Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Взаимосвязь профессиональной мотивации и социально- психологического климата в подразделениях организаций с разным уровнем текучести кадров
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
1.1
Содержание понятия «профессиональная мотивация» в научной литературе
1.3
Факторы, определяющие благоприятный социально-психологический климат в
организациях
2.1 Организация и ход эмпирического исследования
2.2 Характеристика методик эмпирического исследования
2.3 Обсуждение результатов эмпирического исследования
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………
Введение:
Актуальность темы исследования обусловлена повышением интереса к рассмотрению
психологической специфики управления организацией в современной психологической
науке. В связи с этим именно социальная психология и психология управления на
данный момент отличаются наивысшей динамикой среди отраслей психологической
науки.
Проблема изучения процесса
управления актуализируется также тем фактом, что социальные взаимодействия в
современном обществе подвержены влиянию реформирования, вызванного кризисными
явлениями. Этот факт требует научного осмысления социальных взаимодействий в
новых условиях, т.к. за переменами в политических и экономических отношениях
стоит качественное преобразование отношений социально-психологического
характера. Учитывая сказанное, надо отметить, что именно оптимизация форм
социальных отношений способна обеспечить эффективность посткризисных и
модернизационных мер, применяемых к российскому обществу.
Важнейшей областью в
пространстве социальных отношений является взаимодействия внутри трудового
коллектива. От степени благоприятности социально-психологического климата в
коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только
эффективность совместной деятельности, выражающейся в результативности
совместной трудовой деятельности, но также отношение сотрудников к своей
работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге,
удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную
роль в плане создания корпоративной культуры и повышения эффективности
функционирования коллектива, объединенного общей целью.
Объект исследования
– социально-психологический климат организации.
Заключение:
По итогам выполнения
выпускной квалификационной работы удалось достичь поставленной во введении цели
работы, что позволило выявить взаимосвязь
профессиональной мотивации и социально-психологического климата в
подразделениях организаций с разным уровнем текучести кадров.
Достижению цели
способствовало решение следующего перечня задач:
— было рассмотрено содержание
понятия «профессиональная мотивация» в научной литературе;
— было изучено понятие
социально-психологического климата профессионального коллектива и
психологические подходы к нему;
— были охарактеризованы
факторы, определяющие благоприятный социально-психологический климат в
организациях;
— были эмпирически выявлены особенности
профессиональной мотивации в подразделениях организаций с разным уровнем
текучести кадров;
— были эмпирически выявлены
особенности социально-психологического климата в подразделениях организаций с
разным уровнем текучести кадров;
— был выполнен анализ
взаимосвязи профессиональной мотивации и социально-психологического климата в
подразделениях организаций с разным уровнем текучести кадров.
Качественный и количественный
анализ эмпирических данных позволил подтвердить гипотезу исследования о том, что
существует определенная взаимосвязь между профессиональной мотивацией и
социально-психологическим климатом в подразделениях организаций с разным
уровнем текучести кадров.
Таким образом, цель работы
была достигнута, задачи реализованы в полном объеме, а гипотеза доказана.
В заключение представим
рекомендации в помощь психологам по оптимизации мотивационной структуры у
сотрудников организаций:
— Для того чтобы повысить
мотивированность сотрудников, прежде всего, необходимо сформулировать цель
профессионального развития. Это может быть конкретная должность на предприятии,
собственное дело, написание ученого труда, признание в профессиональном
сообществе. Ведь профессиональная мотивация для каждого человека оказывается
понятием индивидуальным: кому-то, чтобы ощущать себя профессионалом, важно
повышение материального вознаграждения за свой труд, а кому-то важнее ощущать
свою нужность и ценность для предприятия.
— Для того чтобы
профессионально расти, а не довольствоваться имеющимся уровнем
профессионального развития важно все время повышать уровень своих
профессиональных знаний: читать профессиональную литературу и периодическую
печать, обмениваться передовым опытом с коллегами на конференциях и на
Интернет-форумах специализированных профессиональных сайтов, по возможности
повышать свою квалификацию на специальных курсах и пр.
— В процессе
профессионального развития важно всегда соблюдать необходимые
морально-этические профессиональные нормы, помогать коллегам и новичкам.
— В том случае, если
имеющаяся работа не приносит удовлетворения, необходимо рассмотреть возможность
получения другого образования или прохождения курсов. Важно помнить – никогда
не поздно начать карьеру с нуля. Лучше снова стать в начало карьерной лестницы,
чем подниматься все выше и выше по лестнице нелюбимой карьеры.
— Наиболее эффективными
технологиями, позволяющими развивать профессиональную мотивацию, являются
следующие:
а) психологическая
консультация (групповая и индивидуальная);
б) социально-психологический
тренинг (групповой и индивидуальный);
в) профориентологическая
консультация (групповая и индивидуальная);
г) подготовка информационных
стендов;
д) диагностика
профессиональной удовлетворенности самореализацией с последующей выдачей
адресных рекомендаций.
Фрагмент текста работы:
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения профессиональной мотивации и социально-психологического климата в подразделениях организаций
1.1 Содержание понятия «профессиональная мотивация» в научной литературе
Среди многообразия представлений, которые употребляются в психологии для освещения побуждающих моментов в поведении человека, базовыми выступают понятия мотивации и мотива.
Любой вид поведения может быть истолкован, опираясь как на внутренние, так и на внешние причины. К внутренним причинам причисляют психологические характеристики субъекта поведения (мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы), а к внешним – условия и ситуации его деятельности, то есть, говорят о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации.
Потребность – это испытываемая человеком нужда устранения отклонений от параметров жизнедеятельности, наилучших для него как для биологического существа, индивида и личности.
В.Н. Мясищев [30] определял потребность как отношение личности, переживаемое как противоречие и выступающее движущей силой поведения.
Потребности являются источником активности существ. Это генетические программы, ориентированные на изучение окружающей действительности. Чем больше потребностей у живого организма, тем он активней, тем больше его распространение вида, тем выше конкурентоспособность в борьбе за жизнь. Из всех живых организмов, существующих на Земле, больше всего потребностей есть у человека.
В процессе формирования каждой потребности выделяют два этапа:
- первый этап – это период до первой встречи с предметом, который способен удовлетворить потребность;
- второй этап – после этой встречи [36].
Традиционно, на первом этапе потребность для человека является неявной, «не расшифрованной». Человек может переживать чувство некоторой напряженности, но при этом не осознавать, чем именно это состояние вызвано. В поведении это состояние человека проявляется в волнении или постоянном отыскивании чего-либо. В процессе поисковой деятельности обычно совершается встреча потребности с ее предметом, которой и заканчивается первый этап «жизни» потребности. Процесс «узнавания» потребностью своего предмета называется опредмечиванием потребности. В акте опредмечивания формируется мотив. По этой причине мотив в общей психологии и обозначается как предмет потребности, или опредмеченная потребность. Именно через мотив потребность уточняется, детализируется и делается понятной человеку [36]. 
Термин «мотивация» являет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». 
Слово «мотивация» применяется в современной психологии в двойном смысле: как очерчивающее систему факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивация проясняет целеустремленность действия, структурированность и стойкость целостной деятельности, ориентированной на достижение определенной цели.
Если рассматривать мотивацию в узком смысле слова, то можно сказать, что мотивация – это действия побуждающие человека к труду, которые направлены на достижение поставленных целей и результатов, реализацию своих интересов.
Ключевую позицию в теории мотивации занимает понятие «мотив». В общем смысле, мотив представляет собой одно из понятий, отображающих область побуждения субъекта к деятельности (наряду с потребностями, пристрастиями, установками, эмоциями, инстинктами). Демонстрирует тенденцию подкрепления и повышения индивидуального уровня деятельности в разных областях активности человека.
Ряд исследователей определяют мотивы как «осмысленные и прочувствованные потребности», однако такое определение не всегда справедливое. У личности могут существовать и неосознанные мотивы, которые детерминируют ее поведение. Так как эти мотивы не осмысливаются человеком, он додумывает другие, целесообразные мотивы, посредством которых пробует пояснить свои действия.
Мотивировка – логическое растолкование причин поведения.
Она может отличаться от подлинных мотивов или осмысленно применяться для их маскировки.
Выделяют следующие функции мотивов:
- побуждающая – вызывают активность человека;
- направляющая – предусматривает поиск объекта, на который будет направлена активность;
- регулирующая – определяет последовательность реализации потребностей [2].
Если речь идет о нескольких альтернативных возможностях действия, то в действии реализуется лишь наиболее сильная результирующая мотивационная тенденция.
Каждая форма поведения может быть детерминирована как внутренними, так и внешними факторами. В первом случае в качестве начального и конечного пунктов детерминации выступают психологические характеристики личности, а во втором – внешние обстоятельства и условия его деятельности. 
Одной из базовых функций менеджмента есть функция мотивации персонала. Даже хорошо организованные планы и самая превосходная структура организации утрачивают смысл, если не реализовывается работа практически. Задача функции мотивации кроется в качественном и увлеченном осуществлении работ сотрудниками на основе переданных им полномочий. В аспекте современных направлений развития менеджмента можно сделать вывод, что формирование системы мотивации персонала является наиболее передовым путем в указанном направлении.
Представления о возможностях мотивации профессиональной деятельности сотрудников претерпели больше перемены в практике управления персоналом. Долгий период времени исследователи полагали, что единственным и достаточным стимулом для побуждения сотрудников к эффективной трудовой деятельности есть материальное вознаграждение. Однако эксперименты Э. Мэйо в Хоторне выявили немаловажное воздействие на эффективность труда прочих факторов – психологических. Позже возникли разные психологические теории мотивации, которые стремились на основании различных позиций проанализировать определяющие факторы и структуру мотивационного процесса [27].
Теории мотивации можно разделить на две группы:
- содержательные теории мотивации, которые основываются на идентификации внутренних побуждений человека и потребностей, заставляющих людей действовать определенным образом (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, К. Альдерфера и др.);
- процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как действуют люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера) [40].
А. Маслоу [25] предложил иерархическую модель классификации мотивов. Согласно данной теории, у человека с рождения постепенно возникают и сопутствуют его взрослению семь классов потребностей: 
- физиологические потребности,
- потребность в безопасности, 
- потребность в принадлежности и любви; 
- потребность в уважении, 
- познавательные потребности, 
- эстетические потребности; 
- потребности в самоактуализации [25].
Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда описывает мотивацию человека к деятельности, связана с исследованием и анализом воздействия соучастия и потребности власти. По мнению Д. Макклелланда [22], потребности низших уровней (витальные) сегодня, в основном, уже удовлетворены, поэтому стоит акцентировать внимание удовлетворению высших потребностей личности. Эти потребности, если они довольно ясно выражены у человека, влияют на его поведение, принуждая прилагать усилия и реализовать действия, которые должны удовлетворять эти потребности. При этом Д. Макклелланд [22] анализирует их как приобретенные под воздействием жизненных ситуаций, опыта и обучения.
Теория двух факторов Ф. Херцберга [43] включает суждения о том, что все потребности можно разделить на гигиенические факторы и мотиваторы.
Факторы здоровой окружающей среды (гигиенические): политика предприятия; условия трудовой деятельности; уровень заработной платы; степень контроля деятельности; межличностные отношения и др. [43];
Факторы мотивации (мотиваторы): успех: карьерный рост; признание результатов, заслуг; возможность творчества; ответственность и др. [43].
Существование гигиенических факторов не позволяет формироваться неудовлетворению обстоятельствами жизнедеятельности (работой, местом проживания и пр.). Мотиваторы, которые соответствуют потребностям высшего уровня, описанным А. Маслоу [25] и Д. Макклелландом [22], активно влияют на поведение человека.
Содержательные теории трудовой мотивации Ф. Херцберга [43] и А. Маслоу [25] дальнейшее развитие получили в трудах К. Альдерфера [31]. Он предложил модель категорий потребностей, которая больше удостоверена наличествующими эмпирическими данными. К. Альдерфер [31] обозначил три группы базовых потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях выделяют важность межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к становлению и личностному развитию.
К. Альдерфер [31] не утверждает, что потребности более высокого уровня делаются мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что дефицит чего-либо предстает единственным способом активизации потребности.
