Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе

Содержание:

Введение 6
Глава 1. Стиль руководства и его влияния на психологический климат в коллективе 10
1.1. Стили руководства: возможности и ограничения 10
1.2. Психологический климат в коллективе и способы его диагностики 18
1.3. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе 28
Выводы по Главе 1 31
ГЛАВА 2. Исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе организации ООО «Артур» 33
2.1. Общая характеристика и анализ системы управления в учреждении ООО «Артур» 33
2.2. Анализ психологического климата в коллективе 48
2.3. Анализ эффективности использования стиля руководства при управлении персоналом в учреждении ООО «Артур» 59
2.4. Рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе организации ООО «Артур» 62
Выводы по Главе 2 64
Заключение 65
Приложение 73

Введение:

Актуальность. На сегодняшний день существует большое количество организаций, которые преследует исключительно экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами и выйти на лидирующие позиции на рынке. Одновременно с тем, не все они принимают во внимание психологическую основу, которая играет в развитии достаточно весомую роль.
Совершенно немаловажным является изучение межличностных отношений внутри коллектива. Руководители зачастую уделяют им слишком мало внимания или вообще не придают им значения. В настоящее время существует большое количество теоретических исследований о межличностном взаимодействии в организации, однако же важно обратить внимание на то, что разработаны не все аспекты этой проблемы, в том числе, не затронуты особенности межличностных отношений и как на эти отношения влияет стиль управления.
Следует иметь в виду то, что организация не стоит на месте, она развивается, переходит от одного этапа развития к другому, и на каждом этапе формируются свои межличностные отношения, которые обладают определённой спецификой. Следовательно, имеет место быть потребность в регулировании межличностных отношений, что, собственно, и обуславливает актуальность темы данной работы.
Оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.
Психологический климат представляет собой, в сущности, результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива.
Благоприятный психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования. Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.
В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.
Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе – это постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.
Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).
В рамках исследования использовано значительное количество работ, касающихся проблем стиля руководства и климата в организации. Большое количество исследований как зарубежных, так и отечественных авторов, посвящены стилю руководства или стилю управления (в данной работе будем считать эти два понятия синонимичными).
Это работы таких авторов как А.Р. Алавердов, К. Левин, Ф. Фидлер, Д.Мак-Грегор, В. Врум, П. Херси, Журавлев A.JL, Рубахин В.Ф., Филиппов А.В., Шакуров Р.Х, Волков И.П., Свенцицкий A.JL, Парыгин Б.Д., Петровский А.В. и другие.
Межличностные отношения в организации широко освещен в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли такие авторы: Волков И.П., Кузьмин Е.С., Моченов Г.А., Парыгин Б.Д, Шерковин Ю.А., Шепель В.М. Неймер Ю.Л. и другие.
Предмет исследования – межличностные отношения внутри коллектива.
Объект исследования – психологический климат в коллективе во взаимосвязи со стилем руководства.
Цель работы: выявить закономерности и факторы, влияющие на взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:
— рассмотреть стили руководства и их влияние на психологический климат в коллективе;
— изучить межличностные отношения в организации;
— сформулировать особенности влияния стилей управления на межличностные отношения;
— сформулировать рекомендации по оптимизации влияния стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников.
Новизна данного исследования заключается в том, что предложена новая концепция стиля управления в организации ООО «Артур» для оптимизации и повышения эффективности работы организации.
Теоретическая база исследования. Теория К. Левина по стилям руководства.
Практическая база исследования. ООО «Артур» (111024, город Москва, Авиамоторная улица, дом 8а строение 5, пом I эт 5 ком 25).
Методы, используемые в исследовании:
— теоретические (анализ, синтез, обобщение);
— практические (опросы, тестирования, проективные методики, анализ документации).
Методики исследования:
— опросник «Профессиональный стресс» С.Л. Головацкой.
— Методика «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) Е.А. Климова.
— — «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам» (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.).
— «Психогеометрический тест» (С. Деллингер).
— Определение стиля руководства и психологического климата при помощи методик В.П. Захарова — А.Л. Журавлева и О.С. Михалюк — А.Ю. Шалыто.
Гипотеза исследования заключается в том, что стиль руководства, которого придерживается руководитель, оказывает влияние на психологическое состояние коллектива и на производительность труда в целом.
Структура данной работы. Работа включает в себя введение, основную часть, состоящую из двух глав, заключение, список литературы и приложение.

Заключение:

Манера поведения руководства компании по отношению к подчиненным часто называется «стилем управления». Тип лидерского поведения конкретного человека зависит от целого ряда факторов, в том числе личностных качеств, количества подчиненных и особенностей сферы экономики, к которой относится возглавляемое предприятие. Тем не менее, существует обобщенная характеристика стилей управления, позволяющая на основании анализа присущей руководителю манеры управления персоналом отнести ее к одному из трех основных типов.
Согласно наиболее распространенной в управленческой культуре классификации, выделяют три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Все перечисленные стили отличаются друг от друга по многим параметрам (сюда относятся и характер принятия решений, и способ контроля за исполнением поручений, и степень делегирования полномочий и др.), но в качестве самого главного различия выступают выбираемые руководителем методы управления.
Так, авторитарному стилю управления соответствуют командные методы управления, демократическому — социально-психологические и договорные, а при нейтральном (либеральном) стиле управления наблюдается бессистемность в выборе методов управления. Психологический климат в коллективе зависит от стиля управления.
Роль руководителей в организации состоит в том, чтобы: — действовать от имени владельцев предприятия; — устанавливать цели организации; — достигать этих целей; — поддерживать общие ценности при взаимодействии с другими организациями, клиентами, персоналом и общественностью. Оргнаизация представляет собой нечто большее, чем просто юридическое лицо, занимающееся производством, продажей товаров и оказанием услуг для получения прибыли. Она представляет собой также совокупность принципов и убеждений работающих в этой организации людей, и характеризуется направляющими принципами, которые определяют ее видение самой себя и описывают ценности, присущие ей. Социальная же роль руководителя — это организация труда работников таким образом, чтобы:
а) результат этого труда был востребован обществом и, следовательно, принес прибыль работодателю;
б) труд служил работникам достаточным источником средств для достойного существования;
в) труд был достаточно безопасным и не вредил их здоровью.
Управление группой, воздействие на психологию и поведение отдельных членов группы обычно осуществляется и через официально назначенных лиц — руководителей, и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лидерами. Авторитет лидера в группе обычно не менее силен, чем авторитет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов группы на любое дело. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие межличностные отношения. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Для выявления степени влияния стиля руководства на межличностных отношения была проведена в трех организация диагностика стиля руководства, оценка межличностных отношений и диагностика психологической атмосферы.
В ООО «Артур» психологический климат в коллективе является достаточно напряженным. Это подтверждается как уволенными сотрудниками, так и настоящими, часто «точки преткновения» – это заработная плата и безразличие к просьбам, требованиям и потребностям сотрудников. Следует выяснить стиль руководства в организации, чтобы понять сущность взаимосвязи стиля руководства и психологического климата в компании.
В связи с результатами проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
— авторитарный стиль руководства обуславливает общую конфликтность среди сотрудников;
— отсутствие общения с авторитарным руководителем делает сотрудников терпимее и спокойнее;
— целеустремленные сотрудники являются конфликтными;
— психологический климат в организации зависит от стиля руководства.
Далее необходимо дать рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе организации ООО «Артур».
Рекомендовано, чтобы руководство ООО «Артур» использовало демократический стиль управления. Это позволит подчиненным, которые имеют непосредственное общение с директором, решать вопросы самостоятельно, не переживая за то, что скажет руководство, какая будет реакция и какие решения. Это повысит общую производительность организации, сотрудники будут работать с большим энтузиазмом, атмосфера в коллективе будет благоприятная.
Гипотеза данного исследования, которая заключалась в том, что стиль руководства, которого придерживается руководитель, оказывает влияние на психологическое состояние коллектива и на производительность труда в целом, является доказанной.
Задачи данного исследования решены.
Цель исследования достигнута.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Стиль руководства и его влияния на психологический климат в коллективе

1.1. Стили руководства: возможности и ограничения

Подходов к стилям руководства достаточно: сколько руководителей, столько и стилей, поскольку каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Тем не менее, существуют обобщенные характеристики, которые позволят причислить стиль руководства к тому или иному виду. Кроме того, существуют и различные классификации, говоря о которых необходимо знать, какой именно критерий является основным при изучении. Рассмотрим ключевые классификации стилей руководства, что позволит выделить их преимущества, недостатки, возможности и ограничения.
Классификация К. Левина.
Наиболее известной сегодня является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический, как показано на Рис.1.

Рисунок 1. Стили руководства по К. Левину

Рассмотрим сущностные характеристики представленных стилей руководства.
Авторитарный стиль руководства характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, когда не требуется мнения коллектива. Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа в организации с авторитарным стилем выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и высокой текучести кадров.
Либеральный стиль руководства имеет место быть тогда, когда лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные при этом сами устанавливают себе сроки выполнения задач.
Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом скрывается угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время. Самомотивации чаще всего сотрудникам недостаточно для эффективного выполнения работы. В том числе данный стиль может проявляться у лидеров, которые не имеют контроля над своими делами и, соответственно, также и контроля над делами подчиненных.
При демократическом стиле руководства все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые непосредственно вовлечены в процесс принятия решений. Возможностью данного стиля, по нашему мнению, является высокая вовлеченность подчиненных во все процессы и проекты, что повышает производительность труда в целом. При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.
Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо пытаться взять руководство в свои руки.
Следующая концепция, которую нам необходимо рассмотреть – это управленческая решетка Блейка-Моутона. Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.
В данной теории описываются 5 стилей руководства. Они основываются на заботе о людях и заботе о производстве и производственных задачах. Рассмотрим Рис.2.