Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Управление психологическим климатом в коллективе (на примере организации)

Содержание:

Введение 4
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в организации 7
1.1. Психологический климат, его структура и элементы 7
1.2. Характеристики психологического климата и факторы, определяющие его качество 14
1.3. Методы и технологии управления психологическим климатом 18
Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе на примере организации ООО «ФитОлимп» 27
2.1. Характеристика деятельности и анализ человеческих ресурсов ООО «ФитОлимп» 27
2.2. Анализ состояния психологического климата в организации ООО «ФитОлимп» 35
2.3. Анализ факторов, определяющих состояние психологического климата и особенностей управления им в ООО «ФитОлимп» 39
Глава 3. Рекомендации по оптимизации процесса управления психологическим климатом в ООО «ФитОлимп» 45
3.1. Рекомендации по организации мониторинга психологического климата и профилактике его ухудшения 45
3.2. Рекомендации по реализации мер организационного характера, направленных на оптимизацию психологического климата 52
Заключение 59
Список использованной литературы 63
Приложения 70

Введение:

Управление организациями и персоналом с точки зрения выработки оптимальных стандартов поведения было под пристальным вниманием ученых и практиков еще задолго до формирования научных школ менеджмента. Еще известные философы, такие как Конфуций, Платон и др., предлагали отдельные идеи по оптимизации процесса управления людьми. В результате история развития управленческой мысли прошла долгий путь своего формирования и усовершенствования от технологического подхода к управлению персоналом, до современных подходов, которые основываются на принципах управления человеческими ресурсами. Современный этап понимания трудовых ресурсов компании как основного двигателя ее развития придает важное значение изучению и формированию положительного субъективного отношения работников к труду, удовлетворенности трудом, лояльности к предприятию и т. д. Именно эти субъективные характеристики работников той или иной организации являются сегодня одним из важнейших условий успешной хозяйственной деятельности. В условиях жесткой конкуренции именно настрой персонала на работу с большей отдачей, на работу с высокой результативностью являются тем конкурентным преимуществом, которое может обеспечить длительное и прибыльное существование предприятия.
Однако, для того, чтобы создать эффективную программу формирования положительного отношения к труду у сотрудников предприятия, в первую очередь, необходимо обеспечить благоприятный психологический климат в трудовом коллективе. Об актуальности данной задачи свидетельствуют исследования современных ученых, таких как Л.Г. Попова, Е.А. Пырьев, В.Н. Тисунова, Г.Г. Топузян, Т.В. Шендель и др.
Научные публикации и практический опыт свидетельствует о том, что управление психологическим климатом в организации становится одной из приоритетных задач современного менеджмента. Сейчас все большую актуальность приобретают социально-психологические методы управления, внедрение которых способствует достижению максимальной эффективности деятельности организаций за счет увеличения удовлетворенности персонала различными аспектами их трудовой деятельности.
Тем не менее, вопросы практического применения методов управления психологическим климатом на предприятиях остаются малоизученными, недостаточно определены возможные сферы их использования, что делает особенно актуальной тему данной работы: «Управление психологическим климатом в коллективе» на примере ООО «ФитОлимп».
Актуальность темы работы связана со значительной популяризацией методов управления психологическим климатом в трудовом коллективе и заключается в необходимости разработки рекомендаций по их использованию в работе конкретного предприятия.
Целью исследования в работе стала разработка рекомендаций по оптимизации управления психологическим климатом в трудовом коллективе ООО «ФитОлимп».
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач исследования:
— определить понятие психологического климата, описать его структуру и элементы;
— изучить характеристики психологического климата и факторы, определяющие его качество;
— описать методы и технологии управления психологическим климатом;
— охарактеризовать деятельность и провести анализ человеческих ресурсов ООО «ФитОлимп»;
— проанализировать состояние психологического климата в ООО «ФитОлимп»;
— провести анализ факторов, определяющих состояние психологического климата и особенностей управления им в ООО «ФитОлимп»;
— разработать рекомендации по организации мониторинга психологического климата и профилактике его ухудшения;
— предложить рекомендации по реализации мер организационного характера, направленных на оптимизацию психологического климата.
Объектом исследования в данной работе выступает Общество с ограниченной ответственностью «ФитОлимп». Предметом исследования является управление психологическим климатом в трудовом коллективе.
Теоретико-методологической основой данного исследования стали теория отношения к труду А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова. Также в ходе выполнения данной работы были изучены современные публикации таких исследователей как Т.П. Авдулова, Т. В. Бюндюгова, Е.А. Пырьев и др.
В ходе выполнения данной работы были использованы как общенаучные методы исследования (анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение и обобщение), так и специальные методы исследования, в частности метод финансовых коэффициентов, методы статистического анализа (метод динамических рядов и структурных группировок), а также социологические методы исследования (анкетирование, опрос, экспресс-методика по изучению социально-психологического климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Практическое значение исследования состоит в возможности использования его результатов в ходе усовершенствования процесса управления персоналом на предприятии ООО «ФитОлимп», а также в ряде других организаций.
Структура работы состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава исследования посвящена изучению теоретических основ управления психологическим климатом в организации. Во второй главе проведен анализ психологического климата в коллективе ООО «ФитОлимп». В третьей главе даны рекомендации по оптимизации процесса управления психологическим климатом ООО «ФитОлимп». Работа изложена на 67 страницах печатного текста, содержит 13 таблиц и 12 рисунков. Список использованной литературы насчитывает 39 источников научной информации.

Заключение:

Проведенный анализ научной литературы показал, что на сегодня в организационной психологии и в управлении персоналом в целом отсутствует единый подход к пониманию сущности психологического климата и его структуры. Вместе с тем, изучение основных научных подходов в данном вопросе дает возможность сформулировать следующее определение: психологический климат в трудовом коллективе являет собой важную составляющую организационной культуры компании, включающую комплекс эмоциональных состояний персонала, который описывает систему отношений сотрудников к труду и отношений персонала друг с другом, в частности между коллегами и между руководством и подчиненными.
Структура психологического климата в трудовом коллективе включает в себя, как отношение сотрудников к труду, так и их отношение другу к другу и к руководству. При этом такое отношение содержит в себе эмоциональных, когнитивный и поведенческий аспекты.
Среди основных характеристик психологического климата в организации выделено следующие качества трудового коллектива: сплоченность; ответственность; контактность и открытость; совместимость и сработанность. На основании анализа научных источников сделан вывод, согласно которому система факторов влияния на психологический климат в коллективе включает в себя материальные факторы (оплата труда), гигиенические условия, содержание труда, а также социально-психологические факторы. Их объективное влияние в сопоставлении с субъективными ожиданиями работника и формирует конечный результат – уровень удовлетворенности трудом и трудовым коллективом.
С учетом важной роли психологического климата в кадровом менеджменте особенное внимание сегодня уделяется социально-психологическим методам управления кадрами. Социально-психологические методы управления являют собой совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления с целью повышения социальной активности сотрудников, воздействия на сознание работников, на социально-этические, религиозные и другие интересы людей, осуществления морального стимулирования трудовой деятельности. Роль социально-психологических методов управления заключается в том, что они дают возможность решать такие задачи: укрепление дисциплины; оптимальный подбор и расстановка кадров; наиболее оптимальное формирование персонала; регулирование межличностных отношений в коллективе; повышение эффективности стимулирования деятельности работников; создание сплоченного и работоспособного коллектива; прогнозирование конфликтов в трудовой ячейке; формирование авторитета руководства.
Социальные методы менеджмента обеспечивают формирование и развитие трудовых коллективов путем управления сознанием и поведением людей через факторы их деятельности ¬– потребности, интересы, мотивы, идеалы, цели, наклоны и т.п. Среди основных социологических методов правления выделяют такие: социологические исследования; оценка личностных качеств; партнерство; соревнование; управление конфликтными ситуациями. Психологические методы управления используются с целью гармонизации отношений работников организации установления благоприятного психологического климата. Основными группами психологических методов менеджмента являются: комплектование малых групп и коллективов; гуманизация труда; психологическое побуждение (мотивация); профессиональный отбор и обучение.
Практическое исследование в данной работе проведено на материалах фитнес-центра ООО «ФитОлимп». В ходе исследования установлено, что на предприятии ООО «ФитОлимп» имеет место несколько высокий уровень текучести персонала. Так, в 2018 году он составил 8,62%. При этом коэффициент оборота по приему равен 17,24%, а коэффициент оборота по выбытию составляет 10,34%. В динамике текучесть персонала несколько выросла. Так, в 2016 году она составляла 7,14%, а в 2018 году – 8,62%. максимальный уровень текучести кадров имел место в 2017 году – 9,43%.
Также исследование показало, что на предприятии ООО «ФитОлимп» не утверждена кадровая стратегия, не разработаны Положение о дополнительном обучении персонала, не ведутся карьерные планы сотрудников, не осуществляется психологическая поддержка персонала и т.д.
В ходе анализа психологического климата в ООО «ФитОлимп» была использована экспресс-методика по изучению социально-психологического климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. В исследовании приняло участие 30 сотрудников ООО «ФитОлимп», которые занимают различные должности, работают в разных подразделениях. Исследование показало, что психологический климат в ООО «ФитОлимп» можно назвать в целом благоприятным. Об этом свидетельствует то, что его эмоциональный компонент выражен на среднем уровне (находится в пределах от -0,33 до +0,33), а когнитивный и поведенческий компоненты – на высоком (благоприятном) уровне (находятся в пределах от +0,33 до +1).
Дополнительное анкетирование персонала показало, что 31% сотрудников не удовлетворены возможностями должностного продвижения. Также только 37% опрошенных назвали отношения внутри коллектива дружественными, тогда как 43% назвали их нейтральными, а остальные – прохладными.

Фрагмент текста работы:

Рассматривая сущность психологического климата в трудовом коллективе, прежде всего, следует определить родовое понятие «климат». Традиционно оно использует в метеорологии для обозначения совокупности устойчивых погодных условий в определенной местности. По аналогии с такой трактовкой данного термина его общее содержание было перенесено и в другие науки, в частности в менеджмент и психологию труда.
Так, в менеджменте организаций принято выделять два вида климата на предприятиях – организационный и психологический климат. Некоторые исследователи не разделяют содержание указанных терминов, используя их в качестве синонимов. Например, Е.И. Рогов отмечает, что «организационный климат (социально-психологический климат, производственный климат) – набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональное состояние ее членов» .
Большинство западных исследователей также не разграничивают термины психологического и организационного климата, используя их для описания взаимодействия личности с организационной средой .
Вместе с тем, ряд отечественных ученых разделяют указанные понятия по содержанию и по смыслу. Так, Е.А. Пырьев отмечает, что в основу организационного климата положена структура организации и функциональные характеристики деятельности сотрудников, тогда как основу психологического климата составляет определенный эмоциональный настрой трудового коллектива .
Также следует отметить, что в научной литературе зачастую используют несколько синонимических вариантов термина «психологический климат», которые представлены такими понятиями: «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоционально-психологический климат». Сущность названых понятий практически не отличается, что позволяет использовать их в качестве синонимов или же употреблять упрощенный термин – «психологический климат».
Следует подчеркнуть, что в отечественной социальной психологии впервые использовал термин «психологический климат» Н.С. Мансуров в 1963 году на первом симпозиуме по социальной психологии в рамках II съезда Общества психологов. Исследователь совместно с Е.В. Шороховой и К.К. Платоновым изучали производственные коллективы и представили на симпозиуме доклад «О проблемах общественной психологии» .
Определил же исследуемое понятие впервые в российской науке В.М. Шепель. Согласно его трактовке психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Ученый не просто дал определение изучаемого термина, но и впервые описал его структуру, в которой выделил три составляющие:
— социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации;
— моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации;
— психологический климат, т. е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками .
Таким образом, психологический климат можно рассматривать в узком понимании – как одну из составляющих социально-психологической обстановки в коллективе, в основе которой лежат неофициальные отношения сотрудников, и в широком понимании – как комплекс социальных, моральных и психологических условий в организации. На наш взгляд, целесообразнее использовать широкий подход к изучению термина «психологический климат», поскольку социальные, моральные и психологические характеристики трудового коллектива тесно связаны и взаимозависимы.
Сегодня, определяя сущность исследуемого понятия, большинство ученых используют либо психологический, либо организационный подход. В рамках менеджмента организаций чаще психологический климат трактуется как один из элементов корпоративной (организационной) культуры . Так, психологический климат в совокупности с организованностью группы (способностью сочетать разнообразие мнений и форм инициативного поведения с единством действий, направленных на достижение общей цели) формируют организационную культуру .