Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.. 6

1.1.   Понятие мотивации,
ее сущность в системе управления персоналом. 6

1.2. Методы
мотивации персонала в современных организациях. 14

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ
ПРИНЯТОЙ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПИКПЛАСТ». 22

2.1.
Организационно-экономическая характеристика ООО «Пикпласт» и структуры
персонала. 22

2.2  Анализ и проблемы  мотивации персонала в ООО «ПикПласт». 33

ГЛАВА 3.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРИНЯТОЙ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПИКПЛАСТ». 44

3.1. Разработка
мероприятий по улучшению мотивации персонала. 44

3.2. Оценка
эффективности предложенных мероприятий. 53

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 58

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 62

ПРИЛОЖЕНИЕ. 65

Введение:

Актуальность
темы исследования. Сегодня
нет сомнений в том, что самым важным ресурсом любого предприятия являются его
работники. Эффективное управление персоналом возможно через понимание мотивации
работников. Актуальность темы исследования, определяется тем, что эффективность
деятельности любого предприятия находится в прямой зависимости от
заинтересованности персонала в эффективной работе предприятия. Чем больше
возможностей для достижения своих личных целей получают работники, работая для
достижения цели предприятия, тем выше эффективность труда. Но если предприятие
будет стремиться получить от работника больших результатов или лучшего
выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство
несправедливости, и он, со своей стороны, будет склонен противодействовать
этому.

Объект исследования –
система мотивации персонала организации.

Предмет исследования
– совершенствование мотивации персонала ООО «ПикПласт».

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «ПикПласт» и обоснование их эффективности.

Задачи исследования:

1. Определить понятие
мотивации, ее сущность в системе управления персоналом.

2. Изучить методы
мотивации  в современных организациях.

3. Привести организационно-экономическую
характеристику ООО «ПикПласт» и структуры персонала.

5. Проанализировать
управление мотивацией персонала в ООО «ПикПласт»

6. Разработать мероприятия
по улучшению мотивации персонала ООО «ПикПласт».

8. Обосновать эффективность
предложенных мероприятий.

Методы исследования. В
процессе выполнения работы использовались следующие методы исследования —
анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «ПикПласт»,
наблюдение за работой персонала, сравнение с работой систем управления
персоналом на аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок (беседы с
опытными специалистами), графический и расчетный методы и др.

Теоретическая
база исследования. Вопросы
мотивации персонала в достаточной степени разработаны в литературе. Для
исследования использованы работы известных российских авторов, рассмотревших
мотивацию в том числе: Кибанова А.Я., Баткаевой И.А., Лукашевича В.В., Егоршина
А.П., Пуденка Т.И., Зайцевой Т.В., Зуб А.Т., Самоукиной Н.В.,
Каверина С.В., Колбачева Е.Б. и др., а также публикации в периодической печати
по теме работы авторов: Базарова Ю.В., Балашова Ю.К., Будановой М.В.,
Ветлужских Е., Гришиной В.А. и других.

Теоретическая значимость работы состоит в уточнении понятийного
аппарата мотивации, определении современных методов мотивации.

Практическая значимость работы состоит в разработке мероприятий
по совершенствованию принятой практики мотивации, применительно к решению
проблем, сложившимся в системе мотивации ООО «ПикПласт»

Структура работы состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы, приложения.

Во введении определена актуальность, цели, задачи, предмет и
объект исследования.

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы мотивации персонала современных
предприятий. Во второй главе исследована мотивация персонала предприятия ООО «ПикПласт».
В третьей главе работы предложены мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО «ПикПласт» и проведена оценка
эффективности предложенных мероприятий.

Заключение содержит выводы по всем разделам работы.

Заключение:

Теоретическое исследование, проведенное в
первой главе работы, позволяет констатировать, что мотивацией называют процесс стимулирования,
приводящий к достижению основной коммерческой цели компании. Мотивация бывает
внутренняя и внешняя. К внутренним относятся личные потребности, желания,
ценностные ориентиры, к внешним материальные и моральные стимулы.

Мотивация в организациях делится на
материальную и нематериальную. К материальной относятся заработная плата,
льготы, премии, бонусы и т.д. Средства нематериальной мотивации в разных
организациях различны, но чаще всего это обучение, должностной рост, медицинские
страховки, публичные чествования лучших и др.

Мотивация является важной частью системы управления персоналом, так
как мотивы определяют поведение человека и побуждают людей к эффективному
труду.

Только понимая механизм действия мотивации на человека, возможна
разработка эффективной системы мотивации.

Проблемы низкой мотивации персонала проявляются в организациях
высоким уровнем текучести, некачественным трудом, допущением брака в работе,
недобросовестным отношением к работе, низкой эффективности взаимодействия между
разными уровнями менеджмента, повышенной конфликтностью, низкой дисциплиной
труда.

Анализ деятельности ООО «ПикПласт» позволяет
сделать выводы о том, что ООО «ПикПласт» является крупным успешным
предприятием, специализирующимся на производстве и продаже вешалок различной
модификации и пластиковых пакетов.

Организационная структура компании линейно – функциональная.
Руководство ООО «ПикПласт»
осуществляет генеральный директор, который руководит компанией функциональных
руководителей: коммерческого и финансового директоров, руководителей
структурных подразделений

Изучив динамику экономических показателей компании за 2017 –
2019 гг.

сделан вывод о том, что деятельность
предприятия имеет положительную тенденцию роста объемов реализации товаров и
роста выручки.

Общая численность работников в ООО «ПикПласт» в 2019 году составляет 82
работника. Наибольшую численность составляют производственные рабочие. Средний возраст
работников составляет 44 года, что является хорошим показателем.

Анализ персонала по опыту работы показал, что наибольшую
группу составляют сотрудники, отработавшие в ООО «ПикПласт» более 5 лет. Проведенный анализ движения персонала показал, что в ООО «ПикПласт» имеется текучесть персонала. Постоянство персонала составляет
85% в 2019 году, но он снизился с 2017 года на 2,1%, что является показателем ухудшения
ситуации. Коэффициент текучести за три года повысился с 11,5% до 13%.

Выявление причин текучести показало, что основными причинами
увольнения на протяжении 2017 – 2019 годов стали: отсутствие обучения, получение
лучшего предложения.

Для
управления персоналом в ООО «ПикПласт» введена должность менеджера по персоналу.
Положительными факторами управления персоналом являются: оформление работников
по Трудовому Кодексу, разработаны основные документы управления персоналом:
должностные инструкции, Положения о подразделениях.

Для достижения коммерческой цели в ООО «ПикПласт»
применяются как материальные, так и нематериальные методы. К материальной
мотивации относится заработная плата на основе должностных окладов в
соответствии с утвержденным штатным расписанием, премии по итогам работы,
вознаграждение за выслугу лет, выплата надбавок при выполнении особо важных и
сложных заданий.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1           
Понятие мотивации, ее сущность в системе управления
персоналом

Мотивация является процессом побуждения
человека к труду, который предусматривает применение мотивов поведения человека
с целью достижения организационных или личных целей[1]. По экспертному мнению, поведением человека
управляют мотивы.

Мотивом выступает
внутренняя побудительная сила, которая либо заставляет человека совершать
определенные действия, либо определяет его поведение[2].

Мотивы
проявляются как реакция человека на факторы внутреннего состояния человека или
воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций или условий. Мотивы
оказывают влияние на поведение людей, при этом направляют его деятельность в
русло, необходимое для организации, одновременно они оказывают влияние на
трудозатраты и эффективность труда, влияют на настойчивость, добросовестность и
старательность в достижении организационных целей.

Мотивация также
может быть представлена в качестве процесса побуждения персонала к достижению
организационных целей путем учета индивидуальных интересов каждого работника и приведении
этих интересов в соответствие с организационными целями. Мотивация является
динамическим процесс психофизиологического плана, управляющим поведением
человека. Она определяет активность, направленность, устойчивость и
организованность, способность работника к удовлетворению индивидуальных
потребностей[3].

Мотивы человека
выступают ключевыми факторами мотивации. Мотив

может
быть представлен как материальный или идеальный предмет, достижение

которого
составляет смысл деятельности[4]. Мотивы могут быть внутренними и внешними,
индивидуальными и коллективными.

К индивидуальным
мотивам относят мотивы конкретного человека, а к коллективным мотивами относят
те, которые присущи большинству работников трудового коллектива. Индивидуальные
мотивы не могут противоречить коллективным.

К внутренним
мотивам относят мотивы, которые определяет и которыми управляет сам человек, в
этом случае мотивы находятся в прямой зависимости от уровня образования,
моральных качеств, физических и психологических достоинств и недостатков.
Указанные мотивы позволяют стимулировать трудовую активность работника,
направляя его к самовыражению и самореализации, позволяют повышать или
замедлять влечение работника к производительному труду. Внутренними мотивами
является материальная и моральная заинтересованность в конечных результатах
труда; стремление человека к самовыражению и самовыражению; удовлетворенность
способностями и собой; подтверждает чувство компетентности в профессиональном
деле; осознание социальной и общественной значимости результатов труда
работника и др.

К внешним мотивам
относят мотивы, непосредственно независящие от конкретной личности, при этом
оказывающие серьезное влияние на уровень его мотивации к труду, на рост
трудовой активности путем воздействия[5].

Внешними факторами,
являются действующая государственная политика в области защиты прав
собственности; государственная финансово –кредитная политика; государственную
систему налогообложения и ценообразования на товары и услуги; коррупция и уровень
инфляции и пр. Кроме перечисленных, к указанной
группе мотивов относят: режим и условия труда, условия отдыха, социальную
инфраструктуру, экологию, комфорт, престиж и общественную значимость труда;
организацию труда и уровень производства; стиль руководства, социально –психологический
климат; методы управления трудовым коллективом, и другие, если они каким –либо
образом действуют на поведение и психологию конкретного работника.