Содержание:

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена тем, что современный этап
социально-экономического развития характеризуется ростом значимости персонала
как ключевого фактора конкурентоспособности организации. Результаты
функционирования компании определяются конкретными людьми, а именно, их:
знаниями, дисциплиной, квалификацией, профессионализмом, компетентностью,
мотивацией, способностью решать проблемы, готовностью работать с максимальной
отдачей, готовностью преодолевать проблемы и препятствия на пути к цели. Для
руководителя важно не только обеспечить необходимые условия для труда и создать
персоналу функциональную загрузку, но и вызвать желание активно и энергично
осуществлять именно те действия, которые приблизят организацию к достижению ее
целей. Единственным способом заставить человека хорошо сделать что-то является
пробуждение у него желания это сделать. Поэтому для эффективного
функционирования организации необходимо использовать различные методы
управления человеческими ресурсами, в том числе — применять эффективную систему
мотивации.

Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере развития общества.
Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, с целью
прогнозирования хода развития и разработки практических рекомендаций с учетом
ожидаемых тенденций. В России вопрос управления мотивацией и стимулированием
труда стоит сегодня особенно остро, поскольку практические шаги компаний в
отношении использования мотивационных механизмов далеки от совершенства, а
теоретические аспекты построения систем мотивации с учетом российской
специфики, нуждаются в дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и
стимулирования труда персонала требует постоянного пересмотра и
совершенствования, что обусловлено быстрыми и кардинальными
социально-экономическими изменениями в российском обществе.

Итак, большая практическая значимость вопросов совершенствования
мотивации персонала предопределяют актуальность и необходимость дальнейшего
исследования данной проблемы.

Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий по
повышению эффективности управления мотивацией труда персонала ООО «Газпром
Трансгаз Екатеринбург».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

— раскрыть понятие мотивации труда
персонала;

— изучить эффективность управления мотивацией труда в организации;

— представить социально-экономическую
характеристику ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург»;

— провести анализ эффективности управления мотивацией труда в
организации;

— разработать мероприятия по повышению эффективности управления
мотивацией труда персонала ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург».

Объектом исследования является ООО Газпром Трансгаз Екатеринбург»

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Информационную базу работы составили: официальные документы (Конституция
РФ, Гражданский кодекс, законы, постановления); официальные статистические
данные относительно темы исследования; материалы периодической печати; учебная
литература, а также фактические материалы ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург».

Теоретическую основу исследования составляют научные статьи и публикации
отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются вопросы теории и
практики мотивации и стимулирования персонала, в частности, таких, как
Ветлужских Е., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Исаева О.М., Кибанов А.Я., Листик
Е.М., Лобанова Т.Н., Маслоу А.Х., Хохлова Т.П. Цыпкин Ю.А., Эриашвили Н.Д. и
др. Каждый из них разрабатывал программу и методы совершенствования системы
мотивации персонала в рамках интересующей его предметной области исследования.

Теоретическая значимость работы заключается в определении роли мотивации
в системе управления организацией. Практическая значимость заключается в
выработке конкретных мероприятий по совершенствования мотивации персонала,
которые следует провести ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» для повышения
эффективности своей деятельности.

Для обработки аналитической информации применялись следующие методы
исследования: методы сравнительного анализа, методы анкетирования, группировки
данных и экономического анализа и другие.

Структура работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения,
списка используемой литературы, включающего 42 
источников, и 4 приложения. Работа иллюстрирована 21 таблицами и 24
рисунками. Общий объем работы 79 стр.

Заключение:

Мотивация персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или
метод управления персоналом для достижения поставленных целей.

Мотивацию сотрудников можно разделить на материальную и нематериальную.
Суть материальной мотивации – денежное поощрение, то есть повышение зарплаты,
выдача премии и т.п. Нематериальная же не предполагает подобных поощрений, она
работает в иной области, и при правильном использовании именно такой мотивации
эффективность сотрудников может быть повышена в разы, порой нематериальная
мотивация оказывается гораздо действенней материальной. Методы стимулирования и
мотивации могут применяться как изолированно, однократно, так и входить в
структуру целостной системы стимулирования, принятой в организации.
Многообразие тактик стимулирования и мотивации позволит обеспечить достижение
стратегической цели в управлении персоналом.

Основными критериями эффективности системы мотивации могут служить
следующие показатели: снижение текучести кадров, повышение производительности
труда, повышение лояльности персонала к компании и др.

Объектом практического исследования выступало ООО «Газпром Трансгаз
Екатеринбург», основная деятельность которого – транспортирование по
трубопроводам газа.

В целом компания является прибыльной, в динамике наблюдается рост объемов
реализации: компания стабильно получает прибыль, растут показатели выручки и
чистой прибыли, следовательно, эффективно осуществляет коммерческую
деятельность.

За анализируемый период численность работников компании увеличилась на
112 человек или на 7,41%. Основной прирост связан с увеличением численности
рабочих, показатель вырос на 101 чел. На 5 чел. выросла численность
руководителей и специалистов, в относительном выражении показатели увеличились
на 4,27 и 2,39% соответственно.

В качестве негативного момента можно отметить тот факт, что коэффициент
постоянства состава сократился с 0,87 до 0,79%. То есть, если в 2017 году
постоянно отработало в течение года 87% от всего коллектива сотрудников, то в
2019 году значение показателя составило всего лишь 79%. Прирост выручки от
реализации привел к заметному увеличению уровня производительности труда, так
среднегодовая выработка одного работающего увеличилась с 5 641 до
6 520 тыс. руб./чел., а среднегодовая выработка одного рабочего с
7 762 до 8 826 тыс. руб. Таким образом, эффективность использования
трудовых ресурсов компании в динамике выросла, что, несомненно, выступает
положительной тенденцией.

Проблемы, существующие в системе мотивации персонала ООО «Газпром
Трансгаз Екатеринбург» способствуют снижению эффективности деятельности предприятия
ввиду отсутствия у персонала заинтересованности в результатах своего труда.
Система мотивации персонала ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» ориентирована в
основном на материальные методы мотивации, при этом средства, направляемые на
ее реализацию минимальны. Среди негативных моментов в деятельности, вызывающих
недовольство и неудовлетворенность, были особо отмечены заработная плата и
психологический климат в организации. Так, несмотря на то, что заработная плата
показывает стимулирующий эффект по результатам сопоставления с темпами роста
производительности труда, в целом, сотрудники желают увеличения ее размера. В
целом по компании обнаружена удовлетворительная обстановка, условия труда
удовлетворяют персонал. Главными пунктами развития системы стимулирования
персонала в сложившихся условиях могут стать: использование новых стимулирующих
форм оплаты труда, расширенное использование социально-психологических факторов
в стимулировании персонала, развитие системы управления деловой карьерой,
создание благоприятного социально-психологического микроклимата в коллективе.
Для обеспечения эффективности стратегии развития персонала предприятия
необходимо, прежде всего, поддерживать и стимулировать стремление персонала к
развитию и обучению.

С целью совершенствования системы мотивации персонала ООО «Газпром
Трансгаз Екатеринбург» на основании выявленных недостатков были предложены
следующие мероприятия:

— совершенствование подходов к организации заработной платы;

— совершенствование социальной поддержки персонала;

— разработка комплексной системы обучения персонала.

В ходе работы был проведен расчет перспективного
уровня финансовых результатов с учетом допущения прироста выручки на 10%.

Предложенные мероприятия позволят повысить объем
реализации на 1 058 215 тыс. руб., а чистую прибыль на 25 071
тыс. руб. При этом среднегодовая выработка одного работающего увеличится на 652
тыс. руб. /чел., а среднегодовая выработка одного рабочего на 882 тыс.
руб./чел.

При условии эффективного внедрения предложенных мероприятий
рентабельность продаж вырастет с 15,14 до 17,85%, рентабельность активов с 7,44
до 7,92%, а рентабельность собственного капитала с 22,43 до 23,86%.

По оценкам специалистов, возможно в среднем повысить производительность
труда в среднем на 5-10% при внедрении кадровых мероприятий. Данные
мероприятия, безусловно, могут способствовать успешной работе персонала,
благоприятным отношениям внутри коллектива, а также улучшить экономические
показатели деятельности ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» и сократить потери
от текучести персонала.

Общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий оставит
1 052 832,3 тыс.руб., а коэффициент экономической эффективности
(Кэф.) равен 196,6 руб.

Как видно из проведенных расчетов, внедрение предложенных мероприятий
окажет благотворное влияние на общую производительность труда в компании и,
соответственно, на финансовые результаты деятельности.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА

1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Современный менеджмент уделяет большое значение вопросам мотивации
коллектива. Она является одним из оптимальных средств обеспечения рационального
расходования ресурсов и активизации кадрового потенциала.

Чёткого определения понятию мотивации не существует, в связи с чем,
каждый деятель экономики даёт ей своё определение. Одно из них звучит так: «Мотивация
– это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп людей,
связанное со стремлением удовлетворить свои потребности».

Все определения данного понятия, так или иначе, сходятся в одном: они
понимают под мотивацией силы, побуждающие людей предпринимать те или иные
действия. С одной стороны они представляют собой побуждение, навязанное извне,
в то же время с другой, проявляются в форме самопобуждения. Следует отметить,
что человеческое поведение всегда чем-либо мотивировано. Целью мотивации стоит
затронуть важные интересы коллектива, через которые побудить тягу к выполнению
действий.

Также интересным является ещё одно определение мотивации, согласно
которому, она представляет собой состояние личности, которое определяет степень
её активности и выражается через действия в определённой ситуации. Человек
может быть активен, однако не видеть при этом результатов. Такая ситуация
возникает из-за того, что человек не представляет конечной точки в работе.
Причин тому может быть несколько, от недостаточного контроля, до
неосведомлённости. Из-за неверно выбранного направления труда, может возникнуть
конфликт между потребностями человека и целями всего коллектива.

Квалифицированный и мотивированный сотрудник – это важный и дефицитный
ресурс, который используется как совершенный инструмент в конкурентной борьбе,
который надо развивать, «растить», мотивировать. Организации для развития
требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и
стремящиеся к самореализации. Формирование таких сотрудников – основная задача
мотивационного управления. Трудовая мотивация выступает составной частью
системы управления персоналом и является залогом эффективного функционирования
предприятия, его длительного существования и поступательного развития [8, с.
18].

Мотивация – это внутреннее побуждение по сознательному выбору человека
определенного типа поведения, которое складывается как под внешним воздействием
(комплексом стимулов), так и определенными внутренними факторами (мотивами)
[16, с. 116]. В процессе осуществления производственной или управленческой
деятельности, мотивация способствует производительному труду, вознаграждение,
по результатам которого, позволяет в дальнейшем удовлетворить работнику свои
основные потребности. Также мотивацию можно определить, как способность
человека деятельно удовлетворять свои потребности.

В свою очередь, трудовая мотивация –  это стремление работника компании
удовлетворить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и
своевременного выполнения своих должностных обязанностей.

В наиболее общем виде содержание понятия «мотивация» иллюстрируется
рисунком в приложении А.

По мнению А. Я. Кибанова мотивация представляет собой реакцию персонала
на действия руководства компании, процесс сознательного выбора индивидом
определенного типа поведения под воздействием внутренних (мотивы) и внешних
(стимулы) условий [22, с. 118]. Мотивация труда – это побуждение к труду,
определяющее отношение к труду и рабочее поведение [35, с. 672].

Мотивация труда представляет собой побуждение человека к труду,
определяющее его отношение к труду и рабочее поведение. Потребности являются
важнейшими предпосылками мотивации. Вместе с тем в основе мотивации труда
находятся не только более значимые в настоящее время для работников
потребности, но и возможности их удовлетворения в будущем. Мотивацию
рассматривают как совокупность движущих сил (внешних и внутренних), которые
побуждают человека осуществлять деятельность для достижения определенных целей,
с затратой усилий, старания, настойчивости и добросовестности [36, с. 45].

Под мотивацией понимается процесс стимулирования человека (работника) или
группы людей к деятельности, которая направлена на достижение организационных
целей [31, с. 286]. Это сила, которая побуждает к действию, психоэнергетический
потенциал, который нацеливает индивида на определенную деятельность и
достижение целей.