Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Управление межличностными конфликтами в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Сущность, цели и задачи управления конфликтами в организации 5
1.2. Виды и причины возникновения конфликтов в организации 8
1.3. Функции и последствия конфликтов в организации 13
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОАО «ГРУППА КОМПАНИЙ СТАНКОЛИТ» 18
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «ГКС» 18
2.2. Причины возникновения конфликтов в ОАО «ГКС» 29
2.3 Стратегии поведения в конфликтных ситуациях и методы разрешения конфликтов в ОАО «ГКС» 33
2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОАО «ГКС»……………………………………………………………………………….42
3.1. Рекомендации по улучшению управлением конфликтами и минимизации негативных последствий конфликтов в ОАО «ГКС» 42
3.2. Повышение эффективности деятельности и снижения риска возникновения конфликтных ситуаций в ОАО «ГКС» 47
3.3. Оценка эффективности путей совершенствования управления конфликтами в ОАО «ГКС» 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 66
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 67

Введение:

Актуальность темы исследования несомненна, так как благоприятные межличностные отношения создают в организации хороший социально – психологический климат, способствующий эффективной работе коллектива любой организации.
Хорошие межличностные отношения способствуют формированию хорошей организационной культуры, которая может выступать сильным стратегическим инструментом управления, при помощи которого возможно ориентировать коллектив и на достижение общих целей, объединяя их усилия и облегчая общение. Организационная культура, за последние десятилетия, стала активно использоваться для повышения эффективности функционирования и конкурентоспособности компаний. Чем лучше она развита, тем престижнее организация, как работодатель и исполнитель.
Чем ниже конфликтность, тем выше эффективность работы трудового коллектива и тем легче организация может достигнуть организационных целей.
Объект исследования – ОАО «Группа компаний Станколит».
Предмет исследования – управление конфликтами в организации.
Цель работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ОАО «Группа компаний Станколит».
Для достижения поставленной цели, в работе необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть сущность, цели и задачи управления конфликтами в организации.
2. Изучить виды и причины возникновения конфликтов в организации
3. Определить функции и последствия конфликтов в организации
4. Привести организационно-экономическую характеристику ОАО «ГКС».
5. Проанализировать причины возникновения конфликтов в ОАО «ГКС».
6. Оценить стратегии поведения в конфликтных ситуациях и методы разрешения конфликтов в ОАО «ГКС».
7. Выработать рекомендации по улучшению управлением конфликтами и минимизации негативных последствий конфликтов в ОАО «ГКС».
8. Предложить мероприятия по повышению эффективности деятельности и снижения риска возникновения конфликтных ситуаций в ОАО «ГКС».
9. Оценить эффективность путей совершенствования управления конфликтами в ОАО «ГКС»
Хронологические и географические рамки исследования ограничены 2016-2018 ггг.
Для подготовки работы использованы следующие методы исследования: анализ, индукция, дедукция. синтез, графический и расчетный методы.
Разработанность темы. Проблема межличностных отношений, управления конфликтами разработана в достаточной степени, для подготовки в работе использованы труды следующих авторов: С.М. Емельянова, О.В. Ильиновой, М.М. Кашапова, Г.Г. Лигинчука, А.В. Лопарева, И.В. Охременко, В.А. Светлова и других.
Информационная база. В качестве важнейшей источниковедческой базы работы выступили внутренние документы ОАО «ГКС».
Структура выпускной работы состоит из введения, трех глав. Заключение и списка использованных источников, приложений.

Заключение:

В соответствии с поставленными в работе задачами:
1. В первой главе работы проведено теоретическое исследование, в результате которого сделаны выводы о том, что конфликтом считают противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе трудовой деятельности в результате непонимания или разницы во взглядах, интересах.
Каждый конфликт развивается и проходит несколько этапов: от ситуации, предшествующей конфликту, самого конфликта и его последствий.
2.Существуют различные классификации конфликтов, они могут быть глобальными и парциальными, кратковременными и затяжными, внешними и внутренними. Причины конфликтов определяют виды конфликтов.
3. Выделяют следующие функции конфликтов: инновационную, социально — траснформационную, иннофационно -сигнализационную. В зависимости от функции конфликта, последствия конфликтов могут быть позитивными и негативными.
4. Во второй главе работы проведен анализ управления конфликтами в ОАО «Группа компаний Станколит», основной целью которого является эффективное управление недвижимостью.
Анализ деятельности компании свидетельствует, что она достаточно эффективно работает на рынке, что подтверждают финансовые показатели. Которые имеют положительную динамику роста выручки и прибыли.
В 2018 году численность персонала составляет 55 работников. Организационная структура компании линейная, возглавляет компанию генеральный директор, который руководит через заместителя и функциональных руководителей.
В 2018 году по сравнению с 2017 годом обеспеченность кадрами ОАО «ГСК» осталась на прежнем уровне – 91,7% наибольшая нехватка кадров ощущается в категории «специалисты» и «технический персонал», в которых обеспеченность составляет в 2018 году 91,2 и 87,5% соответственно.
Анализ качественной структуры персонала в ОАО «ГКС» показал, что обеспеченность персоналом составляет 91,7%. Персонал молодой, средний возраст составляет 36 лет. Анализ показал, что в компании на протяжении последних трех лет много новых работников, в 2018 году доля тех, кто имеет стаж менее 1 года составляет 18,2%. В структуре преобладают женщины.
По данным менеджера по кадрам, основными причинами увольнения персонала является не комфортный социально-психологический климат и конфликтность.
В компания для управления персоналом использует материальная и нематериальная мотивация.
5. Изучение причин конфликтов показало, что конфликты в компании проявляются как столкновение между сотрудниками, между руководителями и сотрудниками, между группами сотрудников.
Причинами конфликтов являются различные причины, среди которых как управленческие, так и личные причины.
Причиной конфликтов могут служить даже расхождение мнений по любому бытовому вопросу. Но межличностные конфликты не оказывают сильного воздействия на производственный процесс.
6. Подводя итог исследованию конфликтности и методам, применяемым в ОАО «ГКС» по урегулированию конфликтов и их снижению конфликтности, можно сделать выводы о том, что для недопущения конфликтов используются традиционные формы.
К ним можно отнести использование в работе должностных инструкций; использование административных методов распределения задач через издание приказов директора; проведение регулярных совещаний, планерок; проведение совместных корпоративных мероприятий.
Для разрешения локальных конфликтов используются индивидуальные беседы, ведется разъяснительная работа руководства с подчиненными. Также руководителями могут применяться меры материального характера в виде
снижения премиальных выплат конкретным зачинщикам или участникам конфликта. Для регулирования межличностных конфликтов в ОАО «ГКС» практически никаких методов не используется.
Для оценки конфликтности в ОАО «ГКС» использован метод социологического исследования в виде анкетированного опроса сотрудников компании.
7.В третьей главе работы разработаны мероприятия, направленные на совершенствование методов управления конфликтами в ОАО «ГКС» с целью снижения текучести.
С учетом данных анализа и результатов опроса, для снижения текучести, вызванной конфликтностью, и совершенствования методов управления конфликтами в ОАО «ГКС» предложено использовать психологические методы работы с коллективом, для чего предлагается открытие консультационной психологической службы.
Для снижения конфликтности предлагается внедрить новые составляющие организационной культуры: создание внутреннего сайта компании, проведение мероприятий по командообразованию с использованием тимбилдинга.
8.Снижение конфликтности позволит снизить текучесть кадров, так как конфликтность в настоящее время — основная причина ухода кадров из ОАО «ГКС». Все разработанные мероприятия снижают уровень конфликтности в организации и помогают в управлении конфликтами.
9.Оценка затрат по реализации мероприятий показала, что потребуется 445 тыс. руб.
В работе проведена оценка эффективности от предлагаемых мероприятий. Среди показателей эффективности от внедрения мероприятий по снижению конфликтности можно выделить такие показатели, как повышение производительности труда и эффективность от снижения текучести кадров. В

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность, цели и задачи управления конфликтами в организации

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил [10, C.41]. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
Под конфликтами понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов[15, C.28].
Трудовой конфликт — конфликт между работодателем и работниками или между работодателем и профсоюзом работников. Обычно трудовые конфликты возникают по поводу заработной платы или условий труда [15, C.29].
Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни [16, C.43].
В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три основных предмета трудового конфликта: условия труда, система распределения ресурсов, выполнение ранее принятых договоренностей. Причинами трудовых конфликтов являются: бюрократическое отношение администрации к интересам работников; бездействие администрации в улучшении условий труда; снижение трудовых и социальных гарантий работающих; рост безработицы; низкая заработная плата и др.
Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствует разработка коллективных договоров, соглашений и контрактов, обращений в комиссии по трудовым спорам, проведение конференций и советов трудовых коллективов [19, C.61].
Не каждое противоречие можно назвать конфликтом. К примеру, люди могут не соглашаться друг с другом в оценке каких-либо явлений, иметь разные взгляды по конкретным вопросам, и при этом согласованно и дружно работать. Несогласие в каких-либо вопросах не всегда ведет к конфликту.
Противоречия приводят к конфликту в том случае, если они затрагивают социальный статус личности или группы, духовные или материальные интересы людей, моральное достоинство личности, их престиж и т.п. Подобные противоречия вызывают кроме размышления, завершающиеся оценками, эмоции, в виде обиды, гнева, презрения, возмущения, негодования, страха и т.п. Эмоции толкают на борьбу, подогревают человека. Вот поэтому при определенных обстоятельствах — противоречиях возникает противоборство [24, C.249].
Каждая из сторон конфликта решительно вступает в борьбу за свои интересы, потому что считает себя правой. Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных установок людей.
Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру (рисунок 1). Первый этап — ситуация, предшествующая конфликту, является решающей для выявления его причин. Знание условий зарождения конфликта помогает пониманию его причинной обусловленности.
На втором этапе одной из участвующих сторон инициируется конфликт, и ею выдвигается ряд требований либо претензий с целью добиться положительной реакции или уступок. Вызовом определяются цели инициатора, а также основные причины конфликта и почти всегда с тактической целью сопровождается применением санкций или угрозами, которые выражаются в виде определенных мер, начиная кратковременным прекращением работы и оканчивая массовой забастовкой.
Конфликт начинается всегда с четко выраженного вызова.

Рисунок 1 — Модель конфликта [27, C.59]

Третий этап представляет собой первоначальную реакцию на вызов. Она чаще всего выражается как оборонительные, уклоняющиеся или наступательные действия, цель которых состоит в уклонении, уменьшении или нейтрализации угрозы со стороны инициатора вызова либо в целях снижения потери респондента [5, C.211].
Четвертый этап является моментом наибольшего воздействия, который оказывается одной стороной на другую для преодоления сопротивления, либо выведения из тупика сложившейся ситуации и тем самым разрешения конфликта в чью-либо пользу.
Пятый этап является этапом урегулирование конфликта.