Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Управление психологическим климатом в коллективе

Содержание:

Введение 4
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в организации 7
1.1 Психологический климат, его структура и элементы 7
1.2 Характеристики психологического климата и факторы, определяющие его качество 13
1.3 Методы и технологии управления психологическим климатом 17
Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе на примере ООО «Виват Пицца» 24
2.1 Характеристика деятельности и анализ человеческих ресурсов ООО «Виват Пицца» 24
2.2 Анализ состояния психологического климата в ООО «Виват Пицца» 30
2.3 Анализ факторов, определяющих состояние психологического климата и особенностей управления им в ООО «Виват Пицца» 37
Глава 3. Рекомендации по оптимизации процесса управления психологическим климатом в ООО «Виват Пицца» 48
3.1 Рекомендации по организации мониторинга психологического климата и профилактике его ухудшения 48
3.2 Рекомендации по реализации мер организационного характера, направленных на оптимизацию психологического климата 54
Заключение 62
Список литературы 65
Приложения 68

Введение:

Актуальность выбранной темы связана с тем фактом, что в современных условиях человеческий потенциал организации все больше становится одним из конкурентнообразующим аспектом деятельности, фактором успешного функционирования. Персонал организации, как и любой другой ресурс, требует грамотно организованной системы управления. Тактическое управление человеческими ресурсами, безусловно, очень значимо, но в современных условиях не маловажным становится стратегическое управление персоналом. Очень важно грамотно организовывать работу не только «здесь и сейчас», а формировать планы на долгосрочную перспективу, которые будут взаимосвязаны со стратегическими планами компании в целом, ее основными задачами на будущее. Таким образом, направление стратегического управления персоналом стремительно развивается, оно предполагает развитие человеческим ресурсов на долгосрочную перспективу с учетом факторов внешней и внутренней среды.
Результат деятельности любой организации во многом зависит от её психологического климата – он обеспечивает работоспособность ее сотрудников, их сплоченность, поддержку друг друга в решении задач, стоящих перед организацией.
В условиях рыночной экономики необходимо грамотное управление всеми имеющимися у организации ресурсами, в том числе человеческим потенциалом. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано с психологическим климатом в организации.
Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива, взаимодействие членов трудового коллектива, характер их взаимоотношений во многом предопределяют успешность их совместной деятельности и являются одним из важнейших условий роста продуктивности труда, а также качества выполняемой работы.
Социально-психологический климат коллектива — это интегрированный, комплексный показатель. Он отражает не просто сумму ощущений его членов, а внутреннее состояние общности. Социально-психологический климат формируется под воздействием основных факторов: отношений сотрудников к своей деятельности; отношений между сотрудниками; между подчиненными и руководителями; служебных факторов организации труда и быта; факторов материального поощрения.
Принимая во внимание все вышесказанное, можно отметить актуальность проблемы, решение которой является одним из главных задач любого предприятия. Опираясь на большую важность этого вопроса, в данной работе следует рассмотреть и предложить пути ее решения относительно определенного объекта исследования.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по оптимизации процесса управления психологическим климатом в ООО «Виват Пицца».
Достижение поставленной цели обусловило выполнение следующих задач:
— раскрыть структуру и элементы психологического климата;
— представить характеристики психологического климата и факторы, определяющие его качество;
— рассмотреть методы и технологии управления психологическим климатом;
— дать характеристику деятельности и провести анализ человеческих ресурсов ООО «Виват Пицца»;
— проанализировать состояние психологического климата в ООО «Виват Пицца»;
— дать анализ факторов, определяющих состояние психологического климата и особенностей управления им в ООО «Виват Пицца»;
— разработать рекомендации по организации мониторинга психологического климата и профилактике его ухудшения;
— представить рекомендации по реализации мер организационного характера, направленных на оптимизацию психологического климата.
Объектом исследования в данной работе выступает психологический климат в ООО «Виват Пицца».
Предметом исследования является процесс управления психологическим климатом в ООО «Виват Пицца».
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативно-правовые документы по проблемам управления психологическим климатом в коллективе современной организации: Гражданский кодекс, нормативно-правовые акты, данные официальной статистики Росстата, а также коммерческих организаций. Изучены и обобщены литературные, реферативные и нормативные источники, а также результаты аналогичных исследований по тематике выпускной квалификационной работы.
Используемые методы – сравнительный анализ; метод группировки и статистической обработки информации; табличный и графический метод представления информации и др.
Структурно работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе работы изложены теоретические основы управления психологическим климатом в организации.
Вторая глава посвящена анализу деятельности ООО «Виват Пицца», а также анализу состояния психологического климата и факторов, определяющих состояние психологического климата и особенностей управления им в организации.
Третья глава содержит в себе рекомендации по оптимизации процесса управления психологическим климатом в ООО «Виват Пицца» и оценку эффектов предложенных мероприятий.

Заключение:

В менеджменте существует множество определений социально-психологического климата. Отсутствие единой точки зрения, касающейся определения и трактовки социально-психологического климата является следствием различных исследовательских подходов к его изучению.
Несмотря на многообразие подходов к определению данного термина, большинство авторов сходятся в едином мнении о том, что существует тесная взаимосвязь между благоприятным морально-психологическим состоянием коллектива и высокими показателями производственной деятельности. В целом, психологическая атмосфера влияет на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность трудом и его результатами. Социально-психологический климат – это результат систематической, планомерной деятельности, усилий не только руководителя, но и всех членов коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата в организации существенно влияет на повышение производительности, уровень работоспособности трудящихся, результаты работы, состояние их здоровья и отношение к труду.
Формирование психологического климата происходит в условиях совместной деятельности людей, объединенных общими целями и задачами. В этом случае микроклимат организации можно сравнить со сложной, живой, изменяющейся системой, в которой в качестве элементов выступают настроения, индивидуальные потребности, взгляды сотрудников. На социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние. Внешние факторы – факторы внешней, окружающей среды или факторы макросреды. Факторы внутренней среды или факторы микросреды – внутренние условия в организации. В качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей. Также выделяют социальные (общественные), групповые (коллективные) и личностные факторы, влияющие на социально-психологический климат.
Благоприятный психологический климат в организации — это результат работы руководства фирмы в области организации психологической поддержки персонала, под которой понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию персонала.
ООО «Виват Пицца» — уютных ресторанов, в которых подают блюда европейской и японской кухни в г. Москва. Предприятие общественного питания является прибыльным, в динамике наблюдается рост объемов реализации. Оценка эффективности с использованием приемов экономического анализа выявила, что наиболее эффективно предприятия функционировало в 2016 году. Анализ кадрового потенциала показал, что персонал ООО «Виват Пицца» представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития, численность персонала в отчетном 2018 году составила 30 чел. Среди негативных моментов необходимо отметить, что на предприятии очень высокий коэффициент текучести кадров (23,33% в 2018 г.), к тому же в динамике только увеличивается, постоянно имеются открытые вакансии. Необходимо минимизировать недостаток рабочей силы, поскольку это вызывает неравномерность трудовой нагрузки и повышений социальной напряженности.
Исследования психологического климата в организации показали, что половина сотрудников не довольны психологической атмосферой в организации «Виват Пицца»; более половины сотрудников отмечают, что в коллективе складываются неформальные, дружеские отношения, но при этом, оставшаяся половина утверждает обратное. Проведенный анализ социально-психологического климата в ООО «Виват Пицца» показал, что некоторые направления деятельности организации необходимо внести коррективы.
На основании проведенного анализа состояния психологического климата в коллективе ООО «Виват Пицца» и факторов, определяющих состояние психологического климата и особенностей управления им были предложены следующие мероприятия:
— привлечение независимого супервизора, который обеспечит объективную организацию процесса мониторинга психологического климата;
— организация на регулярной основе групповых занятий по релаксации каждый день на протяжении 15 мин. в послеобеденное время;
— организация на постоянной основе тренингов с сотрудниками ООО «Виват Пицца», направленных на овладение технику борьбы со своими негативными мыслями и обучение быстрым и легким способам снятия стресса;
— корректировка стиля руководства — переход к демократическому стилю (коллегиальному);
— совершенствование социальной поддержки персонала (внедрение программы «Мы заботимся о Вас», проведение внутренних PR-мероприятий по разработанному плану на 2020 г.).

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в организации
1.1 Психологический климат, его структура и элементы
Одним из ключевых факторов, влияющих на производительность труда, является психологический климат в коллективе – интегральная характеристика, свидетельствующая об уровне развития группы, ее потенциальных возможностях. Формирование благоприятного социально-психологического климата в организации существенно влияет на повышение производительности труда, уровень работоспособности трудящихся, результаты работы, состояние их здоровья и отношение к труду.
Психологический климат является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность деятельности организации. Он определяет настроение людей и их производительность труда. Неблагоприятный климат способствует снижению работоспособности и мотивации работников. В свою очередь повышение уровня благоприятных межличностных контактов увеличивает доброжелательность внутри организации, приручает к сотрудничеству и взаимопомощи, что в итоге позволяет многократно увеличить производительность труда.
Раскрывая понятие «социально-психологический климат», возможно выделить три ряда отношений в трудовом коллективе организации:
— отношения между членами коллектива по вертикали. При этом отношения не односторонние, а разнонаправленные: взаимоотношение с руководством и восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия коллектива в управлении, и удовлетворенность руководителя степенью взаимодействия;
— отношения между членами коллектива по горизонтали, такие как характер межличностных отношений внутри коллектива, его сплоченность, а также типы и способы разрешения конфликтов в коллективе;
— отношение к труду, например, удовлетворенность трудом и эффективность деятельности коллектива.
Анализируя отечественную научную и учебную литературу, можно выделить несколько подходов к определению «социально-психологического климата». Основные подходы к определению социально-психологического климата сгруппируем в таблице 1.

Несмотря на многообразие взглядов и подходов к определению социально-психологического климата, можно выделить главную мысль, объединяющую представителей отечественной и западной социальной психологии: организационный климат является важной характеристикой коллектива, которая наглядно демонстрирует уровень его сплоченности и развития в целом, а вместе с этим и потенциальные возможности управления им.
Изучив основные подходы к содержанию термина «социально-психологический климат», необходимо рассмотреть его структуру. В качестве главных компонентов выступают нормы поведения, ценностные установки, взгляды и ориентиры сотрудников.
Особое внимание при изучении психологической атмосферы малых групп уделяют социальным установкам работников, поскольку они характеризуют более глубокое отношение человека к жизненным статусам и ролям. В ходе совместной деятельности каждый коллектив формирует собственную систему морально-нравственных норм и ценностей.
Однако в отечественной психологии и социологии утвердилось мнение о том, что главным образующим структурным элементом является общий эмоциональный настрой. С одной стороны, социально-психологический настрой формируется посредством влияния психического и эмоционального настроя каждого сотрудника и зависит от общего состояния окружающих. Так, имидж коллектива и организации в целом попадает в прямую зависимость от личных качеств, системы ценностей и норм (честности, порядочности, ответственности, преданности к делу и т.д.). С другой стороны, психологическая атмосфера в коллективе проявляется через характер каждого его члена, его психического настроя, который может быть оптимистичным или пессимистичным, деятельным или анархичным, целеустремленным или апатичным.
Основные компоненты, составляющие структуру социально-психологического климата организации, представлены на рисунке 1.

В структуре социально-психологического климата следует выделить два уровня взаимоотношений, которые дифференцируются на отношения к работе и отношения друг к другу. Взаимодействие сотрудников между собой в свою очередь подразделяется на горизонтальный тип отношений (между членами коллектива, находящимися на одной ступени иерархической лестницы) и вертикальный тип отношений (между руководящим звеном и его подчиненными).
Наглядно структуру социально-психологического климата можно представить в виде нижеуказанной схемы (рис. 2).