Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические основы управления развитием персонала. 6

1.1 Развитие персонала как фактор повышения
конкурентоспособности предприятия. 6

1.2 Формы и методы управления системой развития персонала. 11

2. Анализ системы развития персонала на примере ООО
«Большой Проспект 84»  19

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ООО
«Большой Проспект 84». 19

2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового
состава персонала предприятия. 26

2.3 Оценка эффективности системы развития персонала. 35

3. Совершенствование системы развития персонала ООО
«Большой Проспект 84»  45

3.1 Совершенствование профессионального развития и
обучения персонала ООО «Большой Проспект 84». 45

3.2 Оценка социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий  61

Заключение. 65

Список литературы.. 68

Приложения. 73

Введение:

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы объясняется
тем, что в современных условиях человеческий потенциал организации все больше
становится одним из главных аспектов деятельности,  является фактором успешного функционирования.
Персонал организации, как и любой другой ресурс, требует грамотно организованной
системы управления. В современных условиях немаловажным становится именно
системное управление персоналом. Очень важно грамотно организовывать работу не
только «здесь и сейчас», а формировать планы на долгосрочную перспективу,
которые будут взаимосвязаны с планами организации в целом, ее основными
задачами на будущее. Таким образом, система управления персоналом стремительно
развивается, оно предполагает развитие человеческих ресурсов на долгосрочную
перспективу с учетом факторов внешней и внутренней среды.

В условиях рыночной экономики необходимо грамотное управление всеми
имеющимися у организации ресурсами, в том числе человеческим потенциалом. Для
того чтобы этого достигнуть, необходимо выстраивать системное управление
персоналом организации, которое тесно взаимосвязано с функционированием всей
организации.

Особенности современной ситуации в России требуют создания эффективной
системы и стратегии управления персоналом организации и развития его
потенциала. Кадры организации в современных условиях хозяйствования
рассматриваются как главный стратегический ресурс и генератор ее
конкурентоспособности.

Актуальность формирования эффективной системы управления развитием персоналом
обусловлена рядом причин. Так, за последние годы сильно изменилась внешняя
среда, в которой российские организации вынуждены работать. Для того, чтобы
организация могла успешно функционировать на рынке и развиваться, необходимо
сформировать высокоэффективный, конкурентоспособный кадровый потенциал, который
будет способен быстро реагировать на изменения внешней среды и обращать эти
изменения во благо организации. За последние годы сильно выросла значимость
персонала организации как ее стратегического ресурса, который в современных
условиях позволяет организации выживать, развиваться и достигать своих целей в
долгосрочной перспективе. Следовательно, формирование системы управления
персоналом организации считается важной и актуальной задачей, которая
характеризуется научной и практической значимостью.

Объект исследования — управление развитием персонала ООО «Большой
Проспект 84».

Предмет исследования – деятельность по совершенствованию системы
управление развитием персонала ООО «Большой Проспект 84».

Проблематика исследования заключается в потребности совершенствования
системы развития персонала ООО «Большой Проспект 84» на высококонкурентном
рынке общественного питания г. Санкт-Петербург.

Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию
системы профессионального развития и обучения персонала ООО «Большой Проспект
84».

Для достижения цели были определены следующие задачи:

— охарактеризовать развитие персонала как фактор повышения
конкурентоспособности предприятия;

— изучить формы и методы управления системой развития персонала;

— представить общую организационно-экономическую характеристику ООО «Большой
Проспект 84»;

— провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава
персонала предприятия;

— дать оценку эффективности системы развития персонала;

— предложить пути совершенствования профессионального развития и обучения
персонала ООО «Большой Проспект 84»;

— оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

В работе использовались методы описания, анализа, методы изучения
литературных источников и нормативных актов.

Теоретическую базу исследования составляют научные статьи и публикации
отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются вопросы теории и
практики формирования эффективной системы управления персоналом, в частности,
таких, как: Алавердов А.Р., Бальчунас Э.П., Белолипецкая А.Е., Борисова Н.В.,
Булжатов Т.Р., Дуракова И.Б., Дьяков С.А., Кибанов А.Я., Медведева Л.Б., Миронова
Н.А., Одегов Ю.Г., Шекшня С.В. и др. Каждый из них разрабатывал программу и
методы совершенствования системы развития персонала в рамках интересующей его
предметной области исследования.

Структура работы определена задачами и целями, состоит из введения, трех частей,
заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

В современных условиях персонал организации необходимо рассматривать как
основной стратегический и интеллектуальный ресурс, а затраты на планирование,
формирование, мотивацию, развитие персонала — как особый вид инвестиций —
является долгосрочным фактором повышения конкурентоспособности и дальнейшего
развития организаций. Иначе говоря, вложения в персонал выступают обязательным
условием эффективного хозяйствования и успешного решения
социально-экономических проблем страны.

В современной организации формы и методы развития персонала включают в
себя различные виды обучения сотрудников. Существуют следующие
виды и методы обучения: инструктаж, ориентация, наставничество, тренинги по
развитию корпоративных, управленческих и коммуникативных навыков, повышение
профессионального уровня сотрудников, переподготовка и повышение квалификации
специалистов, создание системы эффективной коммуникации, подготовка лучших
специалистов на руководящие должности, повышение профессиональной культуры сотрудников
и др. Существует множество классификаций форм и методов корпоративного обучения
персонала в организации: по отношению к месту обучения (на рабочем месте и вне
рабочего места); по используемым методам обучения (стандартные и активные
методы); по форме организации обучения (внутренний тренер, тренинговые компании
и независимые бизнес-тренеры).

Объект практического исследования — ООО «Большой Проспект 84» представляет
собой коммерческую организацию, осуществляющую деятельность в сфере
общественного питания (лаунж-бар
«BALCON»). Целью деятельности организации является достижение максимальной
прибыли за счёт организации общественного питания с высоким уровнем сервиса и
качественной продукцией.

Предприятие достаточно стабильно развивается. В целом за период 2017 – 2019 гг.
организация получила прибыль, возросли такие показатели, как: прибыль от
продаж, производительность труда, рентабельность продаж. За анализируемый период 2017-2019 гг.
численность работников компании увеличилась на 1 чел. и составила 15 чел.
Структура персонала в динамике изменилась незначительно.

Образовательный уровень сотрудников в динамике
повышается. Так, количество работников с высшим образованием в динамике
увеличилось на 3 чел. или 18,1%. Почти все руководство ООО «Большой Проспект 84» и многие
рядовые сотрудники имеют высшее образование или неполное высшее образование –
активно совершенствуют свой образовательный уровень, что говорит о высоком
потенциале организации. Сотрудники бара проходят обучение в следующих случаях:
в процессе адаптации при принятии нового сотрудника на работу; при повышении
профессиональной квалификации. Практикуются следующие методы повышения
квалификации кадров: обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места;
повышение квалификации в качестве участника кадрового резерва; самообразование.
Сотрудники ООО «Большой
Проспект 84» посещают курсы повышения квалификации в области профессиональной
подготовки.

Анализируя систему развития и обучения
персонала в ООО «Большой
Проспект 84» можно сделать вывод об отсутствии в компании эффективно действующей
системы развития и обучения персонала. Развитие и обучение персонала происходит
бессистемно, чаще всего в случаях, когда обучение является необходимостью. Как
отрицательный фактор, необходимо отметить, что по окончанию обучения персонала
не оценивается результативность и эффективность обучения, а также отсутствуют
критерии, по которым персонал отбирается на обучение.

Таким образом, в целях оптимизации системы развития персонала в ООО
«Большой Проспект 84» определены цели, задачи, а также разработаны новые формы
корпоративного обучения персонала. Для повышения квалификации персонала в
конкретных областях предлагается использовать дистанционное обучение. Для
повышения квалификации персонала предлагается ввести корпоративную подготовку
персонала, которая должна охватывать все категории работников. Для отбора на
обучение предлагается использовать критерии приверженности организации, а после
обучения — обязательный срок тестирования. Далее предложена система развития персонала
путем тренингов (бизнес-тренинг «Максимальные продажи» для персонала,
непосредственно работающего с клиентами: официанты, начальники смен, бармены).
Также предложено использование инновационных методов в обучении и развитии
персонала: баддинг, метод «тени» (наставничество).

По оценкам специалистов, внедрение в практику компании системы развития
персонала, может привести к росту объемов продаж от 5 до 10% в год. Исходя из
сделанных допущений, был рассчитан перспективный уровень финансовых показателей
в том числе: пессимистический прогноз – прогнозируемый прирост 5% (минимальное
значение), реалистический прогноз – 7%, оптимистический прогноз – 10% (максимальное
значение). Предпочтительным для предприятия будет выступать третий вариант –
оптимистический, однако, чтобы добиться такого результата необходимо тщательным
образом подойти к процессу разработки и внедрения новой системы развития
персонала предприятия общественного питания.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы управления развитием персонала

1.1 Развитие персонала как фактор повышения
конкурентоспособности предприятия

Управление
персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава
организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом организации [43, с. 26]. Управление
персоналом включает разнообразную деятельность специальных функциональных служб
и линейных руководителей соответствующих подразделений организации с целью
формирования личности, обладающей высокой квалификацией, ответственностью и
коллективистской психологией. При этом управленческая деятельность направлена
на стимулирование персонала для достижения наилучших результатов и максимальной
эффективности деятельности организации.

В настоящее время управление персоналом представляет собой стратегический
инструмент организации и является набором тех механизмов, которые строят
долгосрочную кадровую политику с учетом эффективной системы управления
персоналом.

Конкурентоспособность современных организаций определяется несколькими
факторами, среди которых можно выделить умение найти и занять свою нишу на
рынке, предлагая потребителям наиболее востребованные и конкурентоспособные
товары и услуги. Только в этом случае организация может рассчитывать на
экономическую эффективность своей деятельности. Особое значение имеет
конкурентоспособность всех аспектов деятельности организации, но в первую
очередь это относится к человеческому капиталу [20, с. 1270]. Человеческие ресурсы —
это сила, которая решает проблемы развития национальной и мировой экономики,
достижение целей, определяемых в соответствии с насущными потребностями
общества и его отдельных членов. Как следствие, проблема постоянного повышения
конкурентоспособности человеческих ресурсов организации представляют собой один
из ключевых аспектов современного менеджмента.

В современных условиях возникает все большая необходимость в развитии
персонала. Это вызвано следующими факторами (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 — Факторы, вызывающие
необходимость в развитии персонала [6, с. 716]

Некоторые фирмы — гиганты содержат в своей штатной структуре специальные
подразделения – отделы профессионального развития. В них работают специалисты,
которые имеют большой опыт развития человеческих ресурсов. Перед руководителями
ставятся цели, задачи и планы профессионального развития, от выполнения которых
напрямую зависит премиальный фонд. Конкурентоспособный
персонал организации является частью конкурентоспособности самой организации.
Характеристика основных факторов конкуренции в трудовых отношениях представлена
на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 — Общая характеристика основных факторов конкуренции в
трудовых отношениях [8, с. 69]

Именно конкурентоспособность персонала в условиях растущей конкуренции
между розничными предприятиями имеет решающее значение для успешной
деятельности организации. Основным способом повышения конкурентоспособности
персонала является его постоянное развитие.

В развернутом виде можно представить следующие цели развития персонала:

— увеличение показателей эффективности труда;

— снижение показателей текучести кадров;

— подготовка управленческого персонала;

— формирование состава молодых специалистов;

— освоение новых технологий;

— формирование организационной культуры.

В системе развития персонала можно выделить три составляющих (рисунок
1.3).