Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Управление социальными процессами в организации (на примере…)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ КРУПНЫХ РОССИЙСКИХ КОРПОРАЦИЙ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 5
1.1. Проблемы централизации и децентрализации системы управления крупных корпораций 5
1.3. Связи с общественностью в системе внутренних коммуникаций трудового коллектива 10
2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ ООО «СТП-ФОРМА» 16
2.1. Связи с общественностью в управлении человеческими ресурсами коллектива 16
2.2. Характеристика компании 25
2.3. Оценка социальной политики компании 26
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ 37
3.1 Основные мероприятия, направленные на повышение конкурентоспособности компании 37
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 46
ПРИЛОЖЕНИЕ А 48

Введение:

Актуальность работы. Потребность в формировании и реализации социальных механизмов в современной организации подтверждается данными исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров в 2015 году. 17,6% средних и крупных российских компаний считают, что бизнес-среда должна создавать систему социальной защиты работников и, более того, осуществлять основную часть функций, связанных с реализацией социальных программ. 52,7% опрошенных придерживаются мнения, что государство и бизнес должны совместно определять приоритеты социальной политики и те области, в которых организации могут реализовывать социальную политику с максимальным учетом своих интересов.
Актуальность и востребованность решения вопросов социальной политики предприятия на современном этапе, в частности, обусловлены тем, что не только уровень заработной платы и объем социального пакета определяют мотивацию работников на увеличение объема выпуска продукции, повышение качества продукции/услуг, повышение уровня профессионализма, в целом своего трудового потенциала.
Социальная политика на предприятии существует наряду с политикой собственности, маркетинговой, финансовой, производственной, сбытовой и кадровой политиками.
Технологии изменили жизнь и коммуникацию людей. Благодаря появлению цифровых источников информации, доступ к знаниям стал гораздо проще, а информационный обмен – гораздо интенсивнее, чем в предыдущие годы. Изменений претерпели и организационные коммуникации: под влиянием технологий уменьшилась скорость принятия решений, увеличилась вовлеченность сотрудников в рабочий процесс, появилась возможность высказывать свое мнение и быть услышанным.
Чтобы коммуникация была действительно эффективной, необходимо выбирать те каналы и форматы, которые будут наиболее понятны аудитории. Учитывая возросшее количество традиционных и цифровых каналов коммуникации, а также разнородность сотрудников в современной организации, существует необходимость в оптимизации каналов. Во внутренних коммуникациях компании должны использоваться те каналы, которые понятны и близки сотрудникам.
Цель работы – изучение управления социальными процессами в организации (на примере ООО «СТП-форма»).
Задачи: изучить теоретические подходы к системе социального управления крупных российских корпораций; проанализировать социальную политику ООО «СТП-форма»; разработать пути повышения эффективности управления социальными процессами.
Объект исследования: ООО «СТП-форма».
Предмет исследования: процессы социальной политики.
Методы: анализ, синтез, системный подход.
Теоретическая база исследования: работы ученых в сфере социальной политики и социальной ответственности предприятий.
Практическая значимость исследования: разработаны рекомендации по повышению эффективности управления социальными процессами ООО «СТП-форма».
Ожидаемые результаты: изучены теоретические подходы и разработаны рекомендации по повышению эффективности управления социальными процессами ООО «СТП-форма».
Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы.

Заключение:

Социальное развитие организации по своему назначению направлено на то, чтобы создавать для работников организации комфортные условия труда и добиваться их постоянного улучшения. Проблемы социального развития трудовых отношений в настоящее время являются весьма актуальными. Привлечение и закрепление квалифицированных работников в организации возможны только через создание системы мотивационных механизмов, основными из которых, помимо заработной платы, являются социальные программы, предлагаемые сотрудникам при устройстве на работу. В условиях современной российской экономики социальное развитие организации необходимо для эффективного ведения бизнеса, повышения социальной стабильности и уровня жизни работников. В современных рыночных условиях России предприятия не только не «сворачивают» социальную политику и реализуемые в рамках ее социальные программы и проекты, а в большинстве своем расширяют масштабы этой работы.
Эффективные коммуникацию в организации обеспечивают циркуляцию важной и нужной информации, благодаря которой сотрудникам легче взаимодействовать друг с другом. Существует два направления в организационных коммуникациях: горизонтальное (от начальника к подчиненному) и вертикальное (между сотрудниками, которые находятся на одной ступени иерархии). Каждое из них имеет свои достоинства и недостатки и используется для различных целей. Чтобы коммуникация была действительно эффективной, она должна учитывать не только мнение руководства, но и сотрудников. Его игнорирование может привести к снижению мотивации и в конечном итоге к уходу из организации к конкурентам.
Наиболее профессиональным подходом к внутренним коммуникациям в России отличаются международные компании с давно сформировавшейся системой ценностей (Google, PWC, KPMG), а также российские, чьи акции котируются на иностранных биржах и потому стремительно перенимающие зарубежный опыт (сферы – нефтегазовая отрасль, финансы и банки, IT и телеком).
Внутренняя коммуникация является базисом корпоративной, или внутриорганизационной, культуры. Если все сотрудники понимают политику руководства, разделяют корпоративные ценности, принимают миссию компании, то все они будут сосредоточены на одной цели. Внутренние коммуникации не только обеспечивают передачу информации от руководства компании к сотрудникам и обратно, но и способствуют развитию корпоративной культуры, формируют чувство общности и сопричастности. В современных организациях возникает необходимость приспосабливаться к динамичной окружающей среде.
Было проведено исследование социальной политики и внутренних связей с общественностью (коммуникаций) в коллективе ООО «CTP- форма». По содержанию в данной организации слухи в большей части касаются работы и косвенно связанных с ней явлений (переезд офиса, прием нового сотрудника). Абсолютное большинство сотрудников, принявших участие в исследовании, единогласно утверждают, что устранить слухи невозможно, но ими можно управлять. Для решения данных проблем были подготовлены рекомендации, такие как устранение дезорганизаторов, внедрение системы онлайн-конференций, а также переход к проектному подходу. Данные рекомендации помимо повышения эффективности и количества коммуникаций, влияют и на организационную культуру. Делают её ближе к желанному сотрудниками адхократическому типу, в котором сотрудники нацелены на результат и развитие.
Интегральный показатель эффективности рекомендаций для нивелирования в организации дезорганизаторов высокий, он равен 4,38 бала из 5 возможных, что свидетельствует о целесообразности рекомендаций.
Внедрение проектных групп как метода работы позволит получить следующие эффекты: качество навыков работников увеличится на 25 %; количество предложенных инноваций в организации возрастет на 27 %.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ КРУПНЫХ РОССИЙСКИХ КОРПОРАЦИЙ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

1.1. Проблемы централизации и децентрализации системы управления крупных корпораций

Выбор оптимального соотношения между централизацией и децентрализацией функций управления стоит перед любой компанией. Однако, наиболее актуальны эти вопросы для крупных компаний и корпораций
Любое структурное преобразование функций управления в любом предприятии неизбежно порождает и изменение в соотношении уровня централизации и децентрализации. В ряде предприятий подходят к этому вопросу системно, выбирая оптимальный для своих условий уровень децентрализации и проводя соответствующие структурные преобразования. В большинстве же организаций уровень децентрализации складывается в результате множества не связанных между собой структурных преобразований «эволюционным» путем.
Главной целевой функцией было получение текущей прибыли от полученных в собственность активов, не желая (а зачастую и не имея возможности) заниматься стратегическим планированием на долгосрочную перспективу. Такой стиль управления в литературе характеризуется как «финансовый контроль» обычно применяется в холдингах, которые владеют большим числом разнородных по видам деятельности бизнес-единиц [2].
При таком стиле управления основные производственные функции децентрализованы. Управляющая (головная) компания при таком стиле управления (децентрализованном) утверждает основные финансовые показатели для дочерних (зависимых) обществ: прибыльность, рентабельность и т.д., и осуществляет контроль их выполнения, не вмешиваясь в производственно-распорядительные функции дочерних (зависимых) обществ.
Основная задача менеджмента дочерних (зависимых) обществ при таком стиле управления – используя рычаги своей хозяйственной самостоятельности, обеспечить выполнение установленных руководством компании финансовых нормативов.
Основная задача менеджмента управляющей (головной) компании — контроль и создание побудительных мотивов (административных, материальных, моральных и др.) для менеджмента дочерних (зависимых) обществ в реализации финансовых показателей.
Со временем, пришло осознание, что сохранение нормы прибыльности возможно только путем реализации общих для концерна (холдинга) корпоративных процедур, что, в свою очередь, требовало централизации соответствующих функций управления.