Конкурентоспособность, успех в продвижении
своего бизнеса, а также способность занимать лидирующие позиции на рынках зависят
от правильно составленной кадровой составляющей предприятия [5, c. 87].

Актуальность темы
обусловлена
тем, что угрозы, возможные со стороны кадров могут возникнуть на любом из этапов
работы компании. Именно поэтому предприятиям необходимо создавать гибкую и надежную
систему безопасности в кадровой сфере, которая будет способна вовремя продиагностировать
различного рода опасности и в срок их устранить.

Необходимо уже с процесса подбора и
найма сотрудников качественно взаимодействовать с отделами управления кадрами
на предприятии. Целью отдела, отвечающего за кадровую безопасность, обычно выступает
минимизация затрат на процесс отбора, то есть приглашать на работу только тех,
кто отвечает требованиям предприятия («нужных и безопасных») [2, c. 17].

Грамотно подобранная система деятельности
служб кадровой безопасности предприятия, способная вовремя распознавать и противостоять
разнообразным угрозам, необходима для достижения намеченных планов и бизнес-идей.
Ведь кадровая безопасность, а именно ее обеспечение, выступает в роли направления
работы любого современного предприятия.

Правильное управление
кадрами является одной из наиболее важных сфер управления организацией. Высокая
безопасность и стимулирование сотрудников способны многократно повысить эффективность
их работы и увеличить доходность, обеспечить состояние стабильности и защищенности
организации. Поэтому сейчас так необходимы новые научные знания, эффективные методы
в сфере управления человеческими ресурсами, отбора, подбора и увольнения кадров,
методы формирования и управления трудовым коллективом.

Мониторинг литературных и информационных
источников позволил прийти к мнению, что данная проблема все же находилась в поле
зрения некоторых ученых-экономистов. На понятийных аспектах и методологической
основе экономической безопасности акцентировали свое внимание Г.Б. Клейнер, А.Г
Котенко, С.В. Беззатеева, А.Б. Никитина и др. Отдельными вопросами кадрового менеджмента
занимались Л.И. Абалкин, В.Л. Тамбовцев, В.И. Лукашин, А.Г. Шаваев, С.В. Прохоров,
В.И. Ярочкин.

Целью функционирования
системы обеспечения кадровой безопасности хозяйствующего субъекта, исходя из его
интересов, является предупреждение и нивелирование внутренних и внешних угроз кадровому
потенциалу предприятия и внутренних угроз имущественной, финансовой и информационной
безопасности, исходящих от сотрудников.

Цель работы — анализ
организации управления
кадровой безопасностью на этапах подбора и отбора персонала и совершенствование
данного процесса.

Объект исследования — ООО «Торговая компания «Лакония».

Предмет исследования — система управления кадровой безопасностью
на этапах подбора и отбора персонала.

Задачи исследования:

1.
Рассмотреть сущность кадровой безопасности в системе управления персоналом;

2.
Рассмотреть создание и обеспечение кадровой безопасности на предприятии;

3.
Рассмотреть обеспечение кадровой безопасности при приёме новых сотрудников на предприятие;

4.
Дать организационно-экономическую характеристику;

5.
Провести анализ системы управления персоналом, структуры и движения персонала;

6.
Провести анализ обеспечения кадровой безопасности на исследуемом предприятии;

7.
Разработать мероприятий по совершенствованию обеспечения кадровой безопасности в
ООО «Торговая
компания «Лакония»;

8.
Провести оценку эффективности разработанных мероприятий.

Информационной базой для магистерской послужили
научные труды и периодические издания отечественных и зарубежных авторов по
теме кадровой безопасности и организации процессов подбора и отбора персонала.

Практической базой для магистерской послужили
материалы, собранные в ходе преддипломной практики в ООО «Торговая компания «Лакония».

Методологической базой исследования стали экспертно-аналитические
методы: использован метод структуризации целей, который предусматривает
уточнение существующих или формулирование новых целей ООО «Торговая компания «Лакония»,
включая их количественное и качественное определение и последующий системы
управления персоналом в организации с точки зрения соответствия самой системы
кадровой безопасности системе целей компании. В качестве экспертного метода
исследования использован метод интервью персонала исследуемой организации.
Успех такой оценки в значительной степени зависит от психологической
способности эксперта экспромтом давать заключения по различным, в том числе
фундаментальным, вопросам.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

Практика проходила в ООО «ТК «Лакония».

ООО «ТК «Лакония» входит в число сильнейших
игроков рынка продуктов питания, занимаясь производством и торговлей овощными,
фруктовыми и грибными консервами под марками ЕКО, Solvita и под марками
ретейл-сетей.

Юридический
адрес: Московская область, г. Домодедово, мкр. Белые Столбы,
ул. Станционная, дом 3.

Сотрудник отдела кадров,
отвечающий за кадровую безопасность, как правило, включен в процесс поиска и
найма сотрудников для проведения проверок, интервьюирования и т.д. Со слов
начальника отдела кадров, нередко со стороны специалиста кадровой безопасности
могут быть допущены ошибки, в результате которых возникают трения и
напряженность с кадрами: или слишком поверхностная проверка с поспешными
выводами, или использование неполных, недостоверных источников информации при
найме.

Кадровая безопасность в
исследуемой компании обеспечивается совместными действиями отдела кадров и
начальником службы коммерческой безопасности.

Текучесть кадров среди
торгово-операционного персонала и работников складов говорит о существующих
угрозах, оказывающие негативное влияние на информационную, имущественную,
интеллектуальную и другие виды безопасности. Сделаны выводы, что наблюдается
текучесть кадров именно среди работников, осуществляющих непосредственный
контакт с клиентами. Нелояльность и ненадежность таких сотрудников ведет к
рискам утечки коммерческой информации и недостачи материальных ценностей.

Выявленные недостатки действующей системы отбора персонала в ООО «ТК
«Лакония»:

1. При отборе торгового персонала в исследуемой компании основной акцент
делается на наличие у потенциального сотрудника опыта работы в продажах вообще
и/или в конкретной сфере в частности.

2. Для срочного закрытия вакансии торгового персонала практикуется прием
друзей и знакомых в надежде, что они будут работать лучше, чем «люди с улицы».
Однако найм «своих людей» вызывает сложности с их управляемостью.

При проведении собеседований отсутствует система
оценка профпригодности кандидата согласно модели компетенций, руководители не
всегда могут систематизировать все данные о кандидате.

Также выявлено, что для срочного закрытия вакансии торгового персонала
практикуется прием друзей и знакомых в надежде, что они будут работать лучше,
чем «люди с улицы». Однако найм «своих людей» вызывает сложности с их
управляемостью.

В результате исследования сделан
вывод о необходимости совершенствования обеспечения кадровой безопасности с
разработкой новой процедуры оценки кадров при подборе новых сотрудников с
учетом и профессиональных, и психологических особенностей, а также внедрения
автоматизации подбора и отбора персонала.

В результате разработаны
мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «ТК «Лакония»:

1. Заявка на вакансию, определение моделей
компетенций.

В случае разработки модели
компетенций для должностей (вакансий), выделяются профессиональные нормы и
требования, рассчитанные на рядовых сотрудников. Они включают данные, которые
должны быть присущи работнику, занимающему данную должность. Также учитывается
степень соответствия работника конкретным требованиям.

Разработан новый документ —
Модель компетенций торгового
представителя, а также проект заявки на вакансию торгового представителя.

2. Автоматизация процесса отбора и создание
единой базы резюме.

Самая
распространенная – E-staff Рекрутер. В ней специалист по подбору может
фиксировать все, что делает, чтобы оценить каждого конкретного кандидата, – от
выбора резюме до приглашения занять должность. Это помогает также лучше
планировать работу по подбору и отбору. Преимущество использования данного
программного обеспечения заключается в том, что
система формирует качественную базу резюме.

3. Совершенствование
собеседования.

Рекомендовано проведение
собеседования в режиме онлайн.

Самым известным на сегодняшний день способом проведения
собеседования онлайн является интервью посредством программы Skype.

4. Оценка персонала при отборе с
помощью информационных технологий.

Автоматизация диагностики
профпригодности с помощью программы «Резюмакс».

Рекомендуется разработка и внедрение системы оценки на основании метода
«360 градусов» для ООО «ТК «Лакония» от компании ООО «Центр внедрения
документооборота».

5. Корректировка Положения о подборе с учетом разработанных рекомендаций.

Цель корректировки:
своевременная комплектация ООО «ТК «Лакония» эффективно работающим
персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических
целей предприятия.

Применение автоматизации профпригодности, не только
сокращается время на оценку кандидатов, но и повышается качество принимаемых
решений и исключается прием случайных и низкоквалифицированных работников.

Общий экономический эффект также
образуется за счет повышения эффективности работы компании за счет приема
квалифицированного персонала, снижения текучести случайных и ненадежных
сотрудников.

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала
в ООО «ТК «Лакония» позволяют повысить величину показателя качества закрытия
вакансий, тем самым сократить расходы на замену персонала, что говорит о
повышении не только социальной эффективности, но и о повышении экономической
эффективности мероприятий. Повышение
эффективности работы отдела по подбору и отбору персонала, в свою очередь,
позволит снизить текучесть персонала и тем самым положительно повлиять на
социально-психологический климат в коллективе организации.

Фрагмент текста работы:

В современных экономических условиях,
когда основой функционирования каждого хозяйствующего субъекта является преодоление
кризисных ситуаций и получение наибольшего дохода, безопасность является непременным
условием, определяющим эффективность его функционирования. Тем не менее, несмотря
на важность данной проблемы, вопросы анализа и оценки кадровой безопасности предприятия
в контексте общей экономической безопасности в современных информационных источниках
не находят должного внимания [14, c. 24]. Аналитическое исследование публикаций, посвященных проблеме
безопасности в кадровой сфере, позволило выявить недостаточную её проработку на
уровне отрасли и особенно, на уровне предприятия. Некоторые публикации акцентируют
внимание только на том, что вопросы анализа кадровой безопасности остаются в стороне
от внимания исследователей. Имеющийся методический инструментарий сосредоточен на
отдельных этапах кадрового менеджмента, не образовывая единого подхода к оценке
его использования. Недостаточно изученной, по нашему мнению, остается и само понятие
«кадровая безопасность».

Кадровая безопасность – это процесс предотвращения рисков и угроз,
связанных с персоналом компании, ее интеллектуальным потенциалом и отношениями в
целом [15, c. 24].

Сотрудничество службы безопасности и HR-отдела происходит на
всех этапах трудовой деятельности персонала – найм, сопровождение (обучение, обеспечение
лояльности, контроль) и увольнение. На каждом из них от сотрудников могут исходить
самые разные угрозы, которые потенциально ведут к потерям в компании.

Анализ теоретических подходов к сущности
и содержанию кадровой безопасности показал, что данный вид безопасности рассматривается
с разных сторон. Во-первых, выступает процессом, обеспечивающим текущую и потенциальную
защищенность кадров на предприятии от различного рода опасностей, при отборе и во
время адаптации кадрового состава, совершенствовании и повышении квалификации персонала
и во время перемещения и высвобождения из предприятия. Источником опасности в данном
случае для кадров будет являться работодатель, нарушающий права сотрудников
[26, c. 182].

Во-вторых, кадровая безопасность представляет
собой способ активной защиты, в которой непосредственно нуждается само предприятие,
а именно, затрагиваются вопросы, касающиеся экономической безопасности, имиджа и
стабильного прогресса бизнес-процессов во внутренней среде, опасностей, которые
могут быть созданы действиям сотрудников предприятия, носящими сознательный или
неосознанный характер [1]. Например, вступление сотрудников в сговор, передача
секретной информации другим лицам либо конкурентам или использование информации
не по назначению.

Угрозы, возможные со стороны кадров
могут возникнуть на любом из этапов работы компании. Именно поэтому предприятиям
необходимо создавать гибкую и надежную систему безопасности в кадровой сфере, которая
будет способна вовремя продиагностировать различного рода опасности и в срок их
устранить. Условия реализации кадровой безопасности на микроуровне представлены
на рисунке.

Следует уже с процесса подбора и найма
сотрудников качественно взаимодействовать с отделами управления кадрами на предприятии
[27, c. 11].
Целью отдела, отвечающего за кадровую безопасность, будет выступать минимизация
затрат на процесс отбора, то есть приглашать на работу только тех, кто отвечает
требованиям предприятия («нужных и безопасных»).

Технологии кадрового менеджмента
непосредственно оказывают значимую роль в обеспечении кадровой безопасности предприятия.
Ведь функционирование данного направления позволяет формировать стратегии обеспечения
безопасности кадров.

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Управление персоналом и кадровая безопасность организации (на примере ООО «Торговая компания «Лакония», г. Москва)

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Похожие работы

Помочь с работой