Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Условия эффективного управления кадровым потенциалом в местных администрациях ( на примере конкретного муниципального образования)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 6
1.1 Понятие и составляющие кадрового потенциала 6
1.2 Правовые основы управления кадровым обеспечением местных администраций 15
1.3 Формы и методы кадрового обеспечения 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УСЛОВИЙ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ МЕСТНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ЛЮБЕРЦЫ 32
2.1 Общая характеристика администрации г.о. Люберцы 32
2.2 Характеристика кадрового потенциала администрации г.о. Люберцы и управления им 34
2.3 Проблемы эффективного управления кадрового потенциала администрации г.о. Люберцы 46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УСЛОВИЙ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ЛЮБЕРЦЫ 50
3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности отбора кадров 50
3.2 Совершенствование управления формированием кадрового резерва 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ 73

Введение:

Актуальность темы определяется активными процессами происходящими в муниципальной службе в Российской Федерации.
Одним из факторов укрепления государственности является формирование профессионально подготовленного кадрового состава государственной и муниципальной службы. Профессиональный кадровый состав муниципальной службы — действенный инструмент эффективной реализации задач и функций органов местной власти. Решение указанных задач требует реализации эффективных кадровых технологий, а также поиска и выработки новых подходов, которые позволяют, не только нормативно оформить эти действенные механизмы и кадровые технологии, но и обеспечить эффективное управление кадрами муниципальной службы. В связи с этим необходимо развивать процедуры назначения на должность муниципальной службы по результатам конкурсных процедур; содействовать профессионально — должностному росту муниципальных служащих; формировать и использовать кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Важной составляющей работы с кадрами является оценка результатов профессиональной служебной деятельности служащих через процедуру аттестации и квалификационный экзамен, а также через использование новых современных технологий кадрового обеспечения муниципальной службы.
Управление персоналом является составной частью муниципального управления. Деятельность муниципальных служащих направляется на планомерное достижение целей муниципального управления, на получение высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворение трудом всех служащих.
Эффективное муниципальное управление невозможно без кадрового обеспечения высокого уровня. Именно кадрам муниципальных органов власти приходится ежедневно принимать массу решений разного управленческого уровня и без специальной подготовки, наличия профессионального опыта управленческие решения могут нанести как материальный, так и моральный вред местному сообществу.
Чем выше профессионализм кадров муниципального управления, тем эффективнее местное самоуправление, этим и объясняется актуальность темы исследования.
Степень научной разработанности темы. В литературе тема управления кадровым потенциалом представлена достаточно широко. В ходе настоящего исследования использованы труды таких известных исследователей, юристов, политологов, социологов: Васильева А., Гладышева А.Г., Дейнека А.А., Иванова В.Н., Мельникова С.Б., Потемкина В.К., Моргунова Е.Б., Ершова В.А., Киреева Е.Ю., Иванова В.Н., Халилова Т.В., Емельяненко М.Т. и других.
Объект исследования – органы местного самоуправления.
Предмет исследования — совершенствование системы кадрового обеспечения на примере органов местного самоуправления городского округа Люберцы.
Цель работы — выявить особенности кадрового обеспечения и предложить меры по ее совершенствованию в органах местного самоуправления городского округа Люберцы.
В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:
1. Изучить понятие и состав кадрового обеспечения.
2. Исследовать нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения.
3. Определить формы и методы кадрового обеспечения.
4. Привести общую характеристику городского округа Люберцы.
5. Проанализировать кадры органов местного самоуправления городского округа Люберцы.
6. Провести анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления городского округа Люберцы.
7. Разработать мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения.
8. Предложить программу совершенствования кадрового обеспечения.
Методы исследования. Методологической базой исследования являются логические (анализ, синтез, индукции, дедукции) методы, а также системный, сравнительный методы, метод анализа документов.
Структуру работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

Заключение:

По результатам теоретического исследования, проведенного в первой главе, сделаны выводы о том, что кадровый потенциал представляет интегральную характеристику персонала, за счёт которого возможно достижение целей организации.
Кадровое обеспечение муниципальной службы состоит из нескольких компонентов: подбора и отбора кадров, аттестации кадров муниципальной службы, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также формировании кадрового резерва и работы с ним.
Особенностью кадровой политики в органах местного самоуправления является законодательная регламентация практически всех её составляющих. В том числе законодательно закреплены гарантии и ограничения для муниципальных служащих, а также нормы служебного поведения.
Основными законами, регулирующими муниципальную службу, являются: Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс, Федеральные законы: № 131-ФЗ от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» № 25-ФЗ от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Рассмотрев управление кадровым потенциалом в администрации городского округа Люберцы можно сделать выводы.
В настоящее время в администрации приняты следующие методы управления кадровым потенциалом: подбор и отбор кадров; участие в программах повышения квалификации; прохождение аттестации; участие в программе подготовки кадрового резерва.
Проведенный анализ качественной структуры служащих администрации показал, что персонал учреждения молодой, средний возраст составляет 44 года, большинство имеет высшее образование и достаточный опыт работы в администрации. При этом имеется высокий оборот кадров.
Анализ показал, что система формирования кадров не достаточно эффективна. Формирование кадров происходит на основе конкурса, который в настоящее время является очень упрощенным, по данным службы кадров в администрации подбор кадров происходит не достаточно эффективно, так как их 33 принятых в 2016-2018 гг. на работу в администрацию служащих, 10 не отработали в администрации и года.
Анализ аттестации персонала показал, что большинство служащих успешно её проходят.
Формирование кадрового резерва в настоящее время в администрации происходит на основе рекомендаций непосредственного руководителя с учетом результатов аттестации, что ограничивает возможности участия в кадровом резерве для большинства служащих.
Для получения обратной связи и выяснения мнения служащих о принятой системе кадрового обеспечения, проведен опрос служащих, который вывил следующее:
— служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (69%) и карьерного (62%) роста;
— большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой развития кадров;
— подавляющему большинству служащих для продуктивной работы необходимо повышать квалификацию, при этом они хотели бы видеть перспективу карьерного роста и получать стимулирование повышения профессиональной квалификации.
Проанализировав ответы сотрудников можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.
Для совершенствования кадрового обеспечения предлагаются следующие мероприятия:
— разработать новую систему подбора служащих;
— предложить новые составляющие развития кадров через участие в кадровом резерве;
— осуществлять адаптацию служащих кадрового резерва, назначенных на более высокую должность.
В третьей главе работы предложен комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности управления кадровым потенциалом администрации городского округа Люберцы.
В частности, предложена новая система отбора кадров в администрацию г.о. Люберцы. Для совершенствования системы отбора кадров в администрацию детализированы критерии отбора в зависимости от специфики деятельности служащих. Предложено использовать тестирование претендентов по различным критериям. Тестирование разных категорий персонала будет различным, поскольку у разных служащих работа имеет свою специфику.
Предлагается разработка профиля должности на каждую вакансию, который позволит в самом начале отбора отсеять не подходящих кандидатов.
Целью разработки новой системы отбора является получение бальной оценки каждого кандидата. И на основе сравнения полученных в ходе испытания суммой баллов отобрать наиболее подходящие кандидатуры для перспективного резерва. Если кандидат на свободную вакансию только один, то полученные им по испытанию баллы сравниваются с эталонным, что позволит определить готовность кандидата к работе в муниципальной должности.
Участие в кадровом резерве является возможностью для служащих сделать карьеру. Для совершенствования принятой системы формирования кадрового резерва предлагается проводить конкурс среди желающих повысить должной статус в администрации г.о. Люберцы. Предложено оценить кандидатов с помощью каскада тестов, которые позволят оценить возможности каждого и отобрать среди них тех, кто потенциально в будущем сможет замещать вакантные должности в администрации.
Для оценки готовности кадрового резерва, предложено использовать оценочные критерии.
Для тех, кто вступил в более высокую должность из кадрового резерва, предлагается использовать систему наставничества, когда опытных работник поможет новичку освоить новую должность.
Предпринятые усилия по развитию системы управления кадровым резервом муниципальной службы позволят развивать кадровый резерв, станет мотивационным фактором для служащих, позволит закрепить кадры, причиной ухода которых является отсутствие возможности карьерного роста.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и составляющие кадрового потенциала
В настоящее время возросшую роль персонала в успешной реализации операционных задач и стратегических целей осознают все больше руководителей. За последние десятилетия вопросу управления персоналом посвящено множество научных работ. Причиной этому стала переоценка движущих сил экономики — на первый план был выдвинут человеческий фактор.
Понятие потенциала подразумевает совокупность возможностей, которые при определенных условиях становятся реально действующими факторами .
Кадровый потенциал — это совокупные способности кадров организации, которые необходимы для того, чтобы выполнять и координировать действия, обеспечивающие стратегические преимущества .
При использовании термина «кадровый потенциал» существенно то, что к нему относят те характеристики кадров, которые необходимы для достижения целей организации. Неверно рассматривать «кадровый потенциал» в отрыве от задач, которые должны выполнять кадры.
Для установления более жестких границ области применения понятия «кадровый потенциал» приведем его существенные отличия от наиболее близких к нему категорий: «трудовой потенциал» и «человеческий капитал».
Прежде всего, отметим основное отличие данного термина от «трудового потенциала». Оно заключается в таких характеристиках кадров, как постоянство и квалификация. То есть, когда речь идет о кадровом потенциале — это имеющийся и возможный уровень знаний, навыков, умений и личностных характеристик той части персонала, которая удовлетворяет условиям постоянства и квалификации. Это указывает на стратегическую ориентацию данного понятия, так как стратегия чаще всего опирается на постоянство и квалификацию кадров (кадровая стратегия). Другим отличием данного термина от «трудового потенциала» является его большая ориентированность на микроэкономику .
Отличие «кадрового потенциала» от «человеческого капитала» заключается в его рассмотрении в контексте определенных функций, которые должен выполнять сотрудник для развития организации, т. е. соответствия знаний, навыков, умений и личностных характеристик кадров оптимальному уровню, необходимому для достижения и поддержания организации в долгосрочной перспективе. А понятие «человеческий капитал» отражает экономическую целесообразность вложения средств в развитие этих знаний, навыков, умений.
У Дейнека А.А. можно встретить такое определение кадрового потенциала «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта» .
Литвинюк А.А. определяет кадровый потенциал как интегральную характеристику персонала, достижение целей организации за счёт его максимальных возможностей .
Кадровый потенциал – личностный потенциал (способности, возможности, задатки, характер, темперамент) + потенциал знаний (компетентность, знания, умения, навыки) + коммуникационный потенциал (направленность информационных потоков) + потенциал развития (самоутверждение, самовыражение) .
Под потенциальными возможностями персонала понимается совокупность человеческих качеств, которые могут быть применены при конкретных обстоятельствах. Для эффективного выполнения работы персонала необходимы специальные знания. Специальные знания – это совокупность теоретических знаний и практических навыков в конкретной области, приобретаемые путём специальной подготовки и необходимые для решения вопросов.
Наиболее полному определению кадрового потенциала соответствует такое понятие, как: «сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы образовательным учреждением для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей».
Принципы развития кадрового потенциала — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе развития кадрового потенциала. Принципов формирования и развития кадрового потенциала множество, но при всех условиях управление развитием кадровым потенциалом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципах: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.
Цель формирования кадрового потенциала — свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ .
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Подбор служащих на муниципальную службу состоит в установлении пригодности работников и отборе более подготовленных к выполнению обязанностей по конкретной должности муниципальной службы.
Компоненты кадрового обеспечения представлены на рисунке 1.

Расстановка муниципальных служащих состоит в обоснованном и экономически целесообразном распределении работников по должностям и структурным подразделениям в соответствии с профилем и уровнем подготовки, деловыми и личными качествами, опытом работы.
Подбор кадров на муниципальную службу может предусматривать конкурс на замещение соответствующих должностей, который предусматривает вместе с оценкой профиля и уровня образования претендента, стажа, квалификации, а также направлений предыдущей профессиональной деятельности и других формальных составляющих, важной является оценка личностных качеств кандидата. Главная задача при отборе на муниципальную службу — оценить у кандидата наличие относительно устойчивых признаков будущего муниципального служащего, его потенциала.
В большинстве стран условием поступления на муниципальную службу является наличие у претендента конкретных профессиональных данных, и обязательно соответствующего документа об образовании. В некоторых странах, для занятия определенных должностей муниципальной службы, не требуется наличие профессиональной подготовки. Но для того, чтобы приступить к работе либо продвинуться по службе, эти работники должны освоить интенсивный курс обучения, а также сдать профессиональный экзамен. Большинство стран практикует прием на муниципальную службу с использованием указанных двух подходов .
Методами отбора кандидатов для замещения должностей в местных администрациях являются выборы и назначение. Указанные методы могут применяться для всех групп кадров. Исключением является должность главы муниципального образования, которая требует, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательное проведение выборов.