Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Управление психологическим климатом в коллективе организации (на примере ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9
1.1. Социально — психологический климат: понятие, структура, факторы формирования 9
1.2. Показатели социально-психологического климата и методические подходы к его изучению 17
1.3. Понятие и методы управления социально-психологическим климатом коллектива 25
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ КОЛЛЕКТИВА ООО «ПРАЙМ КОНСАЛТИНГ СЕКЬЮРИТИС МЕНЕДЖМЕНТ» 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент» 33
2.2. Качественный состав и структура кадров ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент» 34
2.3. Диагностика психологического климата в коллективе ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент» и особенности управления им 43
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ПРАЙМ КОНСАЛТИНГ СЕКЬЮРИТИС МЕНЕДЖМЕНТ» 55
3.1 Мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент» 55
3.2. Социально-экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 83

Введение:

Настоящая выпускная квалификационная работа посвящена исследованию специфики современного управления психологическим климатом в коллективе и разработке рекомендаций по улучшению качества управления психологическим климатом.
Сегодня в условиях высокой конкурентной борьбы выигрывают лишь те предприятия, которые могут предложить высококачественное производство определенного вида продукции или услуг, а это невозможно без профессионально подготовленного персонала. Важное значение здесь играют социально-психологические методы управления, роль которых с каждым годом повышается. Учитывая нестабильность экономической среды, растущую конкуренцию и стремление субъектов ведения хозяйства найти новые рынки сбыта, все большей динамической и интенсивности приобретает труд, растет степень привлечения работников ко всем процессам на предприятии, а соответственно, и их психологическая нагрузка. В связи с этим особенную актуальность приобретает вопрос создания благоприятных условий, стойкого социально-психологического климата как залоги психологического комфорта трудового коллектива предприятия, а следовательно, его производительного труда. Таким образом, актуальность данной проблемы обусловлена новыми общественно-экономическими отношениями, которые сложились во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в социальной сфере, необходимостью совершенствования системы взаимоотношений в трудовых коллективах организаций, что способствует формированию позитивного социально-психологического климата как необходимого условия повышения производительности деятельности персонала.
Цель исследования: провести анализ процесса управления психологическим климатом в коллективе организации ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент» и разработка рекомендаций по его оптимизации.
Задачи исследования:
— исследовать сущность социально — психологического климата;
— рассмотреть показатели социально-психологического климата и методические подходы к его изучению;
— изучить методы управления социально-психологическим климатом коллектива;
— проанализировать качественный состав и структуру кадров ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент»;
— дать характеристику маркетинговой деятельности организации;
— провести исследование системы управления маркетинговой деятельностью ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент»;
— провести диагностику психологического климата в коллективе ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент» и особенности управления им;
— разработать мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент».
Объектом исследования является организация ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент».
Предметом работы является существующий процесс управления психологическим климатом в коллективе ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент».
Информационной базой исследования является экономическая литература, статистическая информация и некоторые нормативно-правовые акты, данные финансовой отчетности ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент» за 2016-2018 гг.
Теоретико-методологическую основу работы составляют нормативно-законодательные документы (законы, указы, приказы, распоряжения), труды зарубежных и российских ученых и специалистов.
Методы исследования. В процессе исследования было использованы: анализ, синтез, обобщение, абстракция ‒ для выявления содержания и сути главных суждений управления психологическим климатом в коллективе; системного анализа – чтобы выделить основные элементы управления психологическим климатом в коллективе; статистического и графического анализа – чтобы провести ситуационный анализ протекающего состояния предприятия и явного отображения статистического материала и схематического представления материалов по управлению психологическим климатом в коллективе.
Теоретическая и методологическая основа дипломной работы ‒ это научные труды российских и зарубежных ученых-экономистов в области управления психологическим климатом в коллективе, таких как: А.Р. Алавердов, О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб, Л.Е. Гордиенко, В.В. Зородина, М.В. Кобзева, В.А. Коноваленко, Т.Е. Лебедева, О.В. Голубева, Г.С. Микоян, А.Э. Москалев, А.В. Назаров, А.Л. Свеницкий и др.
Информационная база была сформирована с использованием учебной и научной литературы по психологии и менеджменту персонала, материалов интернет сайтов по теме работы, внутренних регламентов и статистических отчетов организации ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что предложенные решения могут быть реализованы в реальной организации. Мероприятия, разработанные на основе проведенного анализа, позволят усовершенствовать процесс управления психологическим климатом в коллективе ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент», что положительно скажется на кадровом потенциале организации и в целом позволит повысить эффективность экономической деятельности организации ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа имеет стандартную структуру и заключает в себя: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложений.

Заключение:

В работе приведено теоретическое обобщение и новое решение научно-практического задания относительно усовершенствования управления маркетинговой деятельностью предприятия. Подводя итоги проведенной теоретической и практической работы, можно сделать следующие выводы.
В процессе решения первой задачи было рассмотрено понятие психологической оценки персонала. Так, было выявлено, что разные авторы по-разному определяют ее сущность. Например, Борисова говорит о том, что психологическая оценка является целенаправленным процессом, направленным на определение соответствия профессиональных и личностных качеств персонала тем требованиям, которые им предъявляются в профессиональном плане. Ряд исследователей, такие как Н.И. Майзель, В.Д. Небылицын, Б.М. Теплов определили, что отбор как процесс практического выделения из имеющегося контингента претендентов, которые способны в равных условиях обеспечить наибольшую эффективность выполнения необходимого объема рабочих задач, является необходимым условием при приеме кандидатов. Майзель полагает, что необходимо учитывать психологическое состояние сотрудников: степень их утомляемости, желание к профессиональному труду, степень вовлеченности в процесс и прочее.
В ходе решения второй задачи был рассмотрен персонал в качестве системы организации. Было выявлено, что система представляет собой совокупность человеческих ресурсов, которая осуществляет жизнедеятельность компании. Так, персонал представляет собой трудовой актив компании, без которого бизнес как таковой невозможен. В свою очередь, сотрудники, образующие систему персонала, обладают некоторыми специфическими характеристиками, оказывающими достаточно сильное влияние на непосредственный процесс управления персоналом и организацией в целом.
В ходе решения третьей задачи были рассмотрены психологические качества персонала. В ходе исследования было выявлено, что все психологические качества, которыми сотрудник обладает, оказывают колоссальное воздействие не только на психологический климат, но и на осуществление своих профессиональных обязанностей. Так, еще на этапе приема на работу сотрудники должны адаптироваться и социализироваться в коллективе, однако существуют стереотипы, которые неизбежно будут наложены на нового сотрудника.
В ходе решения четвертой задачи были рассмотрены методы психологической оценки персонала. Было выявлено, что психологические методы и методики демонстрируют возможность оптимизации системы мотивации персонала компании, предлагают оценить психологическую совместимость сотрудников внутри одной группы, кроме того, важно определить неформальных лидеров. В основном, эти методы высоко детализированы, что способствует составлению удачного прогноза поведения и моделирования мотивации.
В процессе решения пятой задачи был представлен конституирующий этап исследования. Так, была определена целевая группа исследования и подобраны методики для составления программы психологической оценки персонала. Была сформулирована актуальность эмпирического исследования: у персонала из отдела управления активов и отдела консультационных услуг имеется большая вероятность возникновения эмоционального выгорания ввиду сложных условий профессиональной деятельности и личностных особенностей, наличия психологических проблем. Тестирование было избрано как метод для проведения психологической оценки персонала.
В ходе решения шестой задачи был проведен формирующий этап исследования. На данном этапе 30 сотрудников были продиагностированы по следующим методикам: проективная психодиагностическая методика «ТАТ: Эмоциональная направленность», оценка потребности в одобрении Марлоу-Крауна, личностная агрессивность и конфликтность Е.П. Ильина и П.А. Ковалева, опросник профессионального выгорания Маслач MBI. Методики адаптированы по критериям их приемлемости и одобряемости.
В ходе решения седьмой задачи был проведен контрольный этап опытно-поисковой работы. Так, были приведены результаты исследования. Так, изучение мотивационного профиля по методике «ТАТ: Эмоциональная направленность» дало возможность узнать о том, что в отделе консультационных услуг главными эмоциональными характеристиками оказались: коммуникативность, романтичность, деятельность, порядок, знания. для сотрудников отдела консультационных услуг такие качества как коммуникативность и деятельность являются ведущими в аспекте успешности профессиональной личности. Эмоциональные профили сотрудников обоих отделов соответствуют эмоциональному профилю их сферы деятельности, что является благоприятным фактором в процессе осуществления рабочих обязанностей.

Фрагмент текста работы:

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от того, насколько рационально используются его ресурсы. Сегодня самым ценным «ресурсом» каждого предприятия, организации или учреждения является человек, который осуществляет свою профессиональную трудовую деятельность. В связи с этим главным заданием работодателя является создание такой системы управления персоналом, какая бы позволяла раскрыть трудовой потенциал с целью реализации высокопроизводительного труда.
Деятельность руководителя должна быть направлена на формирование позитивного социально-психологического климата коллектива, эту деятельность можно рассматривать как регулятивную. Хорошие результаты работы своих подчиненных руководитель может получить только в том случае, если они имеют знание, умение, желание и возможность работать, позитивное настроение. Это необходимо для того, чтобы их совместные усилия были эффективными .
Практика свидетельствует, что работник, который производит свою работу впервые, как правило, делает это добросовестно, чтобы положительно себя зарекомендовать. Однако со временем интерес к работе исчезает в результате многих причин: чрезмерное вмешательство в работу со стороны руководителя, отсутствие социально-психологической поддержки, недостаток необходимой информации для выполнения служебных обязанностей, незнания работником результата своей деятельности, неэффективные решения, которые принимаются руководителем в решении служебных проблем работника, несправедливая оценка результатов работы руководителем и коллегами.
Ю.А. Шерковин подчеркивал: «В феномене социально-психологического климата реализуются эмоциональные отношения, которые сложились в коллективе, дополненные эмоционально окрашенными взаимными оценками личностных свойств членов коллектива, характером профессиональных и личностных контактов, которые совокупно влияют на эмоциональную сферу психики человека, побуждая подъем к активному действию или, наоборот, снижают процессы жизнедеятельности человека» .
Оценка и анализ социально-психологического климата, его формирования адекватными методами познания и превращения являются важным аспектом управления трудовым коллективом, поскольку в коллективах с благоприятным климатом снижается текучесть кадров, уровень конфликтности их членов, повышается производительность труда. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является одним из важных направлений его усовершенствования, которые связаны с налаживанием межличностных отношений сотрудников, развитием духовного, творческого потенциала каждого члена коллектива как уникальной и неповторимой личности, и содействует развитию коллектива в целом. Процесс такого развития сопровождается разнообразием противоречивых по своему характеру социально-психологических механизмов и последствий . Это связано с ростом сложности, темпов и ритмов должностных обязанностей, а соответственно и социально-психической напряженности труда и всей многогранной жизнедеятельности работника. Также он может быть недостаточно подготовленным психологически до постоянно растущего уровня требований социально-психологической культуры межличностных отношений .
Большую роль в формировании благоприятного социально-психологического климата играет культура эмоционального отношения человека к человеку. В сложном мире эмоционального взаимодействия людей возникают немало противоречий, которые сопровождаются не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психологическими барьерами предубежденности, непринятия друг друга и отчуждения. Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предусматривает преодоление этих барьеров психической напряженности и сопровождает напряженность негативных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Актуальность этого задания определяется весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, который тормозится психологическими барьерами.