Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Управление мотивацией персонала в период изменений в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Понятие мотивации, ее сущность в системе управления персоналом 5
1.2. Методы мотивации персонала в современных организациях 12
1.3 Современные тенденции мотивации персонала 19
2. АНАЛИЗ ПРИНЯТОЙ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «АЛЬФАСТРАХОВАНИЕ» 26
2.1 Организационно — экономическая характеристика АО «Альфастрахование» 26
2.2 Анализ практики управления мотивацией персонала в АО «Альфастрахование» 37
2.3 Проблемы принятой практики мотивации персонала 48
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В АО «АЛЬФАСТРАХОВАНИЕ» 54
3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности управления мотивацией 54
3.1.1 Совершенствование материального стимулирования 54
3.1.2 Обучение сотрудников 56
3.1.3 Улучшение психологического климата 61
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 79
ПРИЛОЖЕНИЕ А………………………………………………………………..82

Введение:

Актуальность темы исследования. Мотивация сегодня является важнейшим фактором управления персоналом, которая прямо влияет на повышение эффективности труда персонала. При этом во многих компаниях не придают большого значения факторам мотивации, считая, что достаточно предоставить работникам достойную заработную плату. Именно поэтому часто работники имея хороший уровень заработной платы, ищут новые рабочие места. Работа должна доставлять работникам удовлетворение и быть источником положительных эмоций.
Поэтому наиболее предпочтительным работодателем на рынке труда выступают не просто успешные компании, а компании, которые предоставляют своим работникам хороший социальный пакет, используют многочисленные моральные поощрения, оказывают помощь, предоставляют защищенность своим работникам. Сегодня компании имеют возможность использования большого числа мотивационных факторов для привлечения и удержания персонала.
Эффективность работы организации в современных условиях во многом определяется тем, насколько грамотно сформирована система мотивации персонала, именно это и определяет актуальность настоящего исследования.
Цель работы – Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в организации в период изменений.
Задачи исследования:
1. Изучить понятие мотивации, ее сущность в системе управления персоналом
2. Рассмотреть методы мотивации персонала в современных организациях.
3. Определить современные тенденции мотивации персонала.
3. Проанализировать организационно –экономическую характеристику АО «Альфастрахование».
4. Провести анализ практики управления мотивацией персонала в АО «АльфаСтрахование».
5. Выявить проблемы принятой практики мотивации персонала.
6. Разработать мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией в АО «АльфаСтрахование».
6. Оценить эффективности предложенных мероприятий для деятельности АО «АльфаСтрахование»
Объект исследования – АО «АльфаСтрахование».
Предмет исследования – мотивация персонала организации в период изменений.
В работе были использованы следующие методы исследования – анализ литературных источников, анализ служебной документации АО «АльфаСтрахование», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой систем мотивации персонала в аналогичных организациях, метод опроса и др.
Теоретическую базу исследования составили многочисленные литературные источники известных авторов: Арсеньва Ю. Н., Базарова Ю. В., Барышева А., Кибанова А.Я., Колбачева Е.Б., Лукашевича В.В., Пуденка Т.И., Шахового В.А., и др., а также многочисленные публикации в периодических изданиях.
Для анализа практических методов мотивации в АО «АльфаСтрахование» использованы документы финансовой и кадровой отчетности компании за 2017 –2019 гг., а также данные, полученные в результате пороса персонала о принятой практике мотивации.
Практическая значимость исследования состоит в выработке рекомендаций по совершенствованию методов принятой мотивации персонала, применительно к проблемам, сложившимся в АО «АльфаСтрахование»
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения трех разделов, заключения, списка использованных источников информации, приложений.

Заключение:

Теоретическое исследование, проведенное в первой главе работы, позволяет констатировать, что мотивацией называют процесс стимулирования, приводящий к достижению основной коммерческой цели компании. Мотивация бывает внутренняя и внешняя. К внутренним относятся личные потребности, желания, ценностные ориентиры, к внешним материальные и моральные стимулы.
Мотивация в организациях делится на материальную и нематериальную. К материальной относятся заработная плата, льготы, премии, бонусы и т.д. Средства нематериальной мотивации в разных организациях различны, но чаще всего это обучение, должностной рост, медицинские страховки, публичные чествования лучших и др.
Мотивация является важной частью системы управления персоналом, так как мотивы определяют поведение человека и побуждают людей к эффективному труду.
Только понимая механизм действия мотивации на человека, возможна разработка эффективной системы мотивации.
Проблемы низкой мотивации персонала проявляются в организациях высоким уровнем текучести, некачественным трудом, допущением брака в работе, недобросовестным отношением к работе, низкой эффективности взаимодействия между разными уровнями менеджмента, повышенной конфликтностью, низкой дисциплиной труда.
В настоящее время тенденциями в оптимизации мотивации персонала являются две основные формы – материальная денежной и материальная неденежная форма стимулирования в следующих направлениях «безопасность и стабильность», «повышение материального благосостояния», «самореализация», «признание в коллективе», – которые, являются необходимыми и достаточными в современной российской рыночной реальности и приведут к оптимизации и стабилизации эффективности труда в компаниях.
Во второй главе работы проведен анализ принятой практики мотивации в АО «АльфаСтрахование». представительство АО «АльфаСтрахование» в Санкт-Петербурге является быстро растущей организацией, работающей в сфере страхования.
Ввиду крупности компании, для анализа выбрано представительство компании в Санкт-Петербурге.
За последние два года в Санкт-Петербурге открыты 6 новых офисов продаж и 4 пункта урегулирования убытков и компания продолжает расширять рынок сбыта, чему способствует исключительная надежность компании, имеющей статус ruAA+.
В связи с расширением представительства, произошли изменения в организационной структуре, в которой в 2018 году созданы отдел строительства и отдел развития, для руководства которыми введена должность заместителя директора по развитию.
Компания находится в постоянном развитии и постоянно находится в условиях изменений, расширяются обязанности руководителей, специалистов управляющего офиса, растет численность персонала и усложняется руководство представительством.
Организационная структура представительства линейно-функциональная. Численность персонала представительства в 2019 году составляет 254 чел. Численность персонала представительства составляет 254 чел.
Анализ качественной структуры персонала показал, что 30,7% работников имеют высшее образование. Почти половина работников имеют не профильное высшее и среднее образование. В целом за три года уровень образования персонала не повысился. Средний возраст работников составляет 41 год, что является хорошим показателем. В представительстве много работников, имеющих опыт работы до 1 года. С одной стороны это объясняется развитием компании и увеличением численности, с другой — текучестью. Постоянство персонала составляет 76,5% в 2019 году, оно снизилось с 2017 года на 3,7%, что является показателем ухудшения ситуации.
При этом текучесть 9,1% в 2019 году, а общий оборот кадров в 2019 году составляет 19,4%.
Основными причинами увольнения на протяжении 2017 – 2019 годов стали: отсутствие профессионального развития, неэффективная мотивация.
Проведенный в работе анализ мотивации показ, что для мотивации АО «АльфаСтрахование» используются материальная денежная и неденежная мотивация, нематериальная мотивация.

К материальной мотивации относится оплата труда. Используемая в представительстве система оплаты труда: повременно-премиальная. Конкретный размер заработной платы работников зависит от занимаемой должности, от выполнения плана страховой деятельности. Кроме того, сотрудники имеют право на получение бонусов до четырех размеров среднемесячных выплат.
Размер премиальных выплат назначается в зависимости от установленного для конкретного структурного подразделения бонусного фонда, который зависит от выполнения плановых показателей. Если показатели не выполняются, премия не выплачивается.
Среди методов нематериальной мотивации, используемых в представительстве: ограниченные возможности обучения, страхование на льготных условиях, добровольное медицинское обслуживание, корпоративные награды, подарки.
Анализ показал, что в представительстве недостаточно внимания уделяется профессиональному обучению персонала, что подтверждает анализ причин увольнения кадров, часть которых уволилась именно по этой причине.
Для выявления проблем в принятой практике мотивации проведен опрос работников, в котором приняли участие 43 работника.
В результате опроса выявлено, что наиболее сильным мотивирующим фактором в компании является оплата труда, кроме того, персонал ценит стабильность работы, хороший психологический климат в коллективе, возможность роста профессионализма, а также возможности должностного, карьерного роста.
Оценивая факторы, которые по мнению работников представительства недостаточно используются сегодня в целях мотивации в представительстве АО «АльфаСтрахование» сделан вывод, о том, что наиболее важными факторами, позволяющими усилить мотивацию, является предложение персоналу обучения и провести мероприятия, направленные на формирование благоприятного психологического климата.
В третьем разделе работы разработаны мероприятия по улучшению мотивации персонала в представительстве АО «АльфаСтрахование» г. Санкт-Петербурга.
Комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации включает следующие составляющие: совершенствование премиальных бонусных выплат, внедрение новых составляющих обучения, улучшение психологического климата.
Предложено изменить порядок выплаты бонусных премиальных выплат, и выплачивать их ежеквартально, а не один раз год на основе нового механизма расчета коэффициентов эффективности в подразделениях представительства. То есть персонала будет получать бонусы четыре раза в год, вместо одного раза в конце года.
Для улучшения принятой практики обучения предложено использовать наставничество и дистанционные принципы.
Внедрение наставничества предложено для новых работников представительства. Использование дистанционного обучения позволит сотрудникам офисов продаж и пунктов урегулирования убытков повышать квалификацию на рабочих местах или в домашних условиях.
В работе предложены дистанционные программы обучения для разных категорий персонала.
В работе для улучшения психологического климата предложено создание внутреннего сайта представительства, на котором для проведения обучения будет создан учебный класс.
Сайт позволит всем сотрудникам представительства, даже работающих в удаленных офисах оперативно быть в курсе происходящих событий, давать обратную связь, знакомиться с официальными документами. Важным фактором улучшения коммуникационного процесса станет доступ к отчетным данным представительства, планам развития. Кроме того, на сайте может проводиться общее собрание, телеконференции, выступления руководителя. Посредством сайта повысится информированность персонала, снизится искажение вертикальных коммуникаций.
Для того, чтобы оценить эффективность предлагаемых мероприятий, была проведена оценка затрат, которая показала, что для реализации данного проекта необходима денежная сумма, в размере 770 тыс. руб.
Для оценки эффективности мероприятий проведен опрос руководителей структурных подразделений, которые единогласно оценили мероприятий, согласившись с тем, что они позволят улучшат мотивацию персонала, снизят текучесть, повысят квалификационный уровень сотрудникам и повысят выручку от реализации услуг на 10-15%.
Были также проведены расчеты эффективности предлагаемых мероприятий, которые показали, что после реализации мероприятий ожидается повышение эффективности в виде увеличения увеличение выручки от реализации услуг на 10% в год.
Чистая прибыль представительства за год после внедрения намеченных мероприятий составит 49 136 тыс. руб., что покроет выделенные на проектные мероприятия 770 тыс. руб. и позволит повысить эффективность деятельности. Экономический эффект от внедрения мероприятий составит 48 364 тыс. руб.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие мотивации, ее сущность в системе управления персоналом

Мотивация является процессом побуждения человека к труду, который предусматривает применение мотивов поведения человека с целью достижения организационных или личных целей [21]. Согласно экспертному мнению, мотивы управляют поведением человека.
Мотивом выступает внутренняя побудительная сила, которая либо заставляет человека совершать определенные действия, либо определяет его поведение [7].
Мотивы проявляются как реакция человека на факторы внутреннего состояния человека или воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций или условий. Мотивы оказывают влияние на поведение людей, при этом направляют его деятельность в русло, необходимое для организации, одновременно они оказывают влияние на трудозатраты и эффективность труда, влияют на настойчивость, добросовестность и старательность в достижении организационных целей.
Мотивация также может быть представлена в качестве процесса побуждения персонала к достижению организационных целей путем учета индивидуальных интересов каждого работника и приведении этих интересов в соответствие с организационными целями. Мотивация является динамическим процесс психофизиологического плана, управляющим поведением человека. Она определяет активность, направленность, устойчивость и организованность, способность работника к удовлетворению индивидуальных потребностей [4].
Мотивы человека выступают ключевыми факторами мотивации. Мотив может быть представлен как материальный или идеальный предмет, достижение которого составляет смысл деятельности [5]. Мотивы могут быть внутренними и внешними, индивидуальными и коллективными.
К индивидуальным мотивам относят мотивы конкретного человека, а к коллективным мотивами относят те, которые присущи большинству работников трудового коллектива. Индивидуальные мотивы не могут противоречить коллективным.
К внутренним мотивам относят мотивы, которые определяет и которыми управляет сам человек, в этом случае мотивы находятся в прямой зависимости от уровня образования, моральных качеств, физических и психологических достоинств и недостатков. Указанные мотивы позволяют стимулировать трудовую активность работника, направляя его к самовыражению и самореализации, позволяют повышать или замедлять влечение работника к производительному труду. Внутренними мотивами является материальная и моральная заинтересованность в конечных результатах труда; стремление человека к самовыражению и самовыражению; удовлетворенность способностями и собой; подтверждает чувство компетентности в профессиональном деле; осознание социальной и общественной значимости результатов труда работника и др. [6].