Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Управление психологическим климатом коллективе (Техно-Фарн г. Москва)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ И ТЕХНОЛОГИИ ЕГО УЛУЧШЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Понятие социально-психологический климат в коллективе 5
1.2 Факторы, влияющие на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе 11
1.3 Управление психологическим климатом в трудовом коллективе организации 17
Выводы по главе 1. 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ТЕХНО-ФАРН» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Техно-Фарн» 24
2.2 Анализ качественной структуры и принятой практики управления персоналом 29
2.3 Мониторинг психологического климата в коллективе ОО «Техно-Фарн» 36
Выводы по 2 главе. 42
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ И ИХ ОЦЕНКА В ООО «ТЕХНО-ФАРН» 44
3.1 Разработка предложений по улучшению социально-психологического климата в коллективе 44
3.2 Оценка эффекта от совершенствования предложенных мероприятий 59
Выводы по 3 главе. 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

Введение:

Актуальность темы исследования. Управлению психологическим климатом в коллективе организации состоит в создании в организации наилучших условий для проявления потенциала каждого работника, использовании всех возможностей для повышения активности самоуправления на каждом уровне управления, в том числе и на уровне рядовых работников. Для этого требуется организация слаженной работы по решению стоящих перед компанией задач. Одновременно необходимо с персоналом компании работать так, чтобы потенциал персонала и возможность эффективной работы в компании непрерывно повышалась.
Новые модели управления персоналом применяемые сегодня могут быть эффективны только в том случае, если они опираются на современные формы организации труда, побуждающие работников к производительной деятельности, они позволяют создать условия для самореализации и самоутверждения каждого работника как личности.
Для создания благоприятного климата в коллективе используют социально-психологические методы, которые являются чрезвычайно важными в деятельности компании, так как плохой социально-психологический климат в компании является фактором, снижающим работоспособность коллектива.
Каждая компания должна стремиться создать благоприятный психологический климат, при этом многие не уделяют этим вопросам большого внимания. Этим и объясняется актуальность исследования.
Объект исследования – психологический климат в коллективе.
Предмет исследования – управление психологическим климатом в ООО «Техно-Фарм».
Цель работы — Изучение теоретических основ психологического климата, анализ психологического климата и разработка рекомендаций по улучшению психологического климата в ООО «Техно-Фарм».
Для достижения поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:
1.Рассмотреть понятие социально — психологического климата в коллективе.
2.Исследовать факторы, влияющие на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
3. Изучить управление психологическим климатом в трудовом коллективе организации.
4.Привести организационно — экономическую характеристику ООО «Техно-Фарм».
5.Проанализизовать качественную структуру и принятую практику управления персоналом.
6. Провести мониторинг психологического климата в коллективе ОО «Техно-Фарн».
7.Разработать предложения по улучшению психологического климата в коллективе.
9. Оценить эффекта от совершенствования предложенных мероприятий.
Методы исследования — аналитический метод, метод дедукции, метод обобщений, метод экспертного опроса, графический метод.
Для подготовки выпускной работы использована учебно- методическая литература, материалы периодических изданий и Интернет-ресурсов, по теме исследования. Теоретической базой послужили труды таких авторов, как Астахова Н.И., Коргова М.А., Дейнека А.А., Б.Д., Парыгин, Р.А. Исаев, Максимцов М.М., Почебут Л.Г., Литвинюк А.А. и др.
С целью оценки действующей системы управления персоналом и получения обратной связи проведен опрос персонала компании. Для системной оценки различных показателей использована литература по теме исследования.
Работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

В соответствии с поставленными в работе задачами, в теоретической части проведено исследование, по результатам которого сделаны выводы о том, что психологический климат, сложившийся в коллективе, во многом определяет результаты труда организации.
Если психологическим аспектам управления уделяется в организации недостаточно внимания, то могут сформироваться нездоровые взаимоотношения между работниками, что скажется на снижении производительности труда персонала.
Проведенный анализ определений психологического климата, данных разными авторами, сделан вывод, что психологический климат является не только сложным, но и системным явлением в жизни работников, которое находит отражение в психологической, профессиональной, социальной составляющей жизнедеятельности.
Факторы, которые определяют в коллективе организации психологический климат: локальная и глобальная макросреда, удовлетворенность работой, физический микроклимат, характер выполняемой работы, санитарно-гигиенические условия труда, стиль руководства организацией, организация совместной деятельности, а также психологическая совместимость между работниками.
Для регулирования психологического климата в трудовом коллективе используются методы воздействия и оптимизации. Такими методами могут выступать: оптимизация условий и стимулирования труда, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и отдыха, оптимизация стиля управления и совершенствование взаимоотношений в коллективе.
Для регулирования психологического климата в организации используются социально-психологические методы управления, которым могут быть представлены в виде совокупности разных способов воздействия на связи и личностные отношения среди работников коллектива.
Во второй главе проведен анализ психологического климата в организации, занимающейся оптовой торговлей ООО «Техно-Фарн».
Компания ежегодно наращивает доходы, но проведенный анализ финансовых показателей свидетельствует о появлении проблем, что подтверждает показатель снижения прибыли.
Анализ структуры персонала организации выявил, что общая численность персонала составляет 43 человека, из них 19% имеют высшее образование, 63% со средним профессиональным образованием. В организации сложилась структура кадров со средним возрастом — 41 год, стаж более 5 лет в организации имеют 26%. Проведенный анализ движения кадров, позволяет сделать вывод о том, что постоянство коллектива в 2018 году составило 81%.
Таким образом, в ООО «Техно-Фарн» сложился коллектив из молодых кадров, имеющих достаточный опыт работы. Анализ причин, по которым чаще всего кадры покидают организацию, является не комфортный психологический климат.
Проведенный в работе анализ принятой практики управления, показал, что в организации внимание уделяется обеспечению безопасности, в частности обеспечен контроль входа, пожарная безопасность, кроме того, работники проходят инструктаж по технике безопасности.
Анализ показал, что в ООО «Техно-Фарн» уделяется внимание бытовым условиям и они отвечают современности. Для персонала созданы хорошие бытовые условия: оборудованы бытовые помещения: комната приема пищи, туалеты.
В работе проведено исследование принятой практики мотивации персонала; изучены применяемые методы формирования организационной культуры; наличие конфликтности и методов их регулирования.
Анализ используемых приемов мотивации персонала позволяет сделать выводы о том, что в ООО «Техно-Фарн» для материальной мотивации используется система должностных окладов и премирование. Персонал может быть лишен премии, если имеются нарушения трудовой дисциплины, имеется невыполнение плановых заданий, нарушение безопасности.

Фрагмент текста работы:

Установлено, что результаты труда находятся в зависимости от многих психологических факторов. Умение учесть эти факторы и с их помощью оказать целенаправленное воздействие на отдельных работников позволяет руководителю сформировать коллектив, объединенный целями и задачами. Социологические исследования, приведенные в трудах исследователей, свидетельствуют, что если успех деятельности руководителя коммерческой компании на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % он зависит от умения работать с людьми .
Обладая знаниями об особенностях поведения, характера каждого отдельного работника, можно делать прогноз его поведения в нужном для компании направлении. Это определено тем, что каждой группе присущ свой психологический климат. Именно поэтому важным условием формирования и развития трудовых коллективов является использование принципа психофизиологической совместимости. По мнению японских социологов утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка и производительность труда коллектива может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшится .
Недостаток внимания к социальным и психологическим факторам управления влечет нездоровые взаимоотношения в коллективе, что может значительно снижать производительность труда. Как свидетельствует практика управления, формирование здорового морально — психологического климата, воспитание коллективизма и чувства товарищеской взаимопомощи более активно происходит в коллективах рыночного типа. Согласно проведенным исследованиям в трудовых коллективах, 91 % опрошенных считают, что среди членов коллективов начала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, в лучшую сторону изменилось отношение к труду и распределение его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий активно интересуются успехами своих коллег и переживают за них .
Для того, чтобы воздействие на коллектив было результативно, требуется не только знать моральные и психологические особенности отдельных работников, но и социально — психологические характеристики отдельных групп и коллективов, а также производить управляющее воздействие.
В российской практике проведения организационных изменений внимание акцентируется прежде всего на социально-психологическом климате трудового коллектива, представляющий собой психологическую взаимосвязь участников трудового коллектива, которая возникает в результате совпадений или несовпадений их характеров и интересов . Но на взгляд других авторов- исследователей, социально-психологический климат коллектива этим не ограничивается.
Так, по мнению Э.Ж. Будаева, социально-психологический климат, представляет собой объективно существующее явление. Социально-психологический климат неизбежно сказывается на отношениях людей к социуму в целом, на их мировосприятии и мироощущении, в том числе в рамках развития организационной культуры компании . А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности.
Ребцовский В.О. считает, что психологический климат — это по — существу эмоционально-психологический настрой. Он складывается в коллективе в процессе работы и проявляется во взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между людьми при личных контактах. Этот настрой появляется в результате того, что при контактах работников все связи между ними приобретают эмоционально — психологическую окраску, определенную ценностными ориентирами, моральными нормами и интересами членов коллектива. Психологический климат в коллективе можно рассматривать как продукт предметно- практических отношений, складывающихся в совместной деятельности людей. При этом акцент следует делать на зависимости психологического климата от материальных и организационных условий .