрессивности, антипатии друг к другу;
‒ негативное отношение к дружественным контактам друг с другом;
‒ критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного, носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений;
‒ полное игнорирование и отрицание чужого мнения.
2. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как справедливость и равенство между его членами, преобладает деление коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к ним как к чужим, с элементами враждебности [23].
3. Отношение к таким чертам характера личности, как: честность, порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе резко негативное и осуждаемое.
4. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление. Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно.
5. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом зависть или злорадство.
6. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с другом и отказывающиеся от совместного участия в решении внутригрупповых задач.
7. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные обвинения, непонимание друг друга. Такой коллектив является закрытым, люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами.
Сущность социально-психологического климата внутри коллективных отношений заключается в той эмоциональной окраске психологических связей, которые возникают между членами коллектива на уровне симпатий, совпадения склонностей, интересов и характеров [4]. Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В соответствии с этим важно знать, как составляющие социально-психологического климата коллектива, так и основные условия, и показатели их реализации. Следует отметить, что благоприятный социально-психологический климат формируется в коллективе в результате проведения целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса психологических мероприятий. Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими между людьми в процессе различных видов совместной деятельности. «Именно удовлетворенность взаимоотношениями, причем как по горизонтали (с товарищами по работе), так и по вертикали (с руководителями) рассматривается в качестве одного из важнейших показателей, влияющего на благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и на эффективность труда его членов».
Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в свободное время.
Даже в процессе официальной обстановки у людей формируется круг личных отношений, которые влияют на социально-психологическую атмосферу внутри трудового коллектива, на стиль деятельности его членов, складывающиеся внутри коллективные взаимоотношения. Выстраивая сложную систему взаимодействий и взаимоотношений, люди в коллективе соотносят себя с определенными позициями, которые основываются на их неофициальном личном авторитете, в этой группе людей, формированию и развитию которых способствует общение.
Важное значение играет профессиональная подготовка или те знания, навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию определенным видом деятельности. Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой работник является образцом для подражания для других и тем самым способствует повышению профессионального мастерства у своих коллег. Важно выявить факторы, формирующие социально-психологический климат внутриколлективных отношений. К наиболее важным факторам, которые проявляют действие на социально-психологический климат производственного коллектива, относятся личностные качества руководителя этого коллектива, а также сложившаяся система профессионально-психологического отбора на административные должности руководящих кадров [10]. Это связано с тем, что внутриколлективный климат зависит, как от авторитета руководителя и того стиля, и методов руководства, которые он использует в своей практической деятельности, так и от индивидуальных особенностей сотрудников этого коллектива.
При всем многообразии разнообразных факторов, влияющих на социально-психологический климат внутриколлективных отношений, необходимо выделить наиболее значимые:
1. Состояние глобальной макросреды: стабильность общественной обстановки, проявляющейся в политической, экономической, социально-культурной, этнической и экологической областях. Это обеспечивает социально психологическую комфортность членов общества, а, следовательно, опосредованно влияет на формирование климата в группе.
2. Состояние локальной макросреды, то есть организационная структура трудового коллектива, которая включает следующие структурные элементы [7]:
‒ штатная численность организации;
‒ особенности статусно-ролевой структуры;
‒ отсутствие противоречий на функционально-ролевом уровне;
‒ наличие компонентов децентрализации власти;
‒ привлечение сотрудников к механизмам планирования;
‒ справедливое распределение ресурсов между сотрудниками;
‒ учет, при формировании штатного состава структурных подразделений, особенностей по: гендерному, возрастному, профессиональному, этническому, конфессиональному признаку.
3. Состояние физического микроклимата, санитарно-гигиенических условий труда. Загазованность помещений, плохая проветриваемость, недостаточная освещенность, плохая шумоизоляция, состояние изолированности и оторванности от людей, как правило, приводят к быстрой утомляемости сотрудников коллектива, их повышенной эмоциональной уязвимости, мелочной конфликтности, что деморализует внутригрупповые отношения. Если же при организации работы сотрудника организации (коллектива) учитываются наработки эргономики и инженерной психологии, созданы благоприятные условия на рабочем месте, социально-психологическая атмосфера в коллективе резко улучшается и становится благоприятной [2].
4. Состояние удовлетворенности работой сотрудником организации. Насколько она увлекает работника, способствует раскрытию его творческого потенциала и профессионального роста.
На уровень привлекательности работы непосредственно влияет то, насколько ожидания человека соответствуют реальным условиям, с которыми он сталкивается, реализует ли эта работа его интересы и удовлетворяет ли круг определенных потребностей, которые человек выстраивает:
‒ хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение;
‒ общение строится на основе дружеских межличностных отношений;
‒ возможности достижения признания и успеха, участия в управленческом процессе, влиянии на поведение других членов коллектива;
‒ условия, позволяющие раскрыться творческому потенциалу, работа, увлекающая возможностями раскрытия личностных профессиональных качеств.
5. Благоприятному социально-психологическому климату в коллективе способствует тот характер, с который выполняется деятельность. Если профессиональная деятельность протекает монотонно, с высоким уровнем ответственности и риском для здоровья сотрудника коллектива, на высоком уровне стрессогенных факторов и высокой эмоциональной насыщенностью, все это может значительно снизить социально-психологический климат в рабочем коллективе [25].
6. Наличие четкой, хорошо организованной совместной деятельности всех сотрудников коллектива. Создание формальной структуры коллектива, разработка способов делегирования полномочий, правильное формулирование генеральной цели, все это оказывает существенное влияние на формирование социально-психологического климата внутриколлективных отношений. В противовес этому, если в коллективе: нечетко распределены функциональные обязанности, сотрудники не соответствуют своей профессиональной роли, не учтены факторы психологической личностной совместимости, напряженность отношений и конфликтность между членами такого коллектива резко возрастают.
7. Всестороннее решение вопросов психологической совместимости, оказывает большое влияние на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений.
Психологическая совместимость, это результативное, качественное решение производственных задач, участниками коллектива, в процессе их совместной деятельности. Она может быть результатом сходства психологических характеристик, совместно работающих членов коллектива. Похожим людям намного легче вступать в контакты друг с другом. Такие люди чувствуют себя более защищенными, уверенными в себе, у них повышается самооценка. Психологическая совместимость включает механизмы взаимодополняемости. В результате психологической совместимости возникает взаимная симпатия и привязанность.
Психологическая совместимость зависит от степени однородности коллектива по различным психологическим и социальным характеристикам. Психологическая совместимость оценивается по трем уровням: психофизиологическому, психологическому и социально-психологическому:
‒ На психофизиологическом уровне, совместимость оценивается на основе сочетания функционирования основных систем органов чувств (зрения, слуха, осязания), свойств характера и видов темперамента. Данная совместимость особенно важна в процессе совместной деятельности членов коллектива. Так, при планировании совместной работы, важно учитывать, что люди, имеющие диаметрально противоположные виды темперамента (холерик и флегматик), работу будут выполнять с различным темпом. Это может вызвать взаимное напряжение в отношениях и конфликтные ситуации [30].
‒ На психологическом уровне предполагается совместимость на уровне: мотивов, потребностей, моделей поведения, характерологических особенностей.
‒ На социально-психологическом уровне совместимость основывается на соизмерении: интересов, социальных установок, социальных ролей, ценностных ориентаций. Двум доминирующим субъектам достаточно трудно выполнять совместную деятельность [36]. Здесь совместимость возможна при условии, если один из участников ориентируется на подчинение другому. С импульсивным и вспыльчивым человеком лучше сладит уравновешенный и спокойный человек. Психологическая совместимость возможна при критичности к себе, терпимости и доверии к своему партнеру по взаимной деятельности.
8. Важнейшим фактором социально-психологического климата внутриколлективных отношений выступает характер и особенности коммуникаций в коллективе. Когда в коллективе отсутствует полная и точная информация по какому-либо важному вопросу, возникают слухи и сплетни, плетутся интриги и закулисные игры. Руководитель должен постоянно следить за тем, чтобы сотрудники организации получали достаточное информационное обеспечение.
Исходя из выше сказанного, следует, что под социально-психологическим климатом в коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в производственной группе людей. К основным факторам психологического климата в коллективе следует отнести:
‒ уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали;
‒ стиль руководства коллективом;
‒ сложившиеся внутриколлективные нормы взаимоотношений;
‒ хорошо организованная производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность, система морального и материального стимулирования).
Характерологические особенности социально-психологического климата коллектива определяет степень его развитости. Социально-психологический климат внутриколлективных отношений положительно связан с эффективной совместной деятельностью членов этого коллектива и их межличностным взаимодействием. Он проявляется в коллективных мнениях, настроениях, индивидуальном самочувствии и оценках жизнедеятельности личности в коллективе. Данные эффекты проявляются во взаимоотношениях членов коллектива в процессе совместной деятельности и решении коллективных задач.
Психологическое своеобразие личности может способствовать либо мешать становлению чувства коллективной общности, то есть является важным фактором формирования благоприятного социально-психологического климата внутригрупповых отношений.
Компании, в коллективах которых царит теплая дружеская атмосфера, как правило, процветают и уверенно держатся в лидерах. Секрет успешности таких коллективов заключается в грамотном руководстве, сумевшем создать все условия для эффективной работы своих сотрудников. Комфортная психологическая среда — вот ключ к успеху и высокой прибыли [42].
Создание в коллективе позитивного климата – важнейшая задача для каждого управленца. Цель руководителя формировать и корректировать психологическую атмосферу внутри рабочего коллектива. От этого умения зависит многое: одни и те же сотрудники в разных условиях будут трудиться не одинаково! Комфортная среда и дружеские отношения всегда заряжают положительными эмоциями и стимулируют работать с полной отдачей.
Безусловно, значение позитивной атмосферы на предприятии трудно переоценить. Отметим основные характеристики и признаки психологической среды в коллективе.
Первым шагом на пути оптимизации психологического климата в коллективе компании является его диагностика. Важно выяснить следующие моменты[33]:
— Каковы причины возникающих конфликтов, неприязни между сотрудниками и руководством?
— На какой стадии находится коллектив в своем развитии?
— Заинтересованы ли работники в улучшении атмосферы?
— Какова мотивация деятельности персонала?
— Развита ли в компании корпоративная культура и т.д.?
Диагностика климата в коллективе и работа по его улучшению – задача квалифицированного специалиста. Только профессионал сможет организовать сотрудников, выяснить причины нарушения взаимоотношений и оптимизировать состояние психологической среды [40].
Факторы, влияющие на психологический климат:
1. Психологическая совместимость
психофизиологический уровень совместимости — соотношение темпераментов. Например, если флегматик и холерик будут работать вместе, то постоянно будут организовываться конфликты, потому что холерик будет злиться на флегматика за то, что тот нетороплив.
2.Сработанность
При таком факторе сотрудники, работая вместе, достигают максимум эффективности, но при этом почти не прикладывают усилия.
3. Развитая система коммуникации
Когда на предприятии полностью налажена система информационного обеспечения, из-за чего после почти не происходит ошибок в работе, и это не становится причиной конфликта.
4.Стиль руководства
Стили руководства везде похожи, но, например, демократический стиль управления поможет коллективу проявлять инициативу и творчество к работе, в отличие от диктаторского.
5.Физические условия труда (микроклимат):
Данный фактор показывает насколько рабочее место подходит для работы: его освещенность, комфорт и т.д.
6. Удовлетворенность работой:
Хорошая заработная оплата, возможность реализовать свой профессиональный и личностный потенциал, интерес и т.д.
7. Организация трудовой деятельности сотрудников: здесь должны быть точно расписаны должностные инструкции каждого работника, чтобы все понимали, в чем заключается их работа и в какое время ее надо выполнять.
Чтобы дать оценку текущим делам в компании необходимо проводить профессиональную диагностику психологического климата, который [17]:
— поможет определить, какой тип отношений преобладает в коллективе (официально-деловой, дружеский, напряженный, враждебный);
— поможет сделать расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия каждого сотрудника;
— покажет, какие слабые места присутствуют в управлении персоналом (например, могут быть нечетко поставленные задачи, стиль руководства авторитарный или попустительский, или вообще неразвита корпоративная культура) и т.д.
То есть результат диагностики психологического климата в коллективе является полной информацией для руководителя:
— о том, какое эмоциональное состояние у сотрудников, какой у них уровень психологической совместимости и сплоченности,
— какие есть ошибки в организации работы сотрудников и др.