Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Стратегия и тактика поведения современной организации работодателя на рынке труда (на примере организации N)

Содержание:

Введение 4
Глава 1. Организация на рынке труда: цели функционирования и основные партнеры 7
1.1. Понятие современного рынка труда, его структура, макроэкономические функции, сегментация, механизмы централизованного и децентрализованного регулирования 7
1.2. Имидж организации на рынке труда, критерии его оценки, связанные с ним конкурентные преимущества и факторы, определяющие привлекательность работодателя в глазах имеющихся и потенциальных сотрудников 19
1.3. Стратегии и тактика взаимодействия организации работодателя с другими постоянными участниками рынка труда 27
Краткие выводы по главе 32
Глава 2. Анализ практики работы организации ООО «Ювелирный завод «Альфа» на рынке труда 34
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2016 — 2018 гг. 34
2.2. Оценка степени привлекательности организации на соответствующем сегменте рынка труда как работодателя 40
2.3. Оценка существующей практики работы организации на рынке труда и выявленные в ней недостатки 51
Краткие выводы по главе 57
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности работы организации ООО «Ювелирный завод «Альфа» на рынке труда 59
3.1. Предложения по усилению социальной ориентации кадровой стратегии организации в целях улучшения ее имиджа как работодателя на рынке труда 59
3.2. Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия организации с учреждениями профессионального и бизнес-образования 61
3.3. Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия организации с профессиональными посредниками на рынке труда 71
3.4. Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия организации с профессиональными консультантами на рынке труда 74
Краткие выводы по главе 77
Заключение 79
Список использованной литературы 82
Приложения 85

Введение:

Актуальность исследования. В привлечении трудолюбивых и ответственных работников нуждается любая компания. В современном обществе уже давно проявляется тенденция переоценки ценностей и ориентиров в области управления. В условиях современного бизнеса компании начинают вести конкурентную борьбу за высококвалифицированных специалистов. Человек является основным ресурсом для развития и жизни компании, именно поэтому так важно обратить внимание на HR имидж организации и его формирование в глазах потенциальных сотрудников. В условиях нестабильности в экономике, а также финансовой нестабильности ценность работников, обладающих опытом и необходимыми навыками возрастает и все больше компаний начинают задумываться о своей репутации и образе не только на товарном рынке, а еще и в глазах своих сотрудников и соискателей на товарном рынке.
Формирование хорошего HR-бренда позволяет выстроить доверительное отношение к компании, которое обеспечит ее статус, как добросовестного работодателя, привлекательного как для будущих, так и для настоящих сотрудников. Чем выше лояльность сотрудников их понимание своей роли в организации, тем больше будет их стремление вносить вклад в развитие компании и работать с отдачей, а значит увеличивать прибыль компании.
Основополагающим в современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, обучение и повышение квалификации, а также поддержание его трудоспособности и развитие компетенций в соответствии с нуждами организации. Помимо этого, создание таких условий, в которых личность сможет полностью выявить и проявить заложенные в ней способности.
Кроме того, стоит отметить такую ситуацию как недостаточная проработанность вопросов управления брендом при помощи рекламы и связей с общественностью. В основном поддержанием и управлением бренда в современных исследованиях управляют посредством финансовых, консалтинговых и психологических подходов. Потому разработка рекомендаций по формированию, поддержанию и корректировке HR-бренда посредством рекламы и связей с общественностью также является актуальным вопросом.
Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе. Успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческого ресурса. Поэтому для эффективной деятельности предприятия важно грамотно формировать и контролировать эффективность системы управления персоналом.
На многих отечественных предприятиях не проводят системной работы с персоналом, предусматривающей научно обоснованное изучение его профессиональных способностей, планирование карьерного роста, подбор, подготовку, оценку и расстановку руководящих кадров, разработки системы заработной платы, повышения квалификации кадров, формирования перспективных программ социально-экономического развития трудового коллектива. Для решения этих задач необходимо, прежде всего, четко определить особенности кадровой политики. Ведь труд в сфере управления требует специалистов высокой квалификации и характерна большой сложностью, что зависит от многих факторов: характера выполняемых функций и иерархического уровня управления, численности подчиненных, их квалификации, уровня развития производства, ресурсной обеспеченности и др.
На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что актуальность данной темы связана с тем, что у работодателя появляется острая необходимость в создании уникального ценностного предложения от компании для привлечения, а также удержания талантливых и мотивированных сотрудников.
Цель данной работы – изучение практики работы ООО «Ювелирный завод «Альфа» на рынке труда и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачи, которые необходимо решить в ходе работы:
1. Изучить организацию рынка труда: цели функционирования и основных партнеров.
2. Проанализировать практику работы организации ООО «Ювелирный завод «Альфа» на рынке труда.
3. Предложить рекомендации по повышению эффективности работы организации ООО «Ювелирный завод «Альфа» на рынке труда.
Объектом исследования является ООО «Ювелирный завод «Альфа».
Предмет исследования – стратегия и тактика работы ООО «Ювелирный завод «Альфа» на рынке труда.
Информационная база исследования представлена действующим законодательством, учебно-методической литературой, профильными публикациями и ресурсами Интернет, внутренними регламентами ООО «Ювелирный завод «Альфа» по кадровому направлению.
Теоретическая база исследования представлена книгами и статьями, а также интернет-ресурсами по вопросам стратегии и тактики поведения работодателя на рынке труда.
Методология исследования. Теоретико-методологической основой исследования выступил субъектно-деятельностный научный подход.
При подготовке выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы научного исследования: наблюдения, обобщения, статистический анализ, опросы.
Практическая значимость исследования состоит в улучшении поведения ООО «Ювелирный завод «Альфа» как организации-работодателя на рынке труда РФ, повышении эффективности работы ООО «Ювелирный завод «Альфа» на рынке труда.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа написана на 84 стр.

Заключение:

По итогам проведенного исследования сделаны следующие выводы.
1. Рынок труда является той экономической категорией, с помощью которой на основе соотношения спроса и предложения регулируется уровень занятости и средняя заработная плата. Общепризнано, что значение рынка труда заключается в выполняемых им социальной и экономической функциях. Благодаря социальной функции обеспечивается достойный уровень жизни населения, поскольку работникам предоставляется заработная плата и прочие гарантии. Значение экономической функции заключается в обеспечении отраслей экономики и социальной сферы необходимым количеством профессиональных кадров.
2. Современный рынок труда имеет сложную структуру, включающую следующие элементы: субъектов трудовых отношений; рыночную конъюнктуру; нормативные правовые документы, регулирующие трудовые отношения; государственные органы, которые уполномочены решать вопросы занятости населения; альтернативное трудоустройство; социальные гарантии в отношении безработных и нетрудоспособных граждан; система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
3. На рынок труда оказывает влияние множество внешних и внутренних факторов. Внешние факторы имеют макроэкономический характер — экономическая ситуация в стране, политика государства на рынке труда, миграция и т.п. К внутренним факторам относят демографическую ситуацию, уровень развития малого и среднего бизнеса, взаимосвязь рынка труда и рынка образовательных услуг, уровень развития институтов рынка труда и т.д.
4. В основе рынка труда лежат стоимостные принципы согласования интересов работодателей и трудоспособного населения, которое нуждается в работе и желает работать по найму. Таким образом, спрос на рынке труда характеризует необходимое количество работников соответствующей специальности и квалификации в конкретный момент времени. По мере роста средней заработной платы намечается тенденция снижения спроса. Предложение на рынке труда выражается в количестве готового приступить к работе трудоспособного населения. С ростом средней заработной платы предложение также будет неуклонно возрастать.
5. Важную роль в деятельности предприятия-работодателя играет не просто найм персонала и оплата его труда, а построение такой системы взаимодействия с работниками, какая позволит сформировать положительный имидж работодателя, обеспечит постоянство кадров и рост производительности труда.
6. Сеть ювелирных магазинов ООО «Ювелирный завод «Альфа» размещает заказы на производство ювелирных изделий на одноимённом заводе. ООО «Ювелирный завод «Альфа» является одним из крупнейших динамично развивающихся предприятий данной отрасли.
7. Подсистема набора персонала организована недостаточно качественно и требует улучшений в части расширения сотрудничества с такими участниками рынка труда, как профсоюзы, консалтинговые агентства и центры занятости.
8. Подсистема обучения организована с учётом фактора некомпетентности и недостаточной обученности персонала, так что она организована качественно и способствует приобретению работниками всех необходимых навыков перед началом работы, однако, в последующем обучение персонала почти не проводится.
9. Наиболее качественно организована экономическая адаптация, связанная с материальным стимулированием персонала, хуже всего организована производственная адаптация, поскольку связана с личностными качествами работников.
10. Подсистема мотивации учитывает материальное и нематериальное стимулирование.
11. Подсистема развития персонала отсутствует.
12. На основании опроса персонала получено, что работники ООО «Ювелирный завод «Альфа» недовольны мероприятиями по повышению квалификации (так как их нет), системой аттестации (так как она организуется после обучения, но не влечет существенных изменений в материальном стимулировании), карьерным ростом (очень редко можно подняться по карьерной лестнице), материальным стимулированием (так как все продавцы имеют разный уровень оплаты труда, но на других предприятиях-конкурентах уровень зарплат выше).
13. Производственный и торговый персонал могут получать дополнительные премии за перевыполнение плана производства и реализации, а также за отличные отзывы на аттестации и от тайных покупателей в размере 20% от оклада.
14. Система штрафов применяется к тем подразделениям, где показатели тайных покупателей ниже рекомендуемых 85%.
15. Руководству предлагается производить каждый год отчисления в специальный фонд в размере 4% от ФОТ для организации культурно-массовых мероприятий для работников.
16. Также рекомендуется ввести практику обращения к внештатному психологу.
17. Предлагается использовать прохождение курсов повышения квалификации для управляющего состава, а для торгового персонала – специальных тренингов по продажам, постоянное восполнение знаний об изделиях при помощи специалистов завода.
18. Рекомендуется организовать сотрудничество со службой занятости на постоянной основе.
19. При взаимодействии с участниками на рынке труда важно сразу установить критерии, по которым будет подбираться персонал. Предлагается выработать соответственную деятельности предприятия систему профессиограмм, на основании которых отбор претендентов будет более объективным и справедливым.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Организация на рынке труда: цели функционирования и основные партнеры
1.1. Понятие современного рынка труда, его структура, макроэкономические функции, сегментация, механизмы централизованного и децентрализованного регулирования
В настоящее время в отечественной науке пока не сложилось единого мнения в отношении того, что такое «рынок труда» и что понимать под субъектами рынка труда. Вопрос о содержании категории «рынок труда» является одним из наиболее проблемных среди фундаментальных вопросов экономики труда как науки.
Рынок труда следует рассматривать как куплю продажи особого товара – человеческого капитала, в результате, которого происходит обмен труда рабочей силы и знаний работника на эквивалентную заработную плату. Рынок труда определяется условием найма (отбора) и занятостью.
Рабочая сила – это, прежде всего потенциал работника, его возможности и способности к выполнению трудовых функций, операций производственного и управленческого процесса. Предложение и спрос на рабочую силу являются основными характеристиками рынка труда. Спрос на рабочую силу всегда определяется как обратная зависимость к ставке заработной платы работников. Предложение труда определяется численностью трудоспособного населения, количеством часов, отработанных за определенный период, квалификацией работников .
Сегментация рынка труда представлена на рис. 1.
Говоря о функциях рынках, следует сделать акцент на социальную, экономическую, размещающую и стимулирующую функции.
Социальная функция обеспечивает нормальный уровень воспроизводства способностей работников.
Экономическая функция связана с использованием труда наемных работников.