Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Стиль руководства и его влияния на психологический климат в коллективе 5
1.1. Стили руководства: возможности и ограничения 5
1.2. Психологический климат в коллективе и способы его диагностики 11
1.3. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе 18
Выводы по главе 1 24
Глава 2. Исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе ФГБОУ ВО «РГСУ» 26
2.1. Общая характеристика и анализ системы управления в ФГБОУ ВО «РГСУ». 26
2.2. Анализ психологического климата в коллективе 36
2.3. Анализ эффективности использования стиля руководства при управлении персоналом в ФГБОУ ВО «РГСУ» 48
2.4. Рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе ФГБОУ ВО «РГСУ». 55
Выводы по главе 2. 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 82

Введение:

Актуальность обусловлена тем, что в задачи руководителя входит создание постоянно развивающего потенциала подчиненных, который будет способствовать реализации поставленных коллективу целей на протяжении длительного времени. Для реализации поставленных перед организацией задач руководитель должен уметь создать благоприятный психологический климат в коллективе.
Основными компонентами психологического климата являются особенности взаимоотношения членов коллектива между собой, эмоциональный фон и настроение, степень удовлетворенности профессиональной деятельностью и т.п.
Благоприятный психологический климат в трудовом коллективе характеризуется позитивным эмоциональным тоном, доверием и уважением членов коллектива друг к другу, оптимизмом, положительной высокой оценкой результатов совместной профессиональной деятельности, возможностью свободного выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего педагогического коллектива, отсутствие негативного давления со стороны администрации, высокая степень взаимопомощи и поддержки в трудных ситуациях, удовлетворенность в принадлежности к коллективу.
Таким образом, благоприятный психологический климат способствует стабильности состава трудового коллектива, сплоченности и эффективной совместной профессиональной деятельности.
Цель работы – проанализировать используемый стиль руководства при управлении персоналом в ФГБОУ ВО «РГСУ» и разработать рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе ФГБОУ ВО «РГСУ».
Объект исследования – система управления персоналом ФГБОУ ВО «РГСУ».
Предмет исследования — психологический климат в коллективе ФГБОУ ВО «РГСУ».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты стиля руководства и его влияния на психологический климат в коллективе;
2. Провести анализ системы управления в ФГБОУ ВО «РГСУ»;
3. Провести анализ психологического климата в коллективе;
4. Провести анализ эффективности использования стиля руководства при управлении персоналом в ФГБОУ ВО «РГСУ»;
5. Разработать рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе ФГБОУ ВО «РГСУ».
Информационной базой исследования послужили научно-исследовательские работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, социальной психологии, аналитические материалы, публикуемые в периодической печати и в интернете, материалы научно-практических конференций, а также внутренние локальные акты и положения ФГБОУ ВО «РГСУ». Источниками статистической информации послужили материалы, собранные в ходе преддипломной практики в ФГБОУ ВО «РГСУ».
Методы исследования. Решение поставленной цели осуществлялось с помощью комплекса методов: анализ научной литературы по вопросам влияния стиля руководства на психологический климат в трудовом коллективе исследуемой организации, наблюдение, анкетирование, планирование.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения. Списка литературы и приложений. 

Заключение:

Исследование проводилось в ФГБОУ ВО «РГСУ»: был проведен анализ организационной структуры управления, структуры персонала, организации кадровой работы, корпоративной культуры и психологического климата в коллективе.
ФГБОУ ВО «РГСУ» является унитарной некоммерческой организацией, созданной в форме федерального государственного бюджетного учреждения. Миссия ФГБОУ ВО «РГСУ» заключается в подготовке высококвалифицированных специалистов, которые будут представлять «управленческую элиту социальной сферы» с учетом современных требований рынка труда и экономических условий.
В данном ВУЗе существует линейно-функциональная структура управления. Происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет определенную функцию, задачи. Присутствуют вертикальные и межуровневые связи.
Процессы, касающиеся работы всех структурных подразделений отрегулированы и изложены в локально-нормативных актах ФГБОУ ВО «РГСУ», что позволяет стандартизировать процессы и упростить работу и взаимодействие подразделений.
В ходе исследования проведен анализ структуры персонала филиалов ФГБОУ ВО «РГСУ» в г. Павловский Посад и г. Клин, Московская область.
Анализ трудовых ресурсов показал, что численность персонала за период 2016-2018 гг. уменьшилась за счет сокращения численности учащихся в группах в связи с поступлением студентов, рожденных в конце 90-х, когда в России была плохая рождаемость. Также в РГСУ работает довольно значительная часть научно-педагогического персонала (НПП) на 0,25-0,5 ставки, численность которых постоянно меняется в связи с лучшими предложениями в других ВУЗах.
В РГСУ четко организовано повышение квалификации профессорско-преподавательского состава. В РГСУ ежегодно до 50% научно-педагогических работников повышают свою квалификацию на специализированных курсах переподготовки и повышения квалификации. В РГСУ ежегодно до 50% научно-педагогических работников повышают свою квалификацию на специализированных курсах переподготовки и повышения квалификации.
Большинство сотрудников организации возрастом 36-50 лет. Возраст 18-25 лет имеют молодые специалисты, помощники преподавателей, методисты, а 26-30 лет – это в основном молодые преподаватели
Удельный вес научно-педагогических работников без ученой степени — до 30 лет, кандидатов наук — до 35 лет, докторов наук — до 40 лет в 2018 году составил 15% от общей численности НПП.
В ходе исследования текучести персонала выявлена достаточно невысокая (12% при норме 5-7%), но стабильная текучесть кадров.
Важнейшим локальным нормативным актом, определяющим кадровую политику организации является Устав ФГБОУ ВО «РГСУ».
Подразделение — Управление кадров — создано приказом ректора университета.
Управление кадров включает в себя:
 отдел по учету научно-педагогических кадров, административно-управленческого, административно-хозяйственного и учебного персонала;
 отдел кадров студентов (всех форм обучения).
В организации работы кадровой службы ФГБОУ ВО «РГСУ» (Управление кадров) имеют место такие недостатки, как некачественная и несвоевременная организация процессов подбора и отбора кадров, отсутствие четко выстроенной системы адаптации новых сотрудников; присутствует неблагоприятный психологический климат в коллективе, даже при наличии действующего корпоративного стандарта, символики, традиций,
В ходе исследования был проведен анализ корпоративной культуры в ФГБОУ ВО «РГСУ» по следующим признакам:
1. По характеру взаимоотношений с использованием классификации С. Ханди (Приложение 2).
2. По степени общности.
3. По степени интенсивности поддержания ценностей:
 «глубина» корпоративной культуры, определяемая количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками
 степень разделения корпоративной культуры членами организации.
 ясность приоритетов, создаваемая высшим руководством.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Стиль руководства и его влияния на психологический климат в коллективе

1.1. Стили руководства: возможности и ограничения

Под типом управления понимаются особенности сотрудничества между начальством и подчиненными, а также методы, с помощью которых администрация воздействует на персонал предприятия. Стиль руководства в организации зачастую определяется спецификой работы учреждения. От характера деятельности должностных лиц в определенной степени зависит и способ их общения с находящимися в подчинении работниками .
Кроме того, стиль руководства напрямую связан с личными качествами стоящего во главе организации человека, его психологическими установками. Не менее важен уровень подготовки персонала, опыт работы сотрудников, их навыки и умения.
Есть три основных стиля руководства подчиненными :
 авторитарный;
 демократический;
 либеральный.
Стили руководства отличаются между собой важными моментами: делегированием полномочий, степенью контроля, применяемым санкциям, способам принятия решений.
Рассмотрим кратко стили управления.
При авторитарном стиле руководства сотрудники не вступают в открытый конфликт с руководителем, многие работники вынуждены переживать внутренний конфликт, связанный с противостоянием их личных ценностей и ценностей руководителя, которые они не могут принять. Данных конфликт приводит к состоянию постоянного психологического дискомфорта, внутреннего протеста, что внешне отражается в тревожности, раздражительности, конфликтности. Разумеется, коллектив, в котором преобладают подобные настроения, обречен на неблагополучный социально-психологический климат .
При данном стиле руководства, подчиненному присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.
Демократический стиль имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя .
Ценностными ориентациями руководителя, применяющего демократический стиль руководства, в большинстве случаев являются: дружба, активные социальные контакты и взаимное доверие, свобода мысли и слова, личностное развитие, креативность. Бесспорно, большинство подчиненных разделяют их, что способствует повышению авторитета руководителя в глазах подчиненных. В данной ситуации обычно не возникает неформальных лидеров, поскольку нет потребности в человеке, продвигающем ценностные ориентации, отличные от тех, которыми руководствуется формальный лидер, а, следовательно, отношения в коллективе приобретают гармоничный характер, отсутствуют внутренние личностные конфликты на почве ценностей.
Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива .
Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей.
Успешность того или иного предприятия сегодня определяют не только отношения между начальством и подчиненными, а также степень контроля или количество предоставляемой свободы, но и множество иных моментов.
Многомерные стили руководства отличаются от одномерных тем, что включают в себя элементы разных методик управления персоналом. Многочисленные отдельные факторы дополняют друг друга, что делает такой стиль руководства наиболее выгодным в той или иной ситуации .